绩效考核政治与工作绩效 一个被调节的中介模型

1、北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文绩效考核政治与工作绩效 一个被调节的中介模型摘 要以独立院校教师为研究对象，基于自我损耗理论和资源保存理论，构建了被调节的中介模型解释绩效考核政治对工作绩效（任务绩效、知识分享）影响的作用机制和边界条件。应用层次回归法、Bootstrap法对该模型进行验证。研究发现：（1）绩效考核政治影响负向影响任务绩效，正向影响知识共享。（2）自我损耗在绩效考核政治和工作绩效之间起着中介作用。（3）绩效考核工具性价值认知不仅调节绩效考核政治对自我损耗的影响，而且调节自我损耗在绩效考核政治与知识共享之间的中介作用，即绩效考核工具性价值认知减弱了绩效考核政治通过自我损

2、耗对知识共享的间接作用。本研究对揭示教师绩效考核影响机制提供了新的视角。关键词：绩效考核政治；自我损耗；任务绩效；知识共享；绩效考核工具性价值认知AbstractIn independent colleges and universities teachers as the research object, based on the theory of ego depletion and resource conservation theory, performance evaluation with the model constructed by regulating the interm

3、ediary political work performance (task performance, knowledge sharing) affect the mechanism of action and the boundary conditions. Hierarchical regression and Bootstrap methods were used to verify the model. Research findings :(1) political influence of performance appraisal negatively affects task

4、 performance and positively affects knowledge sharing. (2) self-loss plays an intermediary role between the politics of performance appraisal and job performance. (3) instrumental value cognition of performance appraisal not only regulates the influence of politics of performance appraisal on ego lo

5、ss, but also the mediating effect of ego loss on politics of performance appraisal and knowledge sharing. In other words, instrumental value cognition of performance appraisal weakens the indirect effect of politics of performance appraisal on knowledge sharing through ego loss. This study provides

6、a new perspective to reveal the impact mechanism of teacher performance appraisal.Keywords: The politics of performance appraisal; Ego depletion; Task performance; Knowledge sharing; Performance appraisal instrumental value cognition目录第一章 绪论11.1 研究背景及意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义21.2 研究方法和思路31.2.1 研究方法3第二章

7、 相关概念与研究假设52.1相关概念52.1.1 绩效考核政治52.1.2 自我损耗62.1.3 工作绩效62.1.4 绩效考核工具性价值认知72.2 研究假设82.2.1 绩效考核政治与工作绩效82.2.2 自我损耗的中介作用82.2.3 绩效考核工具性价值认知的调节作用92.2.4 被调节的中介作用10第三章 研究设计123.1 调查过程123.2 样本描述123.3测量工具及量表信度分析133.3.1自我损耗量表133.3.2绩效考核政治量表133.3.3任务绩效量表143.3.4知识共享量表143.3.5绩效考核工具性价值认知量表153.4 控制变量15第四章 研究结果164.1 共同

8、方法偏差控制与检验164.2 相关性分析164.3 中介效应检验184.4 调节效应检验194.5 被调节的中介效应检验20第五章 讨论与展望225.1 研究结论与讨论225.1.1绩效考核政治对工作绩效的影响225.1.2自我损耗在绩效考核政治和工作绩效间的中介作用225.1.3绩效考核工具性价值认知的调节作用235.2管理启示235.3研究优点235.4研究不足与展望245.4.1 研究不足245.4.1 研究展望24参考文献25致 谢28附 录29 16第一章 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1研究背景从高校组织管理的角色而言，绩效评估是用一定的方法对教师绩效进行客观地描述 ，对价值赋

9、予进行客观地估计，并据此确定教师绩效的高低1。一直以来，教师的工作实绩都是作为薪酬与晋升的重要因素。绩效考核一方面是组织管理开展的重要手段，另一方面是教师改进和提高工作绩效的途径。但是在高校绩效管理的实际过程中，绩效考核结果往往不能准确的反映被考核者实际工作绩效，两者存在偏差。特别是在中国的人情社会和面子意识2的背景下，绩效考核渗入政治因素不可避免3。Bemardin将组织政治引入绩效考核中，提出政治性对于绩效考核的影响，即考核者的组织政治感知可能影响其对绩效考核体系的接受程度以及员工绩效考核的准确程度4。绩效考核政治是评估者为了维护利益以及保持地位的需要，考虑更多与实际绩效无关因素，使绩效评

10、估结果脱离实际工作实绩的绩效考核过程4。已有学者提出组织中绩效考核政治对被考核者的行为反应会产生不同程度的影响。如不同动机导致结果差异5、降低建设性偏差行为6、减少被考核者的组织公民行为7以及创新绩效8等。绩效考核政治影响教师的绩效考评过程中，直接影响绩效产出，即工作绩效4。工作绩效有角色内外之分9，现有研究度主要聚焦于绩效考核政治与角色内绩效，如建设性偏差6、员工绩效10等。鲜有研究考虑到绩效考核政治对角色外绩效的影响，更少有研究将绩效考核政治与角色内外绩效一齐进行探讨分析。绩效考核政治对角色内外绩效的不同影响是本研究关注的重点问题。资源保存理论与自我损耗理论为绩效考核政治与工作绩效的内在逻

