xx商业银行问卷调查分析初稿

1、某商业银行组织结构、薪酬体系与绩效考核优化项目前期问卷调查分析报告 某商业银行组织结构、薪酬体系与绩效考核优化项目前期问卷调查分析报告一、调查目的 通过开展问卷调查，充分了解员工对我行组织架构、业务流程、员工培训与发展、薪酬激励、绩效考核等人力资源管理主要工作的认识及意见，尽可能充分挖掘出我行人力资源管理工作中有待改进之处，为后期岗位价值评估，薪酬体系设置及制订分级管理和部门考评办法提供参考依据。二、调查时间2013年7月2日至7月9日。三、调查对象某商业银行全体在岗员工（不含行领导及内退人员）。四、调查方式通过本行oa系统下发问卷，以部门或支行为单位提交问卷。五、问卷内容问卷共分为五部分。第

2、一部分：个人资料，共计5个客观题。第二部分：组织与流程，共计15个客观题。第三部分：培训与发展，共计12个客观题。第四部分：薪酬激励与绩效考核，共计18个客观题，2个主观题。第五部分：人力资源管理中存在的迫切问题，共计3个主观题。六、问卷回收情况应参与调查对象1110人，实际回收问卷668份，答卷率达60.2%。七、问卷反馈结果分析在对此次问卷调查进行分析之前，有两点需作简要说明：第一，由于某商业银行问卷调查的结果是以部门或支行为单位通过邮件的形式提交到项目组的，因此反馈数据除了可以站在总体的角度进行分析外，还可以分别从部门与支行两个角度进行分析。故此份某商业银行问卷调查分析报告是从以上三个角

3、度分析对问卷调查反映出的问题及其可能的原因进行分析，并在此基础上提出建议供领导参考。第二，由于此次调查问卷的返还率大约为60%，并且每一道题的答题人数不固定，因此问卷的分析是在每一个选项相对值大小的基础上进行分析。在上述两点的前提下，该问卷调查结果分析报告主要根据问卷结构，从以下五部分展开具体分析：（一）个人资料 1、任职时间从题1-1的调查统计数据显示，某商业银行从部门、支行及全行三个角度看，约有43%左右的员工在目前岗位的任职时间在2年以下，约有23%的员工在目前岗位的任职时间在3-5年，其余员工在目前岗位的任职时间均在5年以上。某商业银行任职时间呈现这样的结构主要有两方面的原因：1 某商

4、业银行前身在2008年前基本没有人员的增加，在2008年之后每年才有固定的人员增加，因此在目前岗位任职时间在5年以下的约占2/3（65.2%）；2 某商业银行在当地具有竞争力的薪酬待遇和以人为本的用人制度使得任职时间在5年以上的员工具有较高的忠诚度。1-1您在目前岗位上的任职时间？部门支行全行a、2年以下11643.3%16743.0%28342.6%b、35年6423.9%8622.2%15022.6%c、58年217.8%215.4%426.3%d、810年以上186.7%235.9%416.2%e、10年以上4918.3%10025.8%14922.4%2、学历层次从题1-2的调查统计数

5、据显示，某商业银行全行本科及本科以上的学历的员工为61.3%，,大专学历的员工为30.3%，高中及以下学历的员工仅占9.8%;部门（支行）本科及本科以上学历的员工为66.8%（57.4%），大专学历的员工为28%（31.9%），高中及以下学历的员工为5.2%（13%）。学历调查数据表明某商业银行员工的整体学历水平较高。1-2你的最高学历是？部门支行全行a、初中及以下00.0%10.3%10.2%b、高中145.2%4912.7%639.6%c、大专7528.0%12331.9%19830.3%d、本科16160.1%18347.5%34452.7%e、硕士及以上186.7%389.9%568.

