心理资本与个人绩效的关系研究――基于管理者心理契约的调节效应分析

1、 经济与管理研究 （年第 期 ） 。 低 自信 （） 高 自信 低希 望 高希 望 （） 籁搽 揆搽 蒸 低乐观 高乐 观 低 恢 复力 高恢复 力 （ ） 低 心理 契约 高心 理契 约 图 交 互作 用 ： 理 契 约 心 理 资 本 四个 维 度 心 应 用 与人力资本 、 社会资本一样 ， 为状态维度 的心理资本 可 以通 过引导 、 练和开 发得到改 善和提 高。图 显 作 训 示 了心理资本 干预模 型的内容 ， 观调节措施通过开发及培养个体 的积极心理资本 ， 微 进一 步促进 了个体 及组织 的 整体绩效 。 （） 自我效能 （ 自信 ） 。班杜拉等认 为信心可 以通过 四个

2、途径建立起来 ： 掌握经验或 获得绩效 、 理人的经验 代 或塑造 、 社会说服力 以及身体 和心理 的唤醒激 励 。通过建立 信心 ， 将有 助于个 体 向具 有挑 战性 的工作 投入必 要 的努力 ， 而提高绩效 。 从 （） 希望 。卢森斯开发 了一套发展希望维度 的策略 ： 遵循 原则设定 目标 ， 并将其分解 为容 易管理 和实 现的阶段性子 目标 ， 以便易 于获得 阶段性 的成功 以及成功 的直接经验 ； 通过员工参与和 授权 大幅度 提高其希望 实 现 的动力及意 志力 ； 形成多条可供选择 的 目标途径及与 目标相对应 的行动计划 ； 通过 明确 清晰 的途 径形成对 现实

3、认识 的初步框架 ， 激发克服 困难 的驱动力 ； 鼓励 享受 目标实 现过程 中所 获得 的乐趣 ， 而不仅 是关 注最终 的结 果。 这种树立希望 的练 习 ， 将有利 于削 弱障碍对个体 心理造成 的负 面影 响， 保证个体在工作过 程 中具有 明确的 目标 和 企 业 管 理 稳定 的 注 意 力 ， 助他 们 提 高 帮 绩效 。 开发维度 作用机制 心 理 资 本 最终结果 （ ） 观 。施 耐德 指 出， 乐 在 目 标与路径设置 卜 、 工作 场所 中， 体 的现 实 主义 个 乐 观 可 以 通 过 三 条 途 径 得 到 开 蠢 翁 卜 一 一 一 希 望 建立信心 卜 发

4、与训 练 ， 是 学 会 对 过 去 宽 一 容， 在失败 之后 再 次制 订计 划 ； 二是学 会 正 确 评 价 现 在 ， 恩 感 发 极 期 开积预 一 榜样模 型 、 乐观 持 续 、 可 见 的绩 效影 响 自 能 一 且 满 足 于 当前 生 活 成 功 的 方 劝说与唤醒 面； 三是学会 为 将来 寻找 机 会 ， 风 险规避 卜 一 一 一 ， 广、 以一种 积 极 、 快 、 愉 自信 的态 度 影响过程干预 一 迎接未来 。 （） 恢复 力。马斯 腾认 为 ， 恢 复 力 由 三 个 重 要 的部 分 组 一 恢复力 图 心理资本干预模型 （ ） 成： 有价 因素 、 险

5、因素和影 响过程 风 。卢梭提 出 了三 种增强 恢复力 的战 略 ： 资产 管理 战略 、 险管理 战略 和过 风 程管理 战略 。首先 ， 个体需要 清楚地 了解 自身所拥有 的各项 资源 ， 补充 自身缺乏 的资源 ， 并且充分 利用这些 资 源； 其次 ， 个体需要 预测在实现 目标 的过程 中可 能会 遇到 的障碍 ， 且制 订规避这 些 障碍 的计划 ； 后 ， 并 最 个体 需要 对 自己面对逆境 的常规态度和情感进行批判性反 思 ， 考虑 如何基 于各种资源克服障碍 ， 最终 实现 目标 。 个体与组织心理 契约的实现程度也对开发个体心理资本 和提高个人及组织 的绩 效有着重

6、要的作用 。从员 工 视角看 ， 组织 内部成员对交 易型契约的认知敏感度要 大于对 关系 型契约 的认知敏感 度 。雇用 双方对所 面临 的相 同境 况有着不 同的理解 和解 释 ， 自夸大对方 的责任 ， 各 低估对方 的实 际履行 。心理契 约对组织行 为的影响作用 主 要 表现为 ： 第一 ， 凝聚作用 ， 表现在 组织 内部雇用关系的维护方面 。管理者们并不青 睐那种平衡性 的雇用关 系 ， 而 是对 关系型契约情有独钟 。所以 ， 建立 和谐的心理 契约是 增强凝 聚力 、 建立 良好雇 用关 系的根本 。第 二 ， 激励作 用 ， 工的绩效 、 员 对工作 的责任感 、 忠诚 心

7、和热情 ， 以及他 们对 工作 的满足性 ， 在很 大程度上 取决于组 织与员 工 都 之 间心理契约 的实现程度 。心理契 约的实 现构建 了组织 内部 的信任 ， 工会从 管理行 为 中权衡 自己期 望 的实 现 员 程度 ， 决定是否值得 全力 以赴或 者适 当付 出努 力 。这 种信 任 关 系 的建 立 ， 疑有 助 于个 体 心 理资 本 的开 发及 无 培养 。 六、 不足与展望 研究仍 然存在一些不足之处 ： 第一 ， 然心理资本 和心理 契约量表 均采用 了信效 度较好 的问卷 ， 是绩效 问 虽 但 卷是本研 究 自行编制而成 的 ， 未能采用其他方 法检验整体 问卷 的收

8、敛效度 ； 第二 ， 本文 的研究对象 为中层管理 者 ， 因此 ， 能在 不同管理层级 的样本之 间进行 比较 分析 ； 三 ， 未 第 无论在个体层面还是组织层 面 ， 响个体 心理资本 开 影 发 的因素有 很多 ， 也需要进行深入分析 ， 寻因素之 间的相互关 系及 影响作 用。在未来 的研究 中， 以进 行跨 文 探 可 化、 跨行业 以及跨情境 的外部情境分 析 ， 证心理资本 测量 的外部 有效性及 稳定性 。另外 ， 心理资 本的研究 需 验 对 要将 中心转 移到 内部作用机制 的研究 中 ， 从更加 微观的视角解释心理资本对个体行 为 以及绩效结 果的影 响作 用。 最后 ， 于心 理契约 ， 关 未来需要从双重视角进行 比较分析 ， 涉及不 同管理层级 ， 探讨组织视 角和员工视 角存在 的认 知差异 ， 及其对员 工责任 、 组织责任 、 员工工作态 度和行 为结果的影响作用 。 经济与管理研究（年第 期 ） 引 参考文 献 ： ， ： ， ， ， （ ） ： ： ， ， ： （ ） ， ： ， ） （ ： （ ： ， ） ， ， ， ， ）： ， （ ， ： ： ， （ ） ， ： ： ， ， ， ，