南通金轮 管理咨询方案

1、1 上海攀成德企业管理顾问有限公司 上海攀成德企业管理顾问有限公司 2003年12月 海门 机密 南通金轮针布有限公司 建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系 薪酬和考核激励体系报告 （董事会汇报版） 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 2 上海攀成德企业管理顾问有限公司 说明 本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用， 未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向 金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得 擅自传阅、引用或复制。 和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全

2、一致，只是在部分细节上略作删减。 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 3 上海攀成德企业管理顾问有限公司 报告目录 第一章：薪酬体系方案 第二章：绩效考核体系方案 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 4 上海攀成德企业管理顾问有限公司 金轮针布现有薪酬体系的主要问题 金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激 励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的 差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得 的薪酬导向，不利于人才的职业发展 固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不 大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位 的特点设置不同的比例 生产相关系统无论岗位类别都采用计件制

3、和 公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不 尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作 负担 薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大， 一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体 系维护成本，另一方面影响了企业对员工的 信誉度 主要问题列举主要问题列举 针对以上问题，在岗位评 估的基础上，对现有薪酬 体系进行改进，建立一个 可持续的、能够支持金轮 针布未来发展的合理的薪 酬体系 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 5 上海攀成德企业管理顾问有限公司 金轮针布薪酬体系设计思路总结 对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实 现对员工的有效激励。 对不同

4、类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高， 其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位如销售人员、计件工人、 驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。 中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作 为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。 对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因 素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。 建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。 金轮针布现有的津贴福利

5、较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 6 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬结构划分中高层管理人员 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资 年终效益奖金 津贴和福利 岗位基本工资 岗位绩效工资 年终效益奖金 津贴和福利 岗位基本工资根据岗位价值评估决定 年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业 绩完成情况综合考核确定 适用人员：总经理 岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资5：5 年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成

6、情况综合考核确 定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同 参与项目的技术管理人员还享有项目奖金 适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长 和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长 助理、部门经理助理 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 7 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬结构划分销售管理和销售人员 薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 提成 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价 值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资3：7 根据公司实际情况确定提成比例 适用人员：销售中心副经理 薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资

7、岗位绩效工资 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：岗位绩效工资3：7 根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽 出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资） 适用人员：销售员 工龄工资 提成 特殊奖罚 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 8 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬结构划分技术人员 薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 项目奖金 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资6：4 研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 参加项目的

8、技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定 适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员 工龄工资 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 9 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬结构划分基层管理和一般管理人员 薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资6：4 其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资7：3 适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员 工龄工资 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系

9、 10 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬结构划分工人 薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资 计件工资 津贴和福利 岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价 值评估决定 岗位基本工资为225元 根据岗位评估分数对工人岗位进行分级， 根据分级的岗位进行确定岗位薪酬 适用人员：生产一线计件工人 除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬结 构类似于计件工人 薪酬结构薪酬结构 岗位基本工资 岗位绩效工资 津贴和福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价 值评估决定 根据岗位评估分数对工人岗位进行分级 根据分级的岗位进行确定岗位薪酬 岗位基本工资：岗位绩效工资5：5 适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计 件衡

10、量的非计件工人 工龄工资 特殊奖罚 工龄工资 特殊奖罚 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 11 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬结构总览 备注：备注： 凡是参加项目的其他人员如研究所管理人员、工人、网络通讯员等根据项目奖金总额、项目担当角 色和参与程度可以享有项目奖金 薪酬结构 员工类别工龄工资 基本工资 绩效工资 计件工资 年终效 益奖金 项目奖金 销售提成 特殊奖罚 总经理无*无无*无无无 副总、总工、总助无*无*无无无 中层管理人员无*无*无无无 销售管理人员(销售中心副经理）无*无无无*无 基层和一般管理人员*无无无无无 销售员*无无无* 技术人员*无无*无无

11、 计件工人*无*无无无* 非计件工人*无无无无* 固定工资固定工资浮动工资浮动工资其他其他 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 12 上海攀成德企业管理顾问有限公司 固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览 中高层管理人员 销售管理人员和销售员 生产系统一般管理人员 生产系统技术人员 技术人员 基层和一般管理人员 非计件工人 薪酬体系 其他员工其他员工 计件工人岗位基本工资 为225元，其余为浮动 工资（计件工资） 对于驾驶员，薪酬体系 的设计只考虑了大客车 驾驶员。对于其他驾驶 员，薪酬结构类似于计 件工人。建议按公司原 有规定处理：其薪酬结 构为岗位