11、辑提供理论支撑。资源保存理论认为，在绩效考核政治影响工作绩效时，资源的利用和投入会发生变化。而个体资源的期望回报为达到预设目标情况下，如何完成期望资源回报？意味着资源将进行转移，加大角色外绩效投入。此前有学者探讨心理因素对角色内外绩效的不同影响9；有学者提出组织氛围对角色内外绩效产生不同影响10；而在实际工作绩效过程中，在工作绩效受到不公平对待时，绩效投入的改变也进入调整阶段。鉴于理论以及学者研究，本文提出绩效考核政治对角色内外绩效的不同影响设想。现有研究中，主要通过组织承诺11、心理契约违背12等研究绩效考核政治与工作绩效之间的作用路径。根据自我损耗理论与资源保存理论，本文选取自我损耗作为中

12、介变量进行研究绩效考核政治与工作绩效的作用机制。自我损耗是指个体克制冲动、欲望和习惯性反应的能力10。当工作实绩与绩效考评结果不一致时，心理落差产生情绪波动，自我控制能量发生作用抑制冲动和情绪恢复。在自我损耗理论下资源受损后，自我控制能量匮乏导致自我损耗，而自我损耗会降低员工绩效4。绩效考核政治的影响下，不确定性增加使员工产生负面情绪13增加自我控制活动。学者张亚军也通过研究揭示了自我损耗对组织政治知觉与员工工作绩效的中介作用10。鉴于此，本研究探究自我损耗在绩效考核政治与工作绩效（任务绩效、知识共享）之间是否同样具有额外解释力。如果绩效考核政治对自我损耗有影响，那么这种影响对于所有的教师是否

13、适用？Chun Hui在促进组织公民行为的工具价值实验中，探讨组织公民行为工具性对员工晋升的作用方式，研究其中的OCB行为与绩效评估的心理过程14。其中工具性动作界定为符合组织公民行为要求的动作执行，即员工执行组织公民动作。因此本文借鉴其对绩效考核工具性进行定义，关注符合绩效考核政治的动作执行，具体为讨好和奉承上级考核者、印象管理以及可能影响绩效考核结果的动作，探讨绩效考核工具性在绩效考核过程中对心里层面和行为层面的关系。本研究认为有教师工具备较高的绩效考核工具性价值认知，善于执行绩效考核工具性动作达到提高绩效结果的目的，从中获利。因此，绩效考核工具性价值认知对这部分教师来说是一种机会而不是威

14、胁。绩效考核工具性价值认知指的是员工根据执行绩效考核动作感知到获得结果的可能性14。Simon S. K. Lam认为工具性感知涉及到工作资源的利用和争夺，是个体在重视组织公民行为的组织中更容易获得晋升的重要能力7。因此，本研究的第二个目的是探讨绩效考核工具性价值认知在绩效考核政治与教师自我损耗、以及后续工作绩效之间所起的调节作用。综上所述，本文构建一个被调节的中介模型，以独立院校的教师为研究对象，分析绩效考核政治对工作绩效的作用机理。识别出自我损耗中介绩效考核政治和工作绩效的关系，并考察绩效考核工具性价值认知的调节作用。1.1.2研究意义1、理论意义此前工作绩效的相关研究，大量选取组织公平1

15、1、组织氛围19和工作满意度9作为前因变量。在教师工作绩效的相关研究也少有将绩效考核政治作为前因变量的研究成果。绩效考核政治与工作绩效的研究也是基于社会交换理论，较少涉及自我损耗的视角。另外本文还引入资源保存理论解释研究，将绩效考核政治、自我损耗、绩效考核工具性价值认知和工作绩效构建模型进行探究。因此本研究在一定程度上建立了一个新的绩效模型，为教师工作绩效问题探讨提供新思路，也为后续相关研究奠定基础。2、现实意义研究具有现实意义。教师是高校师资实力的重要体现，但目前来看教师的绩效完成情况还存在提升空间。为了让教师在绩效考核过程中更好的实现绩效目标，避免绩效考核政治在教师的工作过程中起负面影响，

16、将影响作用有利化，是本研究拟解决的问题。本研究关注教师工作过程的心理-行为层面，通过绩效考核政治、自我损耗、绩效考核工具性价值和工作绩效之间的关系，构建了一个被调节的中介模型，对教师完成工作绩效有重要意义。将有助于独立院校在考核教师以及评价时，合理运用政治性考虑，降低教师的自我损耗以及提高工作绩效完成，激励教师更好发挥教书育人的重要使命。1.2 研究方法和思路1.2.1 研究方法1、文献资料法根据国内外现有权威文献，运用文献检索工具、引文追踪等途径寻找关于绩效考核政治、自我损耗、任务绩效与知识共享的相关论述，了解内涵、理论、发展历程，通过分析研究，加以归纳总结。2、问卷调查法筛选信度、效度较高