6、6%3、职称从题1-3的调查统计数据显示，某商业银行全行具有初级职称的员工占32.7%，中级员工比例为28.1%,高级职称员工比例仅占0.8%；部门（支行）其中初级职称的员工比例为26.6%(37.2%),中级职称的员工比例为38.3%（20.7%），高级职称员工比例为1.6%（0.3%）；从全行、部门及支行三个角度看，职称比例结构具有以下特点：1 没有职称的员工比例较大，全行为39.8%，部门较低为33.6%，支行较高约1/2,为44.3%；2 高级职称从三个角度来看都比较低，最高的是部门仅为1.6%。针对这一问题，可考虑采取下述两项政策：（1）加强现有员工的培训及再教育；（2）鼓励员工考取

7、相关职业证书；1-3您的职称是？部门支行全行a、2年以下8633.6%15644.3%24239.8%b、初级6826.6%13137.2%19932.7%c、中级9838.3%7320.7%17128.1%d、高级41.6%10.3%50.8%（二） 组织与流程1、本行的决策效率 从题2-1的统计数据显示，89%的被调查者对某商业银行的决策效率表示满意，其中部门的满意度为82.5%，支行的满意度为90%。这样的数据是对某商业银行决策层决策效率的高度肯定。继续保持高效的决策力、完善相关决策机制、打造优质的企业文化是某商业银行决策层未来继续前进的方向。2-1您认为本行的决策效率部门支行全行a、非

8、常高259.5%8119.7%10616.1%b、较高19273.0%28970.3%48172.9%d、较低4316.3%266.3%6910.5%e、极低31.1%10.2%40.6%2、部门工作效率满意度及原因 从题2-4的统计数据显示，某商业银行从全行、部门及支行三个角度看，约92%的员工认为自己所在部门有较高的工作效率，其中支行的比例高达93.7%，高于全行的93.1%及部门的92.3%。题2-9就针对影响某商业银行工作效率的因素面向本行全体员工做了调查，从全行角度和支行角度来看，影响工作效率的最主要的三个因素为：（1） 缺乏有效考核机制，奖惩不分明；（2） 制度执行不力；（3） 机

9、构臃肿，人浮于事；从部门角度来看，影响工作效率的最主要的三个因素为：（1） 缺乏有效考核机制，奖惩不分明；（2） 制度执行不力；（3） 部门间分工不明确，相互推诿扯皮；针对上述情况，对于全行可以采取下述相应政策： （1） 尽快建立科学有效的考核激励机制； （2） 在确立良好的执行理念，强化执行意识之后，进一步健全机制。对于支行，尽快梳理和建立具备现代商业银行特征的组织架构体系；对于部门，尽快编制组织架构说明书，对部门职能进行科学清晰的界定。2-4您认为您所在部门的工作效率部门支行全行a、非常高5420.8%9323.7%14722.5%b、较高18671.5%27570.0%46170.6%d

10、、较低207.7%235.9%436.6%e、级低00.0%20.5%20.3%2-9您认为影响某商业银行的工作效率的主要原因是（限选三项）部门支行全行工作缺乏计划性446.2%939.4%1378.1%制度执行不力13619.2%18518.7%32118.9%上级对工作缺乏监督和指导314.4%353.5%663.9%机构臃肿，人浮于事7210.2%16516.6%23713.9%部门间分工不明确，相互推诿扯皮12617.8%949.5%22012.9%缺乏有效考核机制，奖惩不分明13819.5%19820.0%33619.8%没有针对性的培训，员工业务水平得不到提高10514.8%125

11、12.6%23013.5%收入水平太低，员工没有干劲456.4%828.3%1277.5%其他111.6%141.4%251.5%3、部门组织结构合理性与部门职能清晰度从题2-2的统计数据显示，某商业银行从全行角度来看，有85.3%的员工认为自己所在部门的内部组织结构设置合理，部门（支行）员工认为自己所在部门的内部组织结构设置合理的比例为84.9%（87.6%）。结合题2-6的统计数据，从全行、部门及支行三个角度看，参与调查的员工有高达91%员工认为自己所在部门的职责明确。但是员工认为所在部门职责明确并不能意味着部门整体效率高和部门间分工协作顺畅。题2-8对组织部门设置存在的问题进行了调查，结

12、果反映的问题，全行（部门）认为以下三个问题为部门设置中最突出的问题：（1） 各部门工作忙闲不均25.4%(24.3%)（2） 部门之间沟通不畅，协调难度较大22.3%（21.0%）（3） 部门职责不清，互相推诿责任14.6%（15.5%）从支行角度来看，最突出的两个问题同全行反应的问题一样，比例分别为26.1%、23.1%，最突出的第三个问题为管理人员过多，机构臃肿14.9%。 以上说明我行在组织架构设置和部门职责界定方面仍有改进的空间。因此，需要通过编制部门职责说明书来进行合理调整，对于支行则学习先进银行的支行管理办法，精简机构，提高我行的经营管理效率。2-2您认为您所在部门的内部组织结构设