12、基本工资 （225元）和按里程考 核的浮动工资 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 13 上海攀成德企业管理顾问有限公司 为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，攀成德对金轮 针布现有的岗位进行了岗位评估工作 岗位评估使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价 值的高低；岗位评估为企业薪酬体系的设计和岗位进级奠定基础，为建立公平合 理的工资和奖励制度提供科学依据 根据不同岗位的工作特点，本次金轮针布的岗位评估主要采取两种岗位评估方法： 海氏评估法和要素评估法 海氏评估法主要针对管理、行政、技术等各岗位 要素评估法主要针对工人岗位 2003/12 南

13、通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 14 上海攀成德企业管理顾问有限公司 海氏评估法评估结果统计曲线 岗位评估得分 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 15 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬体系方案一：对金轮针布所有管理、技术、销售和事务人员进行 薪酬等级划分 薪薪酬酬等等级级 说说明明典典型型职职位位名名称称 8等决策人员公司总经理 7等高层管理人员公司副总、总助、总工、分厂厂长、销售中心经理、研究所所长 6等中层管理人员部门经理、副经理、分厂副厂长、研究所副所长、厂长助理、部门经理助理 5等基层管理人员工长、主管 4等技术人员研究所、装备部、分厂技术人员 3等营销

14、人员市场研究策划员、销售员、技术服务员、外贸员、信息管理员等 2等一般管理人员分厂质量管理员、检验员、会计、采购外协员、网络通讯员等 1等行政事务人员办事员、安全员、行政专员、总机接线员、大客车驾驶员等 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 16 上海攀成德企业管理顾问有限公司 在划分职等的基础上划级 这里的工资为岗位基本工资和岗位绩效工资之和，需根据岗位基本工资和岗位绩效工资的比例确 定每月的固定工资 为鼓励技术人员和营销人员的职业发展，3等和4等设为10级。其余各等均为8级。第8等为4级 为了鼓励一般人员发展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和灵活调整；而较高等的强调

15、 管理责任，体现不同岗位的差别。所以，各个等级之间的级差不等。14等的级差为100元，5 6等为200元，7等为400元，8等为1000元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定 级别划分级别划分1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级 1等70080090010001100120013001400 2等9001000110012001300140015001600 3等900100011001200130014001500160017001800 4等1400150016001700180019002000210022002300 5等120014001600180020002200240026

16、00 6等16001800200022002400260028003000 7等22002600300034003800420046005000 8等9000100001100012000 低级中级高级 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 17 上海攀成德企业管理顾问有限公司 整个金轮针布的薪酬体系（管理、技术、销售和事务人员）共分30级 级别级别基本工资额基本工资额 3012000 29110008等 2810000 279000 265000 254600 244200 233800 223400 2130007等 202800 192600 182400 172300

17、 162200 1521006等 142000 131900 1218005等4等 111700 101600 91500 81400 713003等 612002等 51100 410001等 3900 2800 1700 备注备注 1基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成 2工龄工资和特殊奖励另外计算 1到18级级差为100元 18到21级级差为200元 21到26级级差为400元 27到30级级差为1000元 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 18 上海攀成德企业管理顾问有限公司 各个职等在公司薪酬体系中的对应级别 8等公司总经理 27 28 29 30 7等公

18、司副总、总助、总工、分厂厂长、销售中心经理、研究所所长 161921 22 23 24 25 26 6等 部门经理、副经理、分厂副厂长、研究所副所长、部门经理助理、 厂长助理、 1012141618 19 20 21 5等工长、主管 681012141618 19 4等研究所、装备部、分厂技术人员 8910 11 12 13 14 15 16 17 3等市场研究策划员、销售员、技术服务员、外贸员、信息管理员等 345678910 11 12 2等分厂质量管理员、检验员、会计、采购外协员、网络通讯员等 345678910 1等办事员、安全员、行政专员、总机接线员、大客车驾驶员等 12345678

19、 职等典型职位名称1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级 9 级 10 级 11 级 12 级 13 级 14 级 15 级 22 级 23 级 16 级 17 级 18 级 19 级 20 级 21 级 28 级 29 级 30 级 24 级 25 级 26 级 27 级 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 19 上海攀成德企业管理顾问有限公司 岗位进级标准建议 系列分类职等典型职位名称进级职级分类 高级30 中级29 总经理28低级27 28 高级25 26 副总、总工24/2524 营销总助23/2423 财务总助，一分厂厂长22/2322 其