17、量表，以独立院校教师作为调查对象进行线上线下问卷结合的方式进行调查，收集和了解绩效评价对教师工作状态的关系，为统计分析提供有质量保证的数据。3、统计分析法前期发放问卷给目标对象收集数据、回收完成后再审核数据剔除无效数据。采用SPSS 24.0软件对数据进行描述性统计、信效度以及相关性分析，再利用层次回归的方法检验中介与调节效应、最后是Process插件对被调节中介模型进行检验。1.2.2 研究思路本文采取问卷调查法，文献资料法，统计分析法，围绕“绩效考核政治对工作绩效的影响”这一作用机制展开。首先，整合相关理论知识成果，再精读国内外相关文献，并且进行文献梳理。借鉴现有权威量表进行研究调查问卷编

18、制，最后线上线下问卷同步进行发放。最后，深入分析绩效考核政治和工作绩效的关系，以及自我损耗的中介作用和绩效考核工具性价值认知的调节作用，形成模型。并进行实证分析验证假设。期望发现教师工作以及行为的深层影响因素，促进教师绩效产出。研究思路如图1.1所示。图1.1 研究思路第二章 相关概念与研究假设2.1相关概念2.1.1 绩效考核政治1、绩效考核政治的内涵绩效考核政治源于西方，Bemardin&Beatty（1984）将组织政治引入绩效考核中，提出政治性对于绩效考核的影响，即考核者的组织政治感知可能会影响其对绩效考核体系的接受程度以及员工绩效考核的准确程度712。政治在绩效考核中的普遍存在被证实

19、，1986年Longenecker提出“绩效考核政治性考虑”，后来加以完善其定义为上级考核者在绩效考核过程中考虑员工实际业绩之外的因素，有意识、有目的地操纵或歪曲绩效考核，导致员工的考核结果偏离其实际表现12。在后续研究中，也有学者提出前期的理论单方面考虑绩效评价者，忽视了绩效被考评者、考核者同事等。因此Dhiman & Singh（2007）提出绩效被考核者以及自我绩效考核者为利益所得而采取的绩效影响措施，以此破坏绩效考核目标的过程。随后Dhiman和Maheshwari（2013）基于组织政治理论进一步提出了绩效考核政治概念1215，认为考核者与被考核者的政治感知是存在差异的，将其定义为考

20、核者和被考核者为实现自利目的而对绩效考核进行的操纵行为12。而在中国本土的环境中，绩效考核政治受传统文化面子意识、中庸等的影响，对于绩效考核中的政治性考虑会成为一个重要的方面并且呈现高估化的趋势12。对于绩效考核政治的研究也由单一维度向多维度转变。2、 绩效考核政治的测量提出者维度观点Tziner（1996）Bock，Zmud&Kim单维度绩效考核政治考虑知觉Longenecker（1986）Longenecker&Ludwig（1990）Poon（2004）赵书松（2012）双维度抬高考核结果、贬低考核结果积极评估者动机（积极、消极）、抬高操纵评级行为（抬高、贬低）激励性动机、个体偏见和惩罚

21、性动机积极绩效考核政治、消极绩效考核政治Dhiman（2013）三维度评估者政治性、同事政治性和薪酬与晋升政治性现有的研究主要以单维度的绩效考核政治知觉为主，进而二维划分模型，从正向（积极、抬高）、负向（消极、贬低）两个方面去进行维度划分。也有多维度的划分则是将各种其他方面纳入考虑范围划定维度。2.1.2 自我损耗1、自我损耗的内涵自我损耗在心理健康领域采用资源能量控制的设定，通过自我资源的管控对后续活动影响的验证方式。自我损耗是指个体克制冲动、欲望和习惯性反应的能力(Baumeister & Heatherton，1996)，即当短期目标和长期目标冲突，个体克制自己追求长期结果的能力16。在

22、自我控制的过程中，随着控制资源的消耗增加16，可能造成后续的控制或任务失控。Vohs & Heatherton在2000年提出自我损耗会导致无节制的饮食,自我控制资源的减少会使得饮食无节制暴饮暴食。自我损耗对OCB行为也会有影响，会减少助人行为17的发生(DeWall，Baumeister,Gailliot,& Maner，2008)。在此之前也有学者证实自我损耗影响情绪控制失控。自我控制资源消耗的情况下，也会产生控制力下降，攻击行为增加(Laird,Marks,&Marrero，2011) 的问题17。2、自我损耗的测量Shirom，A.（2006）提出二维度的自我损耗测量量表，共12个题项