13、置部门支行全行a、非常合理228.5%5414.0%7611.6%b、合理19776.4%28473.6%48173.7%d、不合理3814.7%5714.8%9514.5%e、很不合理10.4%00.0%10.2%2-6您认为您所在部门的职责部门支行全行a、非常清晰7629.0%13032.8%20631.3%b、基本清晰 15759.9%23659.6%39359.7%d、不太清晰2710.3%307.6%578.7%e、很不清晰20.8%00.0%20.3%2-8您认为某商业银行组织中部门设置主要存在哪些问题？（限选三项）部门支行全行部门设置过多395.5%302.9%693.9%管理人

14、员过多，机构臃肿 669.3%15514.9%22112.7%部门职责不清，互相推诿责任11015.5%14514.0%25514.6%部门内部分工过细 111.6%272.6%382.2%各部门只关心本部门利益，本位主义现象严重618.6%686.6%1297.4%各部门工作忙闲不均 17224.3%27126.1%44325.4%部门之间沟通不畅，协调难度较大14921.0%24023.1%38922.3%部门责权利不匹配699.7%615.9%1307.4%部门内部层级过多172.4%141.3%311.8%其他152.1%272.6%422.4%4、岗位职能清晰度 从题2-7的反馈数据

15、可以看出，参与调查的员工约94%的比例认为自己所在岗位的工作职责基本清晰，6%左右的员工认为自己的岗位职责不太清晰；这说明岗位职责界定方面仍有改进的空间。2-7您认为您所在岗位的工作职责部门支行全行a、非常清晰14153.6%23058.5%37156.6%b、基本清晰 10740.7%13835.1%24537.3%d、不太清晰155.7%256.4%406.1%e、很不清晰00.0%00.0%00.0%5、权利与职责的匹配问题 从题2-13的反馈数据可以看出，参与调查的约92%的管理人员认为自己的权利和岗位职责相匹配。90%的管理人员在部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配等方面需要更大的

16、权力。2-13某商业银行授予您的权力是否与您所从事岗位的职责相匹配？（仅限管理人员回答）部门支行全行a、非常匹配2719.7%2013.5%4716.5%b、基本匹配10375.2%11175.0%21475.1%c、不匹配75.1%1812.2%258.8%2-14您是否认为您所在部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配等方面需要更大的权力？（仅限管理人员回答）部门支行全行a、非常需要7772.0%9872.6%17572.3%b、不需要2321.5%2014.8%4317.8%c、无所谓76.5%1813.3%2510.3%6、制度执行有效性与流程合理性 从题2-15的反馈数据可以看出，参与

17、调查的员工接近100%的比例认为某商业银行的管理制度能够得到有效执行。结合题2-10的反馈数据，约有20.6%（29.2%+16.5%+16%）/3的员工认为某商业银行制度不能有效进行的原因的调查。虽然2-15反馈的数据让人满意，但是仍有不实之处，仅作参考。结合2-10的反馈数据，从全行、部门及支行三个角度来看，影响制度不能有效执行的最突出的三个原因是：（1）制度体系不完善；（2）制度本身不合理；（3）制度太复杂，难以实施建议行领导学习借鉴成熟商业银行的制度，根据自己的实际情况完善优化制度体系。从题2-11的反馈数据可以看出，部门认为本行流程中存在的三个最主要的问题是：（1）部门间横向协调能力

18、不强 21.2%（18.4%）；（2）有些关键业务没有明确的流程 19.6%（20.4%）；（3）不必要的审批环节过多15.8%（13.5%）；针对这一问题，可考虑采取下述两项政策：1 建立机关部门相关的轮岗制度，通过轮岗有益于员工熟悉不同部门的工作，增强部门间横向协调能力。2 明确关键业务的流程，简化相关业务的办事环节，缩短链条，提升效率。2-15 您认为某商业银行的管理制度是否能够得到严格执行？部门支行全行a、能18071.7%30881.3%48877.5%b、好像能7128.3%7519.8%14623.2%c、不能41.1%40.6%2-10您认为某商业银行制度不能有效执行的主要原因

19、是（限选三项）部门支行全行制度太理想化，难以操作375.5%10410.7%1418.6%制度经常变化 8913.3%11511.8%20412.4%制度本身不合理10816.1%16316.7%27116.5%高层领导推动不够 365.4%212.2%573.5%制度太复杂，难以实施9313.9%17017.5%26316.0%制度体系不完善20430.4%27628.3%48029.2%制度宣传不够7811.6%878.9%16510.0%其他263.9%383.9%643.9%2-11您认为某商业银行流程中存在的主要问题（限选三项）部门支行全行有些关键业务没有明确的流程13419.6%2

