互联网经济时代劳动关系变革与挑战

1、互联网经济时代劳动关系变革与挑战 互联网技术的持续发展使资本运作模式不断地推陈出新，传统的商服模式已经在互联网大潮中已日渐式微。相应地，劳动关系的判断标准也须与时俱进，而不可依赖于机器工业时代的观念与方式。然而，互联网经济下的用工行为仍然需要资本与劳动的结合才能完成其主要生产过程。要保证我国互联网经济的健康发展，并在转变经济增长方式上发挥更大作用,就必须在法律规范层面和各种具体制度方面做到未雨绸缪,从而为劳资双方实现互利共赢、共享改革发展成果提供应有的保障。 一、用工关系的基本形态与边界 从用工关系性质上区分，可以区分为劳动关系、雇佣（劳务）关系和其他用工关系（如加工承揽关系）三种基本形态。在

2、不同的历史时期和科学技术条件下，三大基本形态及其所涵盖的各类别用工关系在比例上是此消彼长的。互联网经济和AI时代下，日新月异的科技使越来越多的机器换人成为可能，各类用工关系在表现形式上也日趋多样化，特别是在工作地点、工作时间、工作完成方式上表现出更多的灵活性、自主性。互联网经济下,服务提供者究竟是网络平台的员工还是合作伙伴？在强调去中心化的互联网经济时代，当发生争议无法找到合适的公法主体，这使得以工业时代为背景制定的，强调公法责任的劳动法律稍显尴尬，难以在法律框架下合理规制。但需要指出的是，无论是传统行业用工，还是共享经济下的用工，劳动力的核心要素及劳动力的支出、使用是没有变的。新科技和新业态

3、的出现,尤其是互联网经济和AI的发展使得用工关系在表现形式和判断标准上变得扑朔迷离，不再像过去那样清晰明了。我们在看到新科技带来的用工灵活性的同时，也要看到新科技带来的新岗位和给雇主带来的控制雇员的便利性。把握标准劳动关系“人身从属性、经济从属性、组织从属性”三个从属性的传统判断标志，结合新业态和新用工方式中工作弹性化的特点，将劳动关系与其他用工关系进行区分在理论上其实并不困难。由于标准劳动关系中雇主需承担劳动法上全部义务，因此笔者更倾向于将互联网经济下的用工关系界定为一种介于劳动关系与雇佣关系之间的边缘化用工关系，而这一用工关系形式还有待于在法律和制度上予以明确。诚然，区分互联网用工关系的性

4、质十分必要。但更为迫切地是在监管措施、社会保障和用工管理三个维度上实现对接，引导互联网用工行为合法有序运行，依法保障网约工等新经济就业群体合法权益，实现劳工权益保护在传统经济和新经济就业形式上的全覆盖。 二、科技进步与劳动关系的互动与影响 面对互联网经济、人工智能、大数据和物联网等新经济业态、新科技的迅猛发展，对劳动关系并未发生颠覆性影响。自第三次科技革命迄今的几十年中，劳动力市场除了就业形式多样化外，不同就业身份之间的比重变化甚微，且雇员的比例呈上升之势，所谓的去劳动关系化的迹象并未显现。（一）机器换人新技术替代用工并创造新岗位。一边是机器换人的大潮如火如荼，越来越多的基础操作工作被机器人替

5、代。另一边是管理者们还在抱怨招聘不到足够多的工人，特别是那些具备技能、能使用新科技的工人。也就是说，虽然机器换人替换了一些可替代性强的工人，但使用新科技会扩大企业规模，也会创造新的工作机会。并且这些新工作需要新技能，在工作中掌握这些新技能的工人，其实根本供不应求。机器人是在取代人力的同时，更多地在转移人力，把工人转移到一些不同技能的工作上去。技术对人力是取代还是转移的判断，关系到政策和法律的调整。在劳动力市场的这一次转型过程中，强制或鼓励职业培训、开发新技能，提高劳动者整体素质显得至关重要。首先要保障求职者的就业权，政府必须切实履行其就业服务、职业培训、弱势群体就业援助等国家促进就业的义务。其

6、次，保障在职者的职业安定权，特别是督促企业履行在职培训、转岗培训等技能提升和开发义务。最后，保障失业者的失业救济权，充分发挥失业保险对就业的促进功能。（二）业务外包直接管理向外包管理的转移。业务外包是我国正在兴起的一个行业。是指企业将生产或经营过程中的某一个或几个环节交给其他专门公司完成，利用他们的专长和优势来提高企业的竞争力和整体效率,而企业自身仅专注与最具核心竞争力的业务和功能。外包业不仅使企业获得核心竞争力，也体现了劳动法合理配置劳动力资源原则，体现了劳动分工日益专业化、精细化的历史趋势。这里面可能会出现两个影响劳动关系的因素：首先发包企业可能将业务或服务外包给独立承包人，从而缩小了雇佣

7、规模，扩大了零工经济；其次企业将业务或服务外包给专业组织，产生劳动关系由发包企业转移到外包企业的结果。获得竞争优势的发包企业和获得外包业务的专业公司都有可能扩大经营规模，从而从量上扩大雇佣规模。由于国家对劳务派遣行业的管制持续收紧，人力资源服务机构和用工单位纷纷从劳务派遣向人力资源外包服务业态转型。应该肯定的是，国内一直盛行的“逆向派遣”型劳务派遣被外包用工取代是一种进步的、对被派遣者有利的转变。但如果变通为“假外包真派遣”，则规避了国家法律对劳务派遣的强制监管。（三）SOHO式工作突破固定工作场所及工作时间。SOHO，即SmallOffice，HomeOffice，家居办公。随着互联网和人工