23、；Tangney (2004)等人编制的19个题项自我控制量表；Lanaj（2014）等人开发的自我损耗量表，测量自我控制的能量损耗。除此之外，自我损耗大部分采用抵制诱惑、情绪控制、思维抑制、注意控制四种范式去进行研究证明，多采取双任务和对照实验进行验证，采用现场实验的方式验证自我控制能量的消耗对于后续行为以及失控行为的产生。考虑被试的的自我损耗认知存在差异化。教师自我损耗测试量表采用LIN 等人开发的自我损耗量表18，有五个题项，从主客观两方面相结合的测量自我损耗的方式。2.1.3 工作绩效1、工作绩效的内涵工作绩效是对工作过程的一个重要展现成果，对于工作成效的衡量标准。绩效的定义有很多，但

24、是普遍来说，绩效是行为和结果的结合。对于教师群体来说，工作绩效更是具有角色内外特殊性，因此，本文从角色内绩效（任务绩效）和角色外绩效（知识共享）两方面进行教师工作绩效的界定。在本研究中，将任务绩效与知识共享定义为工作绩效一个复合变量进行研究。任务绩效衡量授课效果、科研项目等方面，知识共享则是在教师群体以及学院层面的一个学习型群体构建，互相促进组织与个人发展的重要方面。任务绩效是角色内绩效，指员工对组织核心能力有所贡献的工作行为有效性，这些行为及包括完成组织所赋予任务的直接行为，还涉及间接提供给组织所需资源和服务的工作行为18。 早在20世纪90年代，知识共享就被西方学者进行研究。Nonka和T

25、akeuchi从组织学习的角度出发，指出知识共享是指成员为了提高知识的利用效率，通过各方法和途径互相之间进行知识的交换和讨论， 是一个相互交换知识并产生新知识的过程19。Newell在信息技术的角度19，提出知识共享是赋予知识内涵以及解释，将知识生命化。Hendriks则是在信息沟通的角度出发，知识共享过程即知识交换以及交流的完成过程。教师作为知识型职业，知识共享可以对教师个人以及组织成长起到重要的促进作用，另一方面，知识共享的过程中也是新知识产生的关键。2、工作绩效的测量工作绩效在“接纳-挑战”模型中，划分角色内与额外绩效，一方面是表示保护行为（如帮助行为），另一方面是挑战行为代表破坏行为（

26、如阻止不正确发生的批评行为）。基于角色内外绩效，本文分角色内绩效跟角色外绩效分别测量。角色内绩效的任务绩效采取任务绩效量表，三个测量方面分别是一线服务员工的工作效率、工作质量和目标达成度18，主要参考Carmeli&Josman的研究。通过自陈式量表由教师自评。而角色外绩效的员工知识共享行为测量量表主要有：Chowdhury（2005）编制的一维复杂知识共享量表19；Cabrera，Collins & Salgado（2006）的一维知识分享行为量表。而知识共享变量二维界定，主要代表的是知识贡献、知识收集（Hooff，2004）；Bock，Zmud & Kim的双维度知识共享行为量表，从知识共

27、享的内容出发，将知识共享划分成内隐知识共享意愿、外显知识共享意愿；Cummings在2003年提出的团体内知识共享、团体外知识共享的二维划分19。2.1.4 绩效考核工具性价值认知1、绩效考核工具性价值认知的内涵绩效考核对不同员工的认知程度都会存在一定的偏差，不同感知支持他们进行工作时都会产生不同的影响14。工具性价值认知指的是根据一个人的表现感知到获得结果的可能性（Vroom，1964）；工具性感知对于组织公民行为具有积极的指向作用（Halbesleben and Bowler，2014）。工具性价值认知程度越高的员工，在他们的工作活动中将会更多的执行讨好奉承上级考核者、印象管理等动作，他的

28、绩效成果获得将会更有利，产生积极影响，在工作过程更具动力执行并为之努力。反之，对于绩效考核的感知程度较低的员工，他们将会忽视以及不注重这些动作执行，产生消极的心理懈怠影响，影响后续绩效的完成。在自身岗位上，不同感知程度的员工直接影响到他的劳动付出和职责的完成，对绩效考核工具性动作的执行以及重复频率都会有不同，因此员工对于工具性的一个价值性的认知是劳动过程中非常重要的一个意识培养阶段，员工认知到之后，会更多的为了获得理想的绩效考核评价而付出努力，更多的执行绩效考核工具性的动作完成绩效过程。员工通过执行工具性价值认知的动作，在这一过程中不断进行重要性以及结果可能性的主观评估，以此获得内心的满足以及

29、资源的累积，及时调整自身的一个行为和心理。2、绩效考核工具性价值认知的测量关于绩效考核价值性认知的测量，本文主要参考Chun Hui & Simon S. K. Lam等人的组织公民行为工具性量表的设计以及题项，以及其他绩效考核重要性评价的相关理论量表，针对绩效考核价值性认知的五个方面进行量表的设计，并且进行信度效度的验证。2.2 研究假设2.2.1 绩效考核政治与工作绩效早期对绩效考核效用与预期差异都归结于绩效体系设计缺陷5、考核者无意疏忽6或工具失效11等。在后期有学者提出组织中的政治性对绩效考核的影响，之后研究也表明，绩效考核政治性对绩效考核准确性影响是客观存在的4，学者对员工绩效的改变