20、0720.4%34120.1%不必要的审批环节过多10815.8%13713.5%24514.4%部门之间的流程接口不明确9814.3%13313.1%23113.6%部门间横向协调能力不强14521.2%18618.4%33119.5%流程过长，存在多余的环节7110.4%11511.4%18611.0%流程中的表格或单据重复或不完善476.9%11111.0%1589.3%有关人员不按规定的程序和制度执行355.1%555.4%905.3%其他466.7%888.7%1347.9%（三） 员工培训与发展 1、培训次数与时间从题3-2反馈的数据可以看出，从全行角度看，40.9%的员工认为培训

21、次数不够，42.2%的员工认为勉强可以；从部门角度看，对培训次数的满意度其余全行，认为不够的比例达到了45%，而支行的满意度较高，认为足够的比例达到16.9%，勉强可以的比例达到44.7%。从题3-5反馈的数据可以看出，从全行角度看，82.5%的员工每年参加的培训在50小时以下；从部门部门看，每年参加培训的时间低于50小时以下的比例为86.5%，支行情况较好，低于50小时的比例为79.6%，培训时间在80小时以上的比例为11.4%。综上可以看出，某商业银行在员工培训的次数和时间上还有些欠缺，建议行领导参考培训内容的调查数据完善本行培训体系，增加培训次数和时间。3-2 您觉得某商业银行对您的培训

22、次数足够吗？部门支行全行足够3010.%6416.9%9413.9%勉强可以11739.1%16944.7%28642.2%不够 13545.2%14237.6%27740.9%从来没有参加过任何培训175.7%30.8%203.0%3-5您每年接受专业培训时间是多少？部门支行全行a、10小时以下5418.7%359.3%8913.3%b、10-30小时13045.0%18548.9%31547.2%c、30-50小时6622.8%8121.4%14722.0%d、50-80小时238.0%349.0%578.5%e、80小时以上165.5%4311.4%598.8%2、培训内容与作用 从题3

23、-4反馈的数据可以看出，从全行角度看，接近1/2(44.2%)的员工认为在培训中学到的知识对实际工作的帮助比较大，42.1%的员工认为帮助一般。部门部门和支行对培训的实用效果基本与全行角度一致。可见，员工对于参加过的培训给予了较高的肯定。 从题3-3反馈的数据可以看出，从全行、部门及支行三个角度看，员工最迫切需要的三大培训依次为：具体工作中所需特殊技能培训、财务技能培训、组织协调/沟通方面的培训；除此之外，部门部门和支行对于管理技能培训和电脑技术知识的培训有着较大的需求。综上，结合培训次数与培训时间的调查，行领导可考虑以下建议：学习借鉴股份制商业银行的培训体系，分层次、分岗位得组织培训；采取多

24、样化的培训形式和培训考核，提高培训效果。 3-4 您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？部门支行全行a、比较大13245.2%17443.4%30644.2%b、一般11539.4%17744.1%29242.1%c、有些作用4415.1%4210.5%8612.4%d、没什么作用10.3%82.0%91.3%3-3 您迫切需要哪些方面的培训？（可多选）部门支行全行财务技能培训 13018.8%20719.8%33719.4%电脑技术知识培训7410.7%15915.2%23313.4%销售技能培训 375.3%999.4%1367.8%管理技能培训10615.3%13412.8%2401

25、3.8%组织协调/沟通方面的培训12618.2%19418.5%32018.4%具体工作中所需特殊技能培训20529.6%23822.7%44325.4%其他152.2%171.6%321.8%3、员工职业发展从题3-7反馈的数据可以看出，全行有49.6%的员工认为自己的才能有些方面没有发挥，而只有43.7%的员工认为自己的才能发挥较好或已经充分发挥。从总行部门和支行角度来看，约43%的员工认为自己的才能发挥较好或已经充分发挥。这表明某商业银行在以人为本安排岗位时仍有改进的空间。题3-9的调查数据表明，接近100%的员工都愿意在某商业银行长期工作。题4-13的调查数据表明，总行部门37.9%的