20、他分厂厂长、销售中心经理、研究所所长19/21低级161921 高级 20 21 一分厂副厂长、销售中心副经理、供运部经 理、检测中心经理、财务部经理、研究所副 所长 16中级1618 19 人力资源部经理、行政部经理、装备部正副 经理、二分厂副厂长、研究所所长助理、分 厂厂长助理、各部门经理助理 10/12初级101214 高级18 19 分厂技术主管、技术服务主管、市场主管、 研究室主管（含机电） 12中级121416 总秘1010 其他主管、工长6/868 高级15 16 17 12中级12 13 14 8低级8910 11 高级10 11 12 市场研究策划员、外贸员、技术服务员、销

21、售员 7中级789 信息管理、驻外经营部人员、调研员、销售 员 3低级3456 高级910 管理会计、总帐会计、成本会计、采购外协 员 88 人事专员、网络通讯员、质量管理员、检验 员、计量管理员、试验员 667 驻外会计、出纳、生产统计核算员、销售开 票统计员 3低级345 高级 78 专职安全员、销售中心办事员AB、行政专员 、检测中心办事员 4中级 456 （其他）办事员、仓库保管员、总机接线员 、大客车驾驶员 1低级 123 中级 1等 低级 营销系列3等 员工层 2等 技术员、研究员、工程师 基层管理5等 29 级 30 级 8 级 9 级 10 级 11 级 12 级 18 级 1

22、4 级 15 级 5 级 6 级 17 级 6等 中级 职级职位 1 级 2 级 3 级 13 级 技术系列4等 19 级 20 级 16 级 7 级 4 级 中高层管理 8等 7等 21 级 22 级 27 级 28 级 23 级 24 级 25 级 26 级 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 20 上海攀成德企业管理顾问有限公司 建议薪酬方案与现有工资的对比 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 21 上海攀成德企业管理顾问有限公司 薪酬体系方案二：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级 金轮针布金轮针布 管理、技术、销售和事务人员薪酬体系管理

23、、技术、销售和事务人员薪酬体系 管理系列 技术系列 销售系列 事务系列 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 22 上海攀成德企业管理顾问有限公司 管理系列 级级别别划划分分1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级 1等900100011001200130014001500160017001800 2等12001400160018002000220024002600 3等16001800200022002400260028003000 4等26003000340038004200460050005400 5等9000100001100012000 低级中级高级 薪薪酬酬等等

24、级级 说说明明典典型型职职位位名名称称 5等决策人员公司总经理 4等高层管理人员公司副总、总助、总工、分厂厂长、销售中心经理、研究所所长 3等中层管理人员部门经理、副经理、分厂副厂长、研究所副所长、部门经理助理、厂长助理 2等基层管理人员工长、主管 1等一般管理人员 市场研究策划员、技术服务员、外贸员、信息管理员、分厂质量管理员、检验 员、会计、采购外协员、网络通讯员等 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 23 上海攀成德企业管理顾问有限公司 管理系列共分26级 1到10级级差为100元 10到16级级差为200元 16到22级级差为400元 23到26级级差为1000元

25、级级别别基基本本工工资资额额 2612000 25110005等 2410000 239000 225400 215000 204600 194200 1838004等 173400 163000 152800 142600 132400 1222003等 112000 101800 917002等 81600 71500 61400 513001等 41200 31100 21000 1900 备备注注 1基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成 2工龄工资和特殊奖励另外计算 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 24 上海攀成德企业管理顾问有限公司 管理系列岗位进级标准

26、建议 职等典型职位名称进级职级分类 高级26 中级25 总经理24低级23 24 高级21 22 副总、总工2020 营销总助1919 财务总助，一分厂厂长1818 二分厂厂长1717 三分厂厂长、销售中心经理、研究所所长14/161416 高级15 16 一分厂副厂长、销售中心副经理、供运部经理 、检测中心经理、财务部经理、研究所副所长 14中级12 13 14 人力资源部经理、行政部经理、装备部正副经 理、二分厂副厂长、研究所所长助理、分厂厂 长助理、各部门经理助理 8/10初级810 11 高级13 14 分厂技术主管、技术服务主管、市场主管、研 究室主管（含机电） 10中级10 11