30、影响因素也开始转到绩效考核政治上来。现有文献主要基于考核者视角2，从主体因素和情景因素两方面展开，较少涉及被考核者探讨，本文将考核者与被考核者，角色内外绩效都纳入研究模型。绩效考核的公平性影响工作绩效已经得到学者的广泛证实10，作为带有绩效考核不公平性的绩效考核政治，直接影响到教师对组织的认同。因此，绩效考核政治对影响教师实现角色内外绩效。基于自我损耗理论，在外界刺激的情况下，资源的受损减少会造成失控状态。在公平的绩效考核下，资源的投入是一个持续稳定输出状态。绩效考核政治考虑与实际工作绩效无关的因素违背公平性21，教师的这一过程产生心理感知，造成教师心理落差，在心理落差的影响下17，控制资源随

31、着输出的减少而得不到及时补充。随着付出资源减少，教师完成任务绩效的欲望会下降以及产生消极倦怠，进一步的影响任务目标的完成，造成任务绩效下降，绩效考核政治在这一过程降低教师任务绩效完成意愿，资源投入与产出不成正比。鉴于此，研究提出假设：H1a：绩效考核政治负向影响任务绩效知识共享是在组织中成员的经验、知识等交换以及沟通交流的过程22。前文提到绩效考核政治对教师的心理资源产生消耗，且资源投入产出不成正比，由此资源的不对称17导致心理层面落差。教师在工作过程的资源投入没有获得预期收入，心理损耗不可避免。根据资源保存理论视角，个体由于资源止损以及回报目的，会进行新资源的投资和原有资源转移投入。教师在感

32、知绩效考核政治时，降低任务绩效的同时会进行资源转移投入20，原先投入角色内绩效的资源会转移到角色外绩效来，通过知识共享22来获得知识以及经验等，以期获得角色外的资源回报，达到资源投入产出平衡目的。在面对绩效考核政治时，选择进行角色外绩效知识共享的投资，增加绩效结果获得的可能性。因此，绩效考核政治在降低任务绩效的同时相应会增加角色外绩效知识共享的投入。综上，本研究提出假设：H1b：绩效考核政治正向影响知识共享2.2.2 自我损耗的中介作用Baumeister等界定自我损耗是“个体由于执行先前意志活动而导致后续意志活动下降的现象”11。注意力集中、情绪变化、信息加工等都是自我控制模型中的自我控制活

33、动，开展这些活动都会消耗控制能量，进而影响后续控制活动13，最终产生自我损耗。已有关于自我损耗的研究多数着眼于社会心理学以及健康心理学，近年来在组织行为领域的应用也越多越多。 绩效考核政治影响自我损耗，主要通过认知和情感两方面13来产生作用。在认知方面，首先是教师在组织绩效考核过程中，组织考虑与实际绩效无关的因素这一行为会通过结果反馈在绩效评价中，教师在感知到绩效考核政治的影响时，进一步加大认知负担，消耗自我心理资源。其次教师对于组织的公平公正进行怀疑，对绩效考核完成之后的结果体现也会更加关注。根据自我损耗理论，注意力的集中、信息加工13等都会消耗自我控制资源，造成教师自我损耗状态出现。THA

34、V等人在此之前也发现在不公平组织环境下 员工会产生自我损耗状态13。在情感方面，教师在感知到组织不能在绩效考核中有效反馈工作实绩，原则上会降低资源的投入，减少绩效完成。但是在实际工作过程中，往往需要考虑各种现实因素，减少投入也需要阶段性。在这一过程中，隐藏情绪变化、控制自我情绪就是教师必须要做的。而情绪控制等都需要消耗大量自我控制资源17，造成教师自我损耗。因此，本文提出下面假设：H2：绩效考核政治与自我损耗正相关自我控制在自我控制模型中是一种有限资源，自我损耗的产生来源于自我控制能量的匮乏。而自我能量匮乏是由于个体在自我控制任务或行为中消耗控制能量17，导致后续自我损耗以及失控状况产生。自我

35、控制失控之后会使个体难以集中注意力，而任务绩效的完成需要个体在集中精力的基础上进行资源投入18。因此，自我损耗会降低任务绩效完成，减少资源的投入。在实证中也发现，在自我损耗的状态下资源会启动止损机制，甚至出现非理性行为17。另外，知识共享属于角色外绩效，不会直接纳入绩效薪酬体系考核，但是可以给教师带来额外的资源收获，在知识共享交流阶段，学习到新经验以及新想法，因而教师在自我损耗状态下，为了获得额外资源收入，会增加知识共享的投入，补偿资源进行自我损耗的修复23。因此，自我损耗状况下，个体会更多的实施知识分享行为。综上所述，本研究提出假设:H3：自我损耗在绩效考核政治和工作绩效之间起中介作用H3a

