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1、精品文档1欢迎。下载2010 人力资源精品课程北京大学人才测评学全书精品文档2欢迎。下载第一章 绪论第二章 人员素质测评的历史 第三章 人事测量的基本类型 第四章 个性品质测验 第五章 职业适应性测验第六章 能力测验第七章 组织人事调查第八章 基于情境的测验第九章 测量的信度第十章 测量的效度 第十一章 项目分析第十二章 测量工具的建立第十三章 测量的实施与计分第十四章 人事测量结果的解释第十五章 人事测量在现实中的应用精品文档3欢迎下载表的例的向拒力、社左动航个性晶质第一章绪论第一节人员素质测评的含义、什么是人员素质测评人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以

2、心理测量为基础， 针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质 做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。（一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。见图1 11 1。（二）测评是测量与评价的简称。（三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。（四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。（五）测量和评价都要依赖某种法则。、与人员素质测评相关的几个概念(一) 心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。(二) 心理测验：是心理测量的一种具体手段

3、。它是结合心理学或统计学方法，以评价特定个体在特 精品文档4欢迎下载定素质上相对于特定群体所处水平的手段。从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成：1 1 行为样本心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。在进行心理测量时，往往只能对经过科 学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。由于实际上只考察了有限的行为样本，其结 论是否可靠，取决于所抽选的行为样本能否很好地代表总体行为。2 2 .标准化指测验的编制、实施、记分，以及测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者 来说，测验的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。包括以下三个方面：(1 1)测

4、验题目的标准化：题目所引发的反应可以不同，但是题目内容必须相同。(2 2 )实施过程和记分的标准化：测验的环境相同，接受的指导语相同，记分方法相同。(3 3 )选用代表性的常模：常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和 离散性。集中性用平均数度量。 离散性用标准差度量。 所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平 方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S S。3 3 难度的客观测量测量的天花板效应：题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。测量的地板效应：题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象。4 4 .信度测验结果的可靠性与稳定性。测验结果是否反应了被测者

5、稳定的、一贯的真实特征。(1 1 )时间上的一致性精品文档5欢迎下载(2 2 )内容上的一致性(3 3 )评分者的一致性5 5效度测量的结果是否反映了所要测量的内容。(1 1)效标关联效度(2 2 )内容效度(3 3 )构想效度(三)心理测量、人员测评、心理测验的关系。见图1 1 2 2。 调查法St-?右理腿入员测限 右邨卿关系三、人员素质测评的假设系统在这里，假设类似于数学中的公理，是指那些不言自明的命题。人员素质测评中的假设是这门学科发精品文档6欢迎下载坚强刚段;温柔和顺= 勇武邮屮恥 谨慎我惧= 凌易刚正I寛訪博丸;谏沉冷鲂土(&情善愛.奸动逬取 朴实直血可収立法、难乌入他 可兰湄常.

6、难耳域疑: 可对涉难，难乌号纯; 可坊保全，难乌立节; 可以持正，难场附众! 町坊起序，难乌立约; 可以抚众.难現厉恪: 可场亩节，难以变通;可与瀧虑, 可与赞善, 可収进世, 可芍立信,聲与捷速! 难鸟斯违; 难収持 : 难与消息.假设二：行为有因人的行为受内部心理因素与外部环境制约：B=fB=f( P,P, E E)。P P( PsychologyPsychology(Environment(Environment )代表外部环境。其中，心理因素主要由知、情、意组成。见图代表内部心理因素，E E1 1 3 3。展的逻辑起点和前提。具体的假设有三个：假设一：个体差异孔子：中人以上，可以语上也

7、；中人以下，不可以语上也。精品文档7欢迎下载61-3皿沽理特砂料对于人力资源管理领域来讲，心理特征与管理行为之间也存在密切关系。见图1 1 4 4。R11 4补拜希誓与用飾为的其条假设三：人心可知孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。史记：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷。人员素质测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析，是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。从目前的管理实践来看，人员素质测评主要用 于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。、选拔随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间

8、的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工 作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质 进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运 用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。二、人员配置心逢帚证A曹理tr为B右理特证C右理特征D苜理存为D心逢帚证A精品文档8欢迎。下载不同的工作对人的素质要求有所不同， 而每一个人的素质又具有不同的特点， 这就要求在人员和工作 之间选择最佳匹配。 只有让每位员工做适合自身素质的工作， 让每个

9、岗位由具备该岗位素质要求的员工来 担任，才能提高工作效率。 通过人员素质测评， 可以对个体的兴趣、 人格、 能力、技能等多方面进行分析， 为实现人才的合理安置提供信息。三、人员开发不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。 培训作为人力资源开发的重要组成部分， 其内 容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质 结构，为制定有效的培训方案提供依据。四、考核众所周知， 现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核， 也越来越多地涉及工作中的行 为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要

10、运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、 分析的心理测量技术。 人员素质测评能够提供关于个体的行 为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。五、晋升晋升是人力资源管理工作的重要组成部分， 是激励员工的重要手段。 假如没有合理的晋升手段和晋升 政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企 业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进 行考察，降低人事决策的风险。第一章 绪论第三节 人员素质测评的程序、确定测量的目的和内容根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。 测量内

11、容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确 定所需要的测量内容。二、确定测量的基本形式和测量工具精品文档9欢迎。下载测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。 测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。 不恰当 的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不

12、适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽 性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。三、测量的实施与数据采集在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应 试者的状况。 在收集测量资料的同时， 要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细 节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有 外界干扰， 每个被测者的桌椅应尽可能舒适， 并有足够的空间， 尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、 干扰。四、分

13、析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、 统计和解释。 使用者只需按照测验手册的说明进行操 作即可。五、根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密， 以选拔为目的的测量， 其决策内容为候选人名单； 以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为 目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其 决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。六、跟踪检验和反馈在多数情况下， 需要对测量结果及聘用结果进行跟踪， 主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提

14、供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确 度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。精品文档10欢。迎下载第四节 人员素质测评的必要性与意义一、人员素质测评是科学发展观在人力资源管理领域的具体体现。（一）毛泽东：领导者的责任，一是出主意，二是用干部。（二）邓小平：中国的事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来， 国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。（三）江泽民：干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人、用人制度来保障把人选准用 准。（四）胡锦涛：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标