26、员工认为晋升被提拔的人是由于领导赏识，次之是工作业绩突出。而支行43.2%的员工认为全行内获得晋升的人是由于工作业绩突出。由于支行为业务部门，并且参与调查的人比例较大，全行数据仅供参考。综上表明，某商业银行员工的忠诚度极高，建议行领导在充分挖掘每一个员工才能的基础上，建立科学的的晋升机制，畅通的晋升渠道，为员工提供广阔的发展前景。3-7 您认为自己的才能在目前岗位发挥的情况是？部门支行全行a、完全没有发挥155.1%318.1%466.8%b、有些方面没有发挥15050.5%18748.8%33749.6%c、发挥较好12843.1%11931.1%24736.3%d、已充分发挥41.3%46

27、12.0%507.4%3-9 您是否愿意在某商业银行长期工作？部门支行全行a、非常愿意23580.2%28270.7%51774.7%b、愿意5819.8%11528.8%17325.0%c、不太愿意00.0%10.3%10.1%d、肯定不会00.0%10.3%10.1%4-13 某商业银行获得晋升的人被提拔的原因往往是：部门支行全行a.工作业绩突出 10229.5%18243.2%28437.0%b.群众关系好，不得罪人4813.9%5513.1%10313.4%c.工作责任心强 6518.8%7818.5%14318.6%d.受领导赏识13137.9%10625.2%23730.9%（四）

28、薪酬激励与绩效考核1、员工收入水平及满意度 此次问卷对收入满意度的调查从三个角度展开，与本行内同级别人员相比、与其他金融行业的同类人员相比、与自身工作付出相比，反馈结果及分析如下：（1）与银行内部同级别人员相比，全行85.2%的被调查者对自身收入表示满意，部门员工对收入满意度更高，达到87%，支行为81.4%。（2）与本地区其他金融行业的同级别人员相比，约80.7%的被调查者对自身收入表示满意，即收入满意者：收入不满意者=4 ：1；部门与支行的此比例也大致为4:1。（3）与自身工作付出相比，75.6%的被调查者表示满意，即收入满意者：收入不满意者=3 ：1；部门与支行的比例也大致如此。 综上所

29、述，约80%的员工对自己的收入表示满意，结合员工是否愿意在某商业银行长期工作的的调查结果，员工对某商业银行具有极高的忠诚度。4-1 与某商业银行同级别的其他人相比，您对目前的收入水平部门支行全行a、很满意5817.8%5012.8%10815.3%b、比较满意22569.2%26968.6%49469.9%c、不满意4212.9%6817.3%11015.6%d、很不满意72.2%51.3%121.7%4-2 与您在其他金融行业的同学和朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？部门支行全行a、很满意3510.8%4010.3%7510.5%b、比较满意23171.1%27169.5%50270.2%

30、c、不满意5717.5%7419.0%13118.3%d、很不满意92.8%51.3%142.0%4-3 与您的工作付出相比，您对目前的收入部门支行全行a、很满意319.3%328.2%638.7%b、比较满意22467.5%25866.3%48266.9%c、不满意6720.2%9323.9%16022.2%d、很不满意103.0%61.5%162.2%2、提高工作积极性和创造性的方法根据题目4-6的反馈结果，某商业银行的被调查者认为最能有效提高工作积极性和创造性的三个方法是：（1）提高收入；（2）改善福利；（3）领导认可。结合员工收入水平及满意度的调查结果和某商业银行实际工资水平状况，通过

31、提高收入来激励员工工的可实施性不大，建议相关领导通过改善员工福利，提高对员工工作的认可度来激发员工的积极性与创造性。4-6 您认为下列哪些方式能够更好地提高您的工作积极性和创造性？（限选三项）部门支行全行a、收入提高21121.4%28524.4%49623.0%b、福利改善18919.1%23019.7%41919.5%c、职位晋升15115.3%15613.4%30714.3%d、挑战性的工作10911.0%14112.1%25011.6%e、培训机会10310.4%1129.6%21510.0%f、领导认可21521.8%23420.1%44920.9%g、其他90.9%80.7%170

32、.8%3、员工对薪酬体系建设的意见从题4-10的反馈数据来看，全行52%的被调查者认为薪酬应与价值创造相匹配，24.3%的员工则坚持对人才根据市场定价付酬，以上两个数据体现出大多数某商业银行员工具备较为科学的薪酬理念。但是，数据同样显示出20.8%的人尚且存在“吃大锅饭”的观念，对薪酬分配缺乏科学地认识，针对这一现象，提出两点建议作为参考：（1）加强本行经营管理文化建设，将价值创造与薪酬分配的对应关系纳入银行管理文化，为科学薪酬分配理念提供理论支持，并需要通过实际管理行动由下而下进行贯彻传播，；（2）根据发展阶段不同，适时开展科学薪酬分配理念的相关培训，从思想上改变部分员工安于“平均化”的旧观