36、：自我损耗在绩效考核政治和任务绩效之间起中介作用H3b：自我损耗在绩效考核政治和知识共享之间起中介作用2.2.3 绩效考核工具性价值认知的调节作用前文以及提到，绩效考核工具性价值认知是在个人感知的基础上进行奉承上级、印象管理以及有利于绩效考核的工作执行。是指根据一个人的绩效表现感知到获得结果的可能性14，也可以理解为绩效考核工具性动作的执行。如果教师在认为绩效考核工具性动作有助于获得理想的绩效考核评价或更好完成考核目标，他或许就会更有动力执行绩效考核工具性动作。根据自我损耗理论，在个体有感知有目的的进行前期资源控制的时候，自我控制资源的消耗会保持相对平衡，较少出现匮乏的现象，也就是说，出现自我

37、损耗状态的可能性变小。尽管绩效考核工具性工作的执行没有纳入正式的绩效考核体系之中，但是越来越多的迹象表明它与员工绩效的评估管理有关24。Chun Hui 等讨论组织公民行为的工具性价值认知影响员工的晋升，并且提出其中的作用机制是离不开心理活动作用。考核者在考核教师的时候，执行奉承以及印象管理等动作的教师往往更容易达到绩效考核目标。因此，被考核者在具有这一认知的前提下，执行工具性动作以获得结果可能性增大14，在这一心理层面的反馈下 ，自我控制的能量消耗将减少，自我损耗状态不易出现。首先，绩效考核工具性动作在一定程度上帮助了被考核者，认识到绩效考核政治以及动作执行，使被考核者提高个人生产力和成果。

38、其次，绩效考核工具性动作的执行来源于绩效考核工具性价值认知程度，执行过程帮助被考核者得到关注以及肯定。最后，由于执行动作获得较高的绩效考核评价，被考核者的自我控制活动减少，对自我损耗状态影响较小。反之，教师在没有认识到绩效考核工具性价值认知的时候，他不会进行执行工具性动作的决策，获得结果的可能性就减小，自我控制活动增加，能量消耗匮乏引起自我损耗。因此，本研究推断：H4：绩效考核工具性价值认知在绩效考核政治和自我损耗之间起调节作用。具体而言，当绩效考核工具性价值认知高时，绩效考核政治对自我损耗的影响会更弱。2.2.4 被调节的中介作用最后，本文提出绩效考核工具性价值认知不止调节绩效考核政治与自我

39、损耗之间关系，还调节自我损耗对绩效考核政治与工作绩效之间的中介作用。整合本研究的中介以及调节作用的理论推导逻辑，自我损耗解释了绩效考核政治对工作绩效的中介机制，并且在高绩效考核工具性价值认知下，绩效考核政治对自我损耗的影响弱于低绩效考核政治对自我损耗的影响。因此，本研究认为在高绩效考核工具性价值认知下，绩效考核政治通过自我损耗对工作绩效的间接效应要弱。基于以上分析，提出以下假设：H5：绩效考核工具性价值认知在绩效考核政治与工作绩效路径中起调节作用，减弱绩效考核政治通过自我损耗对工作绩效的间接效应。H5a：绩效考核工具性价值认知调节了自我损耗在绩效考核政治与任务绩效之间的中介关系H5b：绩效考核

40、工具性价值认知调节了自我损耗在绩效考核政治与知识共享之间的中介关系综上所述，本研究架构如下图所示：H1H2H4 H5图2.1 研究框架第三章 研究设计3.1 调查过程本研究通过变量量表整合，采用横断研究设计进行实证探究，尝试验证各变量间相关关系。整个调查持续3个月，通过纸质问卷与电子问卷同时发放。具体调查时间和调查内容如下所示：调查时间：2019年12月、2020年1-2月调查对象：独立院校教师调查内容：教师性别、年龄、职称等基本情况以及测量绩效考核政治、自我损耗、工作绩效、绩效考核工具性价值认知。3.2 样本描述在借鉴以往成熟量表的基础上，对样本匹配考虑下进行一些小修改跟删减形成最终调查问卷

41、。以独立院校的教师作为问卷调查对象，通过现场纸质版与网络电子版问卷发放的方式进行调查。截止2020年3月1日，共收到问卷209份，有效回收率为85.6%，删除无效以及重复率过高的问卷后剩下有效问卷179份。表3.1 样本描述性统计表（N=179）基本信息分类次数有效的百分比（%）积累百分比（%）性别男6536.336.3女11463.7100.0年龄30岁及以下3117.317.331-40岁8949.767.041-50岁4424.691.651岁及以上158.4100.0学历本科63.43.4硕士15284.988.3博士1810.198.3其他31.7100.0职称助教（相当于助教）30