27、12 总秘889 其他主管、工长4/646 高级8910 管理会计、总帐会计、成本会计、采购外协员 、市场研究策划员、外贸员、技术服务员 6中级567 人事专员、网络通讯员、质量管理员、检验员 、计量管理员、试验员 44 驻外会计、出纳、生产统计核算员、销售开票 统计员、信息管理、驻外经营部人员、调研员 1123 1等 低级 中级 低级 2等 低级 5等 4等 3等 24 级 16 级 17 级 18 级 19 级 12 级 13 级 25 级 26 级 20 级 21 级 22 级 23 级 14 级 15 级 8 级 9 级 10 级 11 级 4 级 5 级 6 级 7 级 管理系列职级

28、职位 1 级 2 级 3 级 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 25 上海攀成德企业管理顾问有限公司 技术系列 级级 别别 划划 分分1 级2 级3 级4 级5 级6 级 1 等1 2 0 01 3 0 01 4 0 01 5 0 01 6 0 01 7 0 0 2 等1 8 0 01 9 0 02 0 0 02 1 0 02 2 0 02 3 0 0 3 等2 4 0 02 5 0 02 6 0 02 7 0 02 8 0 0 低 级中 级高 级 备注：备注：技术系列人员主要由研究所、装备部、分厂技术人员组成。技术系列人员进级根据技 术评审来确定 薪酬等级 说明典型职位

29、名称 3等高级技术员主管工程师 2等中级技术员工程师 1等技术员助理工程师、技术员、实习生 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 26 上海攀成德企业管理顾问有限公司 技术系列共分17级 级别级别基本工资额基本工资额 172800 162700 1526003等 142500 132400 122300 112200 102100 920002等 81900 71800 61700 51600 41500 314001等 21300 11200 备注备注 1基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成 2工龄工资和特殊奖励另外计算 1到17级级差为100元 2003/12 南通

30、金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 27 上海攀成德企业管理顾问有限公司 技术系列岗位进级标准建议 职等典型职位名称进级 职级分类 高级17 中级15 16 主管工程师13低级13 14 高级11 12 中级910 工程师7低级78 高级56 助理工程师3中级34 技术员、实习生1低级12 1等 16 级 17 级 3等 2等 12 级 13 级 14 级 15 级 8 级 9 级 10 级 11 级 4 级 5 级 6 级 7 级 技术系列职级职位 1 级 2 级 3 级 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 28 上海攀成德企业管理顾问有限公司 销售系列 级级 别别 划划

31、 分分1 级2 级3 级4 级5 级6 级 1 等8 0 09 0 01 0 0 01 1 0 01 2 0 01 3 0 0 2 等1 4 0 01 5 0 01 6 0 01 7 0 01 8 0 01 9 0 0 3 等2 0 0 02 1 0 02 2 0 02 3 0 02 4 0 0 低 级中 级高 级 薪薪酬酬等等级级 说说明明典典型型职职位位名名称称 3等高级销售员高级销售工程师 2等中级销售员销售工程师 1等销售员销售员 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 29 上海攀成德企业管理顾问有限公司 销售系列共分17级 1到17级级差为100元 级级别别基基本本

32、工工资资额额 172400 162300 1522003等 142100 132000 121900 111800 101700 916002等 81500 71400 61300 51200 41100 310001等 2900 1800 备备注注 1基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成 2工龄工资和特殊奖励另外计算 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 30 上海攀成德企业管理顾问有限公司 销售系列岗位进级标准建议 职等典型职位名称进级 职级分类 高级17 中级15 16 高级销售工程师13低级13 14 高级11 12 中级910 销售工程师7低级78 高级56

33、销售员3中级34 实习生1低级12 销售系列职级职位 1 级 2 级 3 级 9 级 10 级 11 级 4 级 5 级 6 级 7 级 1等 16 级 17 级 3等 2等 12 级 13 级 14 级 15 级 8 级 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 31 上海攀成德企业管理顾问有限公司 事务系列 级级别别划划分分1级2级3级4级5级6级7级8级 1等70080090010001100120013001400 低级中级高级 薪薪酬酬等等级级 说说明明典典型型职职位位名名称称 1等行政事务人员办事员、安全员、行政专员、总机接线员、大客车驾驶员等 2003/12 南通金