33、念。而题4-11的数据直观地反映出某商业银行员工对合理的薪酬方案的个人标准，主要集中在下述三个方面：（1）工龄长短；（2）岗位的价值大小；（3）职位高低。从上述结果中看出，学历和职称的高低并不是被调查群体认为的合理的薪酬体系需要考虑的最重要的因素之一，这与学历层次的调查结果有点相违背。产生上述现象的原因，大致可从以下几方面进行解释：（1）本行大多数员工认为工作经验比学历高低更为重要，故认为工龄长短在薪酬体系设计中占据最重要的地位；（2）本行大多数员工认同岗位价值与薪酬分配高度相关的理念； 从题4-12可知，74.3%的员工还是赞同根据上述三个因素拉开彼此之间的收入，体现多劳多得。相对于支行66

34、.3%的比例，部门部门78.8%的比例表示机关员工迫切的要求收入水平体现多劳多得，拉开员工之间的差距。部门部门的这种要求与2-8部门设置存在的主要问题的调查结果遥相呼应。2-8调查结果表明部门设置最主要的问题为各部门工作忙闲不均。建议本行在调整部门职责的基础上，遵循员工的意愿合理公平的设置薪酬体系。4-10您对岗位的价值创造与薪酬水平的看法是（可多选）：部门支行全行谁为企业创造的价值高，谁就应该获得高的回报24254.0%25750.3%49952.0%b.不管是什么人，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬11024.6%12324.1%23324.3%c.大家都努力工作，就应该获得相同的报酬

35、8418.8%11522.5%19920.8%d.不管努力程度如何，岗位相同就应该获得同样的报酬122.7%163.1%282.9%4-11您认为制定合理的薪酬方案，最重要依据是（选择最重要的3项，根据重要程度依次赋予3、2、1大小不同的分值）部门支行全行a.岗位的价值大小45525.3%51323.5%96824.3%b.职位高低；44324.6%41719.1%86021.6%c.职称高低1608.9%28913.2%44911.3%d.学历高低21912.2%30814.1%52713.2%e.工龄长短52229.0%65730.1%117929.6%4-12 您认为是否应该根据您在4-

36、11中所选择的薪酬制定中需考虑的最重要的三个因素，拉开员工收入差距，体现能者多劳多得？部门支行全行a.应该24978.8%26066.3%50974.3%b.不应该247.6%399.9%639.2%c.都可以4313.6%7017.9%11316.5%4、员工对绩效考核的意见从题4-16的数据中我们可以看出，61.1%（54.7%+6.4%）的被调查者认为本行目前的绩效考核方法有效。现行的绩效考核方法仍有改进的空间。关于绩效考核应由谁来评价的问题，题4-17给出的反馈结果按占比由高到低依次是：（1）上级对下级考核；（2）同一部门同事间的考核；（3）同时以上5项评价。上述反馈结果表明现有的绩效

37、考核办法大多数是赞同从“上对下”、“平级”两个维度进行绩效考核。需要重点说明的是，题4-17的反馈结果强调了自我评价的考核，比例为17.3%，表明员工的自我中心意识比较严重。建议在不违背员工意愿的基础上，建立科学合理的绩效考核办法。题4-18调查了本行员工认为的绩效考核的三个最重要的依据，按重要程度依次如下所示：（1）岗位承担的风险；（2）完成工作质量；（3）工作能力。题4-18的反馈结果表明，某商业银行员工有着较强的风险意识，将岗位承担的风险列为绩效考核的首要因素。大多数员工认为工作数量的重要程度仅次于工作能力，远远重要于工作态度与出勤率。这里强调说明一点工作态度的重要性只占了7.5%。4-16 您认为某商业银行内部现有的绩效考核体系和方法部门支行全行a、很有效164.8%307.8%466.4%b、较有效19157.7%20152.2%39254.7%c、一般11233.8%13835.8%25034.9%d、没什么用72.1%164.2%233.2%e、无考核51.5%00.0%50.7%4-17您认为绩效考核应该由谁来评价比较合理：