42、16.816.8讲师（相当于讲师）9955.372.1副教授（相当于副教授）2815.687.7教授（相当于教授）42.289.9其他1810.1100.0 在参与问卷调查的教师样本中，男女所占比例分别为36.6%、63.7%，女性样本人数比男性略多。在学历方面，本科、硕士、博士以及其他占比分别为3.4%、84.9%、10.1%和1.7%。在年龄方面，30岁及以下、31-40岁、41-50岁、51岁及以上分别为31人、89人、44人、15人。以学历和年龄来看，大多来自中青年的硕士。再看一下职称分布情况来看，助教、讲师、副教授、教授和其他的分布情况是30人、99人、28人、4人、18人，讲师及以

43、下占比是72.1%。副教授及以上占比是27.9%。从数据的基本描述说明调查对象整体学历位于本科以上，硕士学历为主体，被调查者的教育背景普遍较高，并且也是有一定职称的教师工作者。3.3测量工具及量表信度分析通过发放调查问卷收集数据，所得数据用 SPSS 进行统计分析。问卷包含五个变量：绩效考核政治、自我损耗、任务绩效、知识共享和绩效考核工具性价值认知。量表均采用Likert 5点评分法，计分方式由1分到5分，分为很不同意、不同意、一般、同意、非常同意五个层次，无反向题。量表信度测量参照Bogazz等（1988）提出的检验方法，通过Cronbachs 值来判定量表信度，通过对同一对象进行同方法重复

44、测试来判定结果一致性，若Cronbachs 值大于0.6，则说明量表信度良好。3.3.1自我损耗量表自我损耗在之前的研究很多采用双任务的测试组进行设置测试组和被测试组，本文测量教师工作自我损耗不适合双任务的对照模式。故本研究自我损耗量表采用LIN等人开发的自我损耗量表，测量自我控制能量的损耗程度，由员工自行填写，共五个题项。在本研究中，该量表的信度是0.808，具有很好的内部一致性。表3.3 自我损耗量表的信度系数因素名称题目Cronbachs 自我损耗我感觉筋疲力尽我的注意力现在无法集中现在我要付出大量努力才能集中于某些事情我精力不足我感觉我没有了意志力0.8083.3.2绩效考核政治量表绩

45、效考核政治量表来自Dhiman等（2003）人开发的绩效考核政治感知（APAP）量表，共14个测量题项，主要测量是考核者的政治行为、薪酬和晋升政治以及同事政治行为26。关注员工面对组织中组织政治现象的一个主观感受，该量表在其使用中被其验证有很高的信度与效度。本研究对量表进行一定的修改，借鉴了陈云云（2008）对绩效考核政治中国化的讨论成果，最终是11个题项。本研究中，绩效考核政治信度为0.943，具有非常好的内部一致性。绩效考核政治量表的信度分析结果如表3.2所示。表3.2 绩效考核政治量表的信度系数因素名称题目Cronbachs 绩效考核政治我认为考核者与被考核者的私人关系会决定绩效考核等级

46、为了回报被考核者提供的好处，考核者会抬高此人的绩效考核成绩为了教训不听话的员工，考核者会给出较低的绩效考核成绩考核者会给那些与领导有着良好关系的员工以较高的绩效评价绩效评价结果反映了领导对员工的个人偏好有的同事会利用与领导的关系来获得更高的绩效评级有的同事经常试图在绩效考核者身上留下印象（例如奉承，盲目地同意他们的意见），以获得更高的奖励/绩效评级员工的绩效评价结果受对上级献殷勤能力的影响考核者会给那些拥有特殊特征（如高人气、对领导顺从）员工偏高的绩效评级有的同事经常试图表现出自己是一个优秀的员工（例如宣扬自己的成绩）来获得更高的奖励/绩效评分上级为了避免员工之间的不满和敌对，而给所有员工相同

47、的绩效评价0.9433.3.3任务绩效量表 任务绩效量表采用王玉梅等人开发的任务绩效量表，有三个题项，从工作效率 、工作质量和目标达成率三方面进行设计，主要参考Carmeli和Josman的任务绩效研究。在本研究的任务绩效量表信度为0.761，信度较好。表3.4 任务绩效量表的信度系数因素名称题目Cronbachs 任务绩效我能高效地完成本职工作我能够在上级安排的时间内完成各项工作我的工作质量保持很高水准，工作效果得到认可0.7613.3.4知识共享量表知识共享采用赵书松和廖建桥（2011）编制的知识共享量表，主要有四个测量款项，通过测量员工的一个共享意识和共享意愿来进行知识共享的一个评分方式