34、轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 32 上海攀成德企业管理顾问有限公司 事务系列共分8级 级级别别基基本本工工资资额额 81400 71300 61200 511001等 41000 3900 2800 1700 备备注注 1基本工资额由岗位基本工资和岗位绩效工资组成 2工龄工资和特殊奖励另外计算 1到8级级差为100元 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 33 上海攀成德企业管理顾问有限公司 事务系列岗位进级标准建议 职等典型职位名称进级 职级分类 高级78 专职安全员、销售中心办事员AB、行政专员、 检测中心办事员 4中级456 （其他）办事员、仓库保管员、总机接线员、

35、 大客车驾驶员 1低级123 8 级 1等 4 级 5 级 6 级 7 级 事务系列职级职位 1 级 2 级 3 级 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 34 上海攀成德企业管理顾问有限公司 岗位进级标准建议 原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在建议 岗位进级标准上下浮动1级 对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可能会有变化。为了体现岗位 与人的结合，应该对所在岗位上的人具体分析，建立相应的标准。具体而言

36、，可以在建 议岗位进级标准上稍加调整。例如： l对于学历大大超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗 人为硕士学历），可以在建议岗位进级标准上加1级进起 l对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效 优秀），可以在建议岗位进级标准上加1级进起 对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准 完善公司的晋升管理制度，建立员工职业发展通道 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 35 上海攀成德企业管理顾问有限公司 年终效益奖金的设计 年终效益奖适用于中层管理6等（方案一）以上的管理人员（除销售中心副经理） 或管理系列3等（方案二）以上的管

37、理人员（除销售中心副经理）。 年终效益奖的核心内容表现为：把中高层经理的个人收益与企业收益牢牢捆在一 起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理 层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发高 层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽 其努力为股东谋取利益。 年终效益奖金的发放取决于公司业绩和个人绩效两个方面的成绩。公司常用的业 绩评价指标包括资产负债率、流动比率、总资产报酬率、资本收益率、应收帐款 周转率、存货周转率、销售增长率、净资产增长率、利润增长率、市场占有率、 资本贡献率等。个人绩效主要为个人负责的业务

38、成绩指标以及个人表现的态度指 标等。关于绩效考核方案的详细设计参见本报告绩效考核方案部分。 年终效益奖金标准额度的确定根据岗位对公司经营成绩的贡献确定。 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 36 上海攀成德企业管理顾问有限公司 年终效益奖金标准额度的确定（建议一） 总经理室年度工资额和年终效益奖金比例的确定依据主要根据平衡计分卡（建议公 司经营成绩衡量工具，在绩效考核方案部分介绍）中各位高级管理人员所分管的领 域对公司经营成绩的直接贡献而定 中层经理（除销售副经理）年度工资额和年终效益奖金比例统一定为2：1 年终效益奖金实际发放额度的确定详见绩效考核方案 职位月工资额 年度

39、工资 额 岗位基本 工资 岗位绩效 工资 年终效益奖 金标准 薪酬总额 年度工资和年终效 益奖金比例 总经理10000120000100001800003000004:6 副总经理4200504002520025200496001000005:5 总工4200504002520025200696001200004:6 营销总助38004560022800228001044001500003:7 财务总助340040800204002040039200800005:5 一分厂厂长340040800204002040024200650002:1 二分厂厂长300036000180001800019

40、000550002:1 三分厂厂长260031200156001560018800500002:1 其他中层经理2:1 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 37 上海攀成德企业管理顾问有限公司 年终效益奖金标准额度的确定（建议二） 职位月工资额年度工资额 岗位基本 工资 岗位绩效 工资 年终效益奖 金标准 薪酬总额 年度工资和年终效 益奖金比例 总经理10000120000100001800003000004:6 副总经理4600552002760027600648001200005:5 总工4600552002760027600948001500004:6 营销总助420

41、05040025200252001296001800003:7 财务总助3800456002280022800544001000005:5 一分厂厂长380045600228002280034400800002:1 二分厂厂长340040800204002040029200700002:1 三分厂厂长300036000180001800024000600002:1 其他中层经理2:1 和建议一相比，建议二对总经理以下管理人员的工资额度上浮了1级，同时也提高了年 终效益奖金的额度。年度工资和年终效益奖金的比例关系基本保持不变 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 38 上海攀成