8、智能的兴起，SOHO办公已经是对传统企业管理模式的进行了革新,使得在家工作的雇员在家利用现代通讯科技与所属公司连线进行工作对接，他们享有灵活的工作时间和地点，每天到工作地点通勤被通讯联系所取代。弹性工作时间和地点使得劳动契约的履行更加完全和快捷，据美国相关调查统计数据，目前美国SOHO办公人数已占到职工总数的48%，其中5300万为自由职业者，他们为美国经济贡献7150亿美元。SOHO办公使得雇员工作时间自主性提高、工作时间灵活性提高、通勤时间减少、促进工作和生活的平衡，使得雇主能够聚集更多高质量的雇员、提高了企业生产力和员工的满意度；缺点主要在于SOHO办公雇员的工作时间普遍延长，面临更大的

9、工作强度和工作压力。这种新型的工作方式同样存在用工关系界定问题，产生SOHO工作者是劳动者还是自由职业者的争议。按照传统的劳动关系从属性的标准，SOHO工作不符合工作时间固定和工作场所固定的判断指标，与考勤有关的劳动纪律要求不再适用于雇员。未来科技的发展能够使居所与办公室更紧密衔接，信息技术使得雇主便捷地筹划和控制工作时间和工作地点成为可能。但灵活工作时间和灵活工作地点实质上并不减损劳动关系的标准性，因此SOHO仅仅是一个工作方式，而并没有改变用工关系的性质。 三、互联网用工中亟待解决的法律关系问题 随着移动互联网技术的蓬勃发展，各种搭载着互联网平台的服务模式应运而生。与此同时，互联网经济下应

10、运而生的各种APP,采用不同的运营模式吸纳互联网用工从业者，这些平台主体与从业者之间的用工关系如何界定？权利义务如何厘清？在共享经济平台之上催生了新型用工形式，即“网约工”，2016年我国在互联网经济平台就业的人员约为585万，同比增加85万人。互联网经济平台网约工从最初的网约车司机起步，逐步发展到服务业的方方面面，比如物流、代驾、家政、外卖、厨师、护工等。如前所述，在共享经济的旗帜下，网约平台用工基本都被视为零工和独立承包人。网约用工形式不是在劳动关系框架内运行，没有社会保险，没有底薪。作为共享经济的代表，为规避公共交通管制和劳动管制，网约车平台构架起以网约车平台、汽车租赁公司、劳务派遣公司

11、和驾驶员的四方协议主体。在四方协议模式下，裁审实践和学术探讨中人们多把普遍平台和司机之间的关系认定为非劳动关系（即便判定了平台的承运人法律地位），而判断的主要依据正是不具备劳动关系从属性。影响到传统劳动关系判断标准的最明显的变化是工作时间和工作地点的灵活化。科技革新改变商业模式的同时，也应当允许它改变雇佣模式和从属性表现，允许劳工享受一些科技发展的成果，在工作和生活之间获得平衡。科技使得资本潜能得以释放，也在改变资本控制劳动的方式，比如从现场控制到通过互联网控制，从直接控制到间接控制。另外，劳动者生活水平的提高使得其具有了一定购买力，可以拥有既可以作为消费性生活资料也可以作为生产资料的财产，比

12、如汽车。互联网经济中快递、外卖、运输、家政等行业的网约工大多被要求自备车辆或其他工具从事不定期的全职工作，网约平台也因轻资产运营模式而得到快速发展。雇主允许雇员脱离其现场控制，一方面使得雇员更好地平衡工作和生活的关系，从而提高工作效率；另一方面节约了雇主的经营成本，在根本上仍然是对雇主有利，经济从属性没有改变。同样，在互联网经济中，庞大的网约工群体对平台具有与传统行业一样的经济依赖性，有些平台仍然通过用户评分，绩效评价等手段控制着网约工的劳动过程，并藉此为依据界别薪酬或实施奖罚，有些平台甚至要求劳动者必须每天有固定的在线服务时间等，因此网约工并未丧失对资本的生存依赖。认真研究和分析这个问题会发

13、现，网约用工并不是不存在传统劳动关系认定标准的三个“从属性”，而是这三个从属性因互联网平台的存在而变得多样化、模糊和不确定，但归根结底从属性还是存在的。并且，由于“网约工”大多数为兼职工作，且看重短期获利，目前对于其基本权益保障的需求尚未充分释放，随着共享经济的发展，其权益保障与制度设置的矛盾将愈发突出。因此，我们不宜简单地将互联网用工形式定义为劳动关系或者不是劳动关系，而应从对于用工关系性质的争论中回过头来，更多地从互联网用工从业者劳动权益保障实现形式上去探索更为有效的措施。互联网经济是新事物，网约用工属于新型用工模式，因此要用发展的眼光看待，不易用固有的思维和法律框架生搬硬套，否则其将失去活力。对互联网经济下用工性质的界定，不仅涉及劳动法的问