48、。在本研究中，知识共享量表信度为0.784，信度较好。表3.5 知识共享量表的信度系数因素名称题目Cronbachs 知识共享我经常把自己的工作经验提供给同事当我学到新知识时，我乐意把它告诉给同事我在参加集体讨论时经常发表自己的意见和想法我经常向同事提供有价值的信息或资料0.7843.3.5绩效考核工具性价值认知量表绩效考核工具性价值量表参考Chun Hui等人的OCB行为工具性价值测量量表，通过测量OCB行为对晋升的工具价值来判定员工的OCB工具性价值认知。本研究设计的绩效考核工具性价值认知量表共5个题项，自行设计并进行检验具有良好信度，测试员工对绩效考核价值认知的感知程度。在研究中，绩效考

49、核工具性价值认知的信度是0.798，说明信度较好。表3.5 绩效考核工具性价值认知量表的信度系数因素名称题目Cronbachs 绩效考核工具性价值认知我很重视绩效考核结果绩效考核结果事关我的工作前景绩效考核结果与加薪/奖金息息相关绩效考核结果关系到我在单位的形象绩效考核结果影响职称/职位晋升0.7983.4 控制变量研究过程中为避免与研究无关的因素影响，将可能影响研究模型的控制变量一齐放入研究模型中，包括性别、职称，学历、年龄四个人口统计学变量。第4章 研究结果4.1 共同方法偏差控制与检验共同方法变异是在同一时间、对单一样本对象进行测量导致出现的同源偏差，除以上原因外，还有可能是由于使用自陈

50、式量表，被试者的认同感。赞同度等影响导致的偏差。为检验本研究的共同方法偏差，对变量因子采用Harman单因子检验法检验共同偏差方法，将变量放在一起进行未旋转的因子分析，通过第一公因子的方差解释百分比判定共同方法偏差的存在与否52，一般情况下，方差解释百分比小于40%就可以判定不存在严重的共同方法偏差。通过spss因子分析，第一公因子的方差解释百分比为31.368%，小于40%，因此可以认为不存在严重的共同方法偏差。4.2 相关性分析本研究将人口控制变量纳入考察的范围里面，对各变量都进行Pearson系数进行相关性分析。本研究积极探讨绩效考核政治、自我损耗、工作绩效以及绩效考核工具性价值认知几个

51、变量之间的相关关系。表4.1列出控制变量以及四个研究变量的均值、标准差和相关系数。数据显示，任务绩效与绩效考核政治、自我损耗均为显著负相关（r = -0.293，p0.01；r= -0.234，p0.01），知识共享与自我损耗均为显著正相关（r =0.402，p0.01）。但知识共享与绩效考核政治相关性不显著。自我损耗与绩效考核政治显著正相关（r = 0.371，p0.01）。绩效考核工具性价值认知与绩效考核政治、自我损耗、知识共享均显著正相关（r =0.281，p0.01；r=0.373，p0.01；r=0.549，p0.01），相关性分析为本文后续论证研究假设提供了初步支持。表4.1 研究

52、变相关性分析变量MSD1234567891性别1.640.4812职称2.171.21-0.232*13学历2.100.44-0.225*0.212*14年龄2.240.84-0.214*0.1430.424*15绩效考核政治3.950.79-0.1020.351*0.240*-0.326*16自我损耗4.010.56-0.024*0.1160.079-0.181*0.371*17任务绩效1.710.230.166*-0.309*-0.187*-0.070*-0.293*-0.234*18知识共享3.530.66-0.119-0.407*-0.160*-0.324*0.0850.402*0.0

53、3819绩效考核工具性价值认知3.510.70-0.134-0.061-0.167*-0.465*0.281*0.373*-0.0660.549*1注：*p 0.05 ；* p 0.04.3 中介效应检验相关性分析的结果只能作为相关关系的一个参考，不能排除其他变量的影响因素，本研究中介效应应用线性回归的检验方法，采用Baron等提出的层次回归法，进行分析检验变量之间的中介效应。对中介效应检验步骤如下：第一，将控制变量加入模型中（M1、M2、M6）；第二检验绩效考核政治对工作绩效的主效应，将绩效考核政治与工作绩效（任务绩效/知识共享）放入回归模型（M4、M7），检验相关性；第三，将绩效考核政治与

54、因变量自我损耗放入回归做相关性检验（M2）；第四，将自变量和中介变量（绩效考核政治和自我损耗）放入回归中（M5、M8），检验绩效考核政治对工作绩效的影响是否减弱或消失，为后续分析判断部分中介效应还是完全中介效应，分析按照以上步骤进行检验。本研究假设将任务绩效和知识共享定义为工作绩效变量，因此检验时分开进行自变量、中介变量对任务绩效跟知识共享的效应分析。表4.2 中介效应的回归检验结果自我损耗任务绩效知识共享M1M2M2M4M5M6M7M8控制变量性别-0.01800.0840.0710.071-0.288-0.279-0.279职称0.1160.004-0.269-0.188-0.187-0.428-0.483-0.484学历0.1650.035-0.129-0.034-0.0290.005-0.059-0.073年龄-0.272-0.0890.041-0.092-0.106-0.326-0.237-0.2自变量绩效考核政治0.332*-0.242*-0.19*0.162*