42、德企业管理顾问有限公司 销售提成建议 就现阶段金轮针布的实际情况出发，销售提成仍然具备相当的积极意义。从公司 的长远发展来讲，随着公司品牌的逐渐建立，销售员的个人作用应弱化；相应的， 销售提成的激励作用也应考虑弱化 销售提成适用于销售中心副经理和销售员 对于销售员，在保持销售员平均薪酬总额不变的情况下，建议从原提成比例中抽 出一定比例，作为岗位基本工资和岗位绩效工资 岗位绩效工资目的：通过加强平时的考核，加快销售体系的基础建设（如客户信 息、市场情报的收集等），为公司品牌和营销体系的不断完善奠定基础 为稳定销售队伍，不致于因薪酬调整对销售产生大的负面影响，建议销售人员销 售提成的计算方法参照目

43、前有关规定执行，提成系数可根据调整后的薪酬和现有 收入水平进行相应调整 对于销售员和销售中心副经理的考核建议参见绩效考核方案部分 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 39 上海攀成德企业管理顾问有限公司 项目奖金设置建议 项目奖金适用于研究所、装备部、分厂技术人员及所有参加项目的其他人员（如工人） 具体实施建议： 根据公司产品开发战略，由总经理室于每年年初确定全年产品开发计划和该年技术研发资金投 入（建议参考行业和竞争对手投入，占目标销售收入的46） 根据公司薪酬政策，由总经理室于每年年初确定项目奖金总额（建议为全年技术研发资金的2 3） 根据全年产品开发计划、项目奖金总额

44、及项目本身的预期经济效益、技术先进性、技术复杂程 度、项目规模（含投资额、持续时间和投入人力），由总经理室、总工、总设计师及有关技术 专家组成项目评审小组，在项目立项时确定该项目的项目奖金额度 在项目结束后30天内，由项目评审小组对项目进行评审，确定该项目应提的奖金系数 在进行项目成员内部的奖金分配时，由项目评审小组根据各成员在项目中担当的角色与参与程 度来确定各成员提奖的基本点数（例如：项目经理基本点数为5，高级技术员基本点数为4、中 级技术员基本点数为3、技术员基本点数为2），并对各成员进行考核确定其考核分数 项目成员的项目奖计算公式为： 某成员项目奖金项目奖金额度项目奖金系数（该成员的基

45、本点数该成员的考核分数） /（各项目成员基本点数各项目成员的考核分数） 在项目评审完毕后的当月，由财务部核算并发放项目奖 对于投资额较大、持续时间长的项目，可在项目阶段性结束时对项目进行阶段性考核（建议为 每季度或半年），同时根据项目的具体情况确定该阶段应提的项目奖额度，参照上述项目奖计 算方法确定项目成员应得奖金。 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 40 上海攀成德企业管理顾问有限公司 作为对一般员工工作成绩的褒奖，建议设置特殊贡献奖 先进工作者奖 每年年终评比，用以奖励一年中工作业绩表现突出的中层管理以下人员（除销售员）。 评比依据为一年的绩效考核成绩 先进工作者的比

46、例设置建议约为人员比例的5。具体而言：财务部（人力资源部并入 考虑）、行政部、销售中心、研究所、供运部、检测中心各1个名额；装备部、三分厂 各2个名额；二分厂5个名额；一分厂8个名额 先进工作者的奖金额度为1000元 合理化建议奖 用以鼓励员工参与公司管理，适用于中层管理以下的所有人员 合理化建议由总经理室负责评审，建议设立总经理信箱或者通过其他沟通渠道收集员工 对公司管理的建议 合理化建议奖分三等。一等奖1名，奖金为1000元；二等奖2名，奖金为600元；三等奖3 名，奖金为300元 其他类包括科技成果奖（以申请专利为依据）、专业论文奖（以论文发表为依据）、优秀设 计奖（以行业评比为依据）、

47、中标奖、单项技能竞赛奖（如生产操作能手）、发明创新奖 （如在生产、技术、工艺、改善劳动条件、提高产品质量、降本增效等方面进行发明创新 ） 等，建议金轮针布根据实际情况选择相应奖项 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 41 上海攀成德企业管理顾问有限公司 工人岗位薪酬等级确定过程 n考虑到不同评分人员对各工序的了 解程度不同，对评分结果进行权重 分配（来自各分厂的人员占该分厂 岗位评估得分的50权重），得出 了各岗位的相对价值分数 对评估结果进行分析对评估结果进行分析 n为了确定岗位的相对价值作为薪酬 体系设计的基础，采取要素评估法 对金轮针布工人岗位进行了岗位评 估工作 n

