季度绩效考核制度

1、季度绩效考核管理办法（试行）、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制泄 本办法。二、适用范围本办法适用于XXX公司全体员工，以下人员除外：1临时工、兼职人员2在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参与绩效考核及 奖金分配。3在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于1.5个 月的员工。4本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工（年休假、调休除外），不参加 该周期季度考核及奖金分配。5销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考核6公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、

2、副总裁 等，具体名单由董事会研究决定，详见附件1高层人员名单。三、原则依据公平公正原则，从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核，并严格依据 季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10-12%,具体比例由公司根据当期经营业绩而左。2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金二个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数个人绩效工资基数二40%*个人月度工资总额个人综合系数二部门系数*个人系数当个人考核为C时，个人综合系数二部门系数+个人系数注：个人考核为C时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩

3、为 辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力度会非常高。3、部门系数综管、营笛的部门考核以三级部门为单位；产管的部门考核以四级部门为单位。 各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排划。P二部门名次/产管分组（综省7营管）内的部门总数，P分成10个区间，每个区间对 应一个部门绩效系数，按照等差0.1取值。产管按照业务性质分成三组，分别为研发、事业 部、苴他，详见附件2三级四级部门及产管部门分组表。部门绩效结果含义分布比例考核等级P部门绩效系数卓越10%SP= P 10%1. 130%= P 20%140%= P 30%0.9良好50%B50%= P 40%0.8

4、60%= P 50%0.770%= P 60%0.680%= P 70%0.590%= P 80%0.4不合格10%C100%= P 90%0.34、个人系数个人系数分为员工个人系数、部门负责人个人系数。1员工个人系数员工在本部门内按照绩效考核分数进行排统，P二名次/部门内参与考核总人数（部 门负责人除外）详见附件3部门负责人名单。2部门负责人个人系数部门负责人在所属的产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排冬，P二名次/ 产（营、综）管内参与考核部门负责人总人数。3 P分成10个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。当P的计算公式中，分母二10 （包含10）,个人绩效系数如下表所示（按照等比1

5、.5取值）：个人绩效纟茸果（人数=10）含义分布比例考核等级P个人绩效系数卓越10%SP= P 10%230%= P 20%1.340%= P 30%0. 89良好55%B50%= P 40%0. 5960%= P 50%0. 3970%= P 60%0. 2695%= P 70%0不合格5%C100%= P 95%-1 54当P的计算公式中，分母10,个人绩效系数如下表所示（按照等比2取值）:个人绩效结果（人数10）含义分布比例考核等级P个人绩效系数卓越20%SPC二20%2.5优秀30%A50%= P20%1.25良好30%B65%= P50%0. 6380%= P65%0不合格20%C1

6、00%= P80%一15一4考核得C的个人，其个人绩效系数范用为-1. 5到-4,具体由部门负责人（考核员工）、 董事长（考核部门负责人）根拯实际情况而立。5、绩效考核分数绩效考核分数依据员工绩效考核表（详见附件4）、部门负责人绩效考核表（详见 附件5）、部门绩效考核表（详见附件6）中设置的绩效考核指标、分数计算办法来进行评 分。员工绩效考核分数二为部门负责人评分*三级指标权重*二级指标权重* 一级指标权重 部门负责人绩效考核分数二为董事长评分*三级指标权重*二级指标权重* 一级指标权重 部门绩效考核分数二（0. 2*部门负责人自评+0. 3*管委会主席评分+0. 5*董事长评分）* 三级指标

7、权重*二级指标权重* 一级指标权重6、绩效考核指标说明1公司统一规划、设计部门和个人的绩效考核指标，绩效考核指标分为三级。2 、二级指标依照公司最髙决策层的精神指示，由综合管理部牵头组织规划设计。3三级指标以职类为单位进行设计，由绩效考核指标设计小组做规范、模板和样 例，部门负责人负责细化并和员工沟通、确认。7、组织实施公司绩效考核由综合管理部牵头，各管委会HR人员协同组织实施，在员工、各部门主 管/负责人、公司领导的参与和配合下共同完成，日程安排如下，详见绩效考核实施流程指 引（附件7）。1在每季度末25日左右启动本季度的绩效考核工作，公司统一通过邮件向全员发布 启动考核的通知，并通过宣讲和

8、答疑充分向员工说明本次绩效考核的办法、流程，确保每一位员工有淸晰 认识。2每季度末28日左右完成个人自评和部门自评3每季度末30日左右主管和部门负责人完成对员工的评价，管委会主席、董事长完 成对部门、部门负责人的评价。4次季度初1号左右通知个人绩效考核结果5次季度初5号左右完成个人季度绩效奖金计算6次季度初10号左右完成个人季度绩效奖金发放（若员工在绩效奖金发放前离职， 则奖金不予发放）8、绩效面谈绩效而谈旨在帮助员工绩效改进提升，从而提升组织的整体绩效水平。绩效而谈是管理人员与下属对照绩效目标、评价标准，一对一进行的充分沟通，肯泄成 绩，指岀不足，明确提出绩效改进方案与实施计划，其实质是上级

9、对下属做的绩效辅导，应 做到及时、公正、客观。面谈名单由部门负责人制泄。绩效而谈组织和实施，由部门负责人、HR人员、员工三 方共同，而谈完毕，应提交绩效而谈表（详见附件8）报公司人力资源管理部备案。9、绩效申诉1如果部门确实没有考评为C的人员，部门负责人应在通知个人绩效考核结果前2个 工作日填写绩效考核申诉表（详见附件9）并提交到综合管理部，由综合管理部统一提 交董事长进行审批（1个工作日内），综合管理部对审批结果进行备案。2如果员工个人对于考核分数结果有异议，不认同，或认为评估有失公正或违反公司 规泄的，可通过以下方式解决：宜接与直接上级沟通，提岀异议；向间接上级反映，寻求解决办法。通过以上

10、方式仍不能达成一致的，可于绩效评估结果反馈之日起1个工作日内向发起 申诉。联系综合管理部绩效主管，并填写提交绩效考核申诉表，由综合管理部组织相关 人员在2个工作日内完成核实，并将书而报告报管委会领导审批，根据审批结果进行绩效奖 金计算和发放。如果情况复杂，不能在2个工作日内核实，那么综合管理部先备案，按照原有结果进 行奖金计算和发放，待事情核实淸楚，再做补发或核减。10、绩效应用绩效考核成绩作为公司对员工的工作客观全而评价，其结果不仅应用与绩效奖金方 法，还应用多个方而，如：1职称/段位评泄：绩效结果将作为任职/段位评左的重要标准，具体参见相关规泄。2嶄资调整：绩效结果将作为嶄资调整的重要标准

11、，具体参见相关规疋。XXX集团公 司文件3）苴它：绩效结果是关键人才管理、储备人才培养、优秀评选、人员调整的重要参考 因素，如竞聘、轮岗、后备管理干部储备等，优先考虑绩效优秀人员。11、特殊情况处理若员工在季度考核周期内发生跨部门岗位调动，应纳入新部门的绩效考核，其绩效 考核指标也应按照新部门考核指标进行考核，但该员工原直接主管应对该员工在本季度考核 周期内的绩效表现做出评估，并将相关资料交给其新主管参考。员工在季度考核周期内发生部门内岗位变动，其直接主管应及时与该员工沟通，调整 季度考核指标，并按照调整后绩效考核指标进行考核。五、解释和执行本办法由综合管理部负责制订、修改、组织实施并监督执行和负责解释