48、根据工人岗位的特点，对工人参评 人员进行了设定 以岗位价值评估为基础以岗位价值评估为基础 n为了进一步论证评估结果的可行性 ，攀成德进行了广泛的调查，收集 了大量来自各层员工面对工人岗位 价值评估的意见 n得出各部门各岗位排序系数和目前 标准工资 进行广泛调查进行广泛调查 n结合岗位价值评估分数、各部门各 岗位排序系数、目前标准工资和 2002年工人平均工资水平进行对比 分析 n得出各工种的相对价值曲线 对整理数据进行对比分析对整理数据进行对比分析 n查阅了2002年各工种工人的工资水 平 n统计各工种工人2002年的平均小时 工资率 n结合以上两项数据计算出2002年各 工种工人平均工资水平

49、 分析相关的原始数据分析相关的原始数据 n根据工人人数、平均工资水平和岗 位价值评估分数测算薪点数 n根据测算的薪点数和各工种相对价 值曲线测算工人工资水平 测算工人工资水平测算工人工资水平 123 4 5 6 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 42 上海攀成德企业管理顾问有限公司 工人工资标准建议 装备部工种建议工资标准 一分厂工种建议工资标准 二分厂工种建议工资标准 三分厂工种建议工资标准 电工1400一分厂机修工1400二分厂机修工1400三分厂机修工1200 车工1400冲淬工（组长）1250磨针工1150修模工1100 钳工1400热处理井式炉操作工1150制夹

50、工1150包卷压槽工1100 镗工1400老轧机工1100植针工1100装配钳工1050 装备部铣工1300新轧机工1100淬火工1050车辊体工950 电焊工1300外园磨工1050上夹工1000包夹工900 冷作工1300拉丝操作工1000切条工900线切割工850 磨工1300光曲磨工1000抄针植针工850三分厂铣工850 刨工1200热处理罩式炉操作工1000包装切头工850车弧形基座工850 油漆工1000叉车工900冲床工800齿条抛光工800 锅炉工850酸洗剥壳850刷光工750卷齿条工750 气房工850冲淬对模工850整检工750整体锡林冲齿片工750 拉丝模修模工800

51、抄针包装工600固定盖板冲齿片工750 发模工750倒角刷光工700 冲淬五梯队600顶梳排针工700 涂层工650 串片工600 包装工500 根据工人的工作性质，建议将工人分为计件工人（分厂一线操作工）和非计件工人（如机修工、电工、 叉车工）；对于装备部机械车间工人（车工、钳工等），由于其生产性质为多品种小批量，不便用计件 工资制处理，建议作为非计件工人处理 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 43 上海攀成德企业管理顾问有限公司 计件工人工资标准建议 一分厂工种建议工资标准 二分厂工种建议工资标准 三分厂工种建议工资标准 冲淬工（组长）1250磨针工1150修模工11

52、00 热处理井式炉操作工1150制夹工1150包卷压槽工1100 老轧机工1100植针工1100装配钳工1050 新轧机工1100淬火工1050车辊体工950 外园磨工1050上夹工1000包夹工900 拉丝操作工1000切条工900线切割工850 光曲磨工1000抄针植针工850三分厂铣工850 热处理罩式炉操作工1000包装切头工850车弧形基座工850 酸洗剥壳850冲床工800齿条抛光工800 冲淬对模工850刷光工750卷齿条工750 拉丝模修模工800整检工750整体锡林冲齿片工750 发模工750抄针包装工600固定盖板冲齿片工750 冲淬五梯队600倒角刷光工700 顶梳排针工

53、700 涂层工650 串片工600 包装工500 计件工人单件工资（标准工资基本工资）/ 标准月平均产量 标准月平均产量建议以该岗位熟练工在过去6个月的平均产量为准 组长津贴根据目前公司规定 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 44 上海攀成德企业管理顾问有限公司 计件工人工资采用工时计算的新思路（一） 将计时薪酬与一定数量的定额任务紧密结合起来 工人工资依据工人绩效和标准水平的百分比差异上下浮动 工人工资建议（但不是必须）按岗位价值评估结果确定的小时工资率计算 确定标准工时 工人工资的计算步骤工人工资的计算步骤 方方 法法 确定职位的小 时工资率 计算工人所得 工资 根据

54、国务院关于职工工作时间的规定（国务院令第174号） 的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时 这一标准工时制度 可以按岗位价值评估结果测算的工人工资水平确定职位的小时 工资率，如小时工资率小时工资率预计工资总额标准总工时 注：标准总工时根据标准工时按标准工作日折算确定 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时 标准工时以下所得工资=（产品各型号的实际工时折算 差异工时）小时工资率 标准工时以上所得工资=（产品各型号的实际工时折算差 异工时）小时工资率奖金系数超时数小时工资率 其中，产品各型号的实际工时之和等于规定该岗位的标准工时； 奖金系数在01.5间变动，反映

55、不同的计酬策略 见后页举例 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 45 上海攀成德企业管理顾问有限公司 计件工人工资采用工时计算的新思路（二） 工人工资依据工人绩效和标准工时确定 工人工资建议（但不是必须）按岗位价值评估结果和标准工时确定的小时工资 率计算 确定各型号单位 产品的标准工时 工人工资的计算步骤工人工资的计算步骤 方方 法法 确定职位的小时 工资率 计算工人所得 工资 各型号单位产品的标准工时，相当于各型号单位产品的工时定 额，通常它是在现有条件下生产单位产品需用的人工时间，包 括对产品直接加工的时间、必要的间歇和停工时间、不可避免 的废品所用的时间 可以按岗位价

56、值评估结果测算的工人工资水平确定该职位生产 不同型号产品的小时工资率 小时工资率小时工资率预计工资总额（该产品各型号的标准工 时该产品各型号的标准产量）/产品型号数量 按当期生产产品各型号的实际工时计算工资 工人所得工资=小时工资率（产品各型号标准工时产 品各型号实际产量） 见后页举例备注：单位产品指各工序生产的产品 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 46 上海攀成德企业管理顾问有限公司 计件工人工资采用工时计算的新思路举例 方案一举例方案一举例 合理确定各型号单位产品的产量标准 前提前提 前提前提：把计时薪酬与一定数量的定额任务紧密结合起 来，未完成任务者，按相同比例减

57、发计时薪酬，超额 完成任务者，应以奖金形式给予奖励 1、假设A切条工工资是每小时4.5元 2、假定切条工的产量标准是每小时切条MCZ18 型号产品223根 3、日产量标准日产量标准8小时 223根1784根 4、如果A切条工一天（8小时）切条MCZ18型号 产品2230根，按照这个产量他本应该工作10小时 （实际产量2230根小时产量223根），他实际 多生产了446根 5、A切条工当天的工资计算如下： A切条工当天工资切条工当天工资=（产品各型号的实际工时 折算差异工时）小时工资率（8小时2小 时）4.5元45元 方案二举例方案二举例 前提前提：把计时薪酬与一定数量的定额任务紧密结合起来 1

58、、假设A植针工工资是每小时4.8元 2、植针MCC36型号产品的标准工时是0.006小时/根、 MCB30A型号产品的标准工时0.2小时/根 3、假定当月植针工的MCC36型号实际产量为22000根、 植针工MCB30A型号产量为800根 3、A植针工当月的工资计算如下： A植针工当月工资植针工当月工资小时工资率（产品各型号标准 工时产品各型号实际产量）4.8元（0.06小时/根 22000根0.2小时/根800根）1401.6元 合理确定各型号单位产品的标准工时 前提前提 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 47 上海攀成德企业管理顾问有限公司 无论采取哪种方案，计件工人

59、工资采用工时计算的本质仍是计件 以上两种方案给出了采用工时计算计件工人的思路。实际上，还可以有其他方案。 例如：在确定各产品型号的小时工资率的基础上，通过统计工时来计算计件工人 工资。但这要求企业有充分的数据支持。同时，工资核算的工作量也更大 无论采用哪种方案，其本质仍然时计件工资制，而不是计时工资制 相对而言，方案一较为简单实用，也淡化了计件的色彩 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 48 上海攀成德企业管理顾问有限公司 非计件工人薪酬体系建议 薪酬等级 典型职位名称 3等车工、镗工、钳工、铣工、电焊工、冷作工、磨工、刨工 2等机修工 1等叉车工、气房工、锅炉工、油漆工

60、级别划分1级2级3级4级5级6级7级8级 1等8008509009501000105011001150 2等10001100120013001400150016001700 3等11001200130014001500160017001800 2003/12 南通金轮针布有限公司薪酬和考核激励体系 49 上海攀成德企业管理顾问有限公司 非计件工人薪酬体系共分15级 级别级别工资额工资额 151800 141700 131600 121500 111400 101300 91200 81150 71100 61050 51000 4950 3900 2850 1800 备注备注 1基本工资额由岗