高职教师定位与专业发展探析

1、高职教师定位与专业发展探析 摘要：教师是教育之本。在高职院校进入内涵式发展的关键时期，高职院校师资队伍建设仍存在双师队伍界定不清、师资管理有组织无指导、教师发展茫然无序等困境。文章基于分类管理的理念，探索分析高职教师分层分类的定位，在此基础上提出要建立具体明确的教师体系、以岗位要求为导向的任职标准、以需求为导向的职后培养体系，为高职院校师资队伍建设与管理提供有益借鉴。 关键词：分类管理；高职教师；定位；专业发展 一、高职院校师资队伍建设困境 1.双师队伍界定不清。“双师型”教师是职业教育彰显特色的体现，是职业教育人才培养的重要支撑，是高职院校师资队伍建设的重要组成部分。教育行政主管部门在政策文

2、件中明确提出要加强“双师型”教师队伍的建设工作，提出了“高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设”、“提高具备双师素质的专业课教师比例”的要求。在政策解读和实际工作中，因对“双师”的界定含糊不清且文件的数量化导向，高职院校在师资队伍建设中往往注重量化达标要求，而忽视双师内涵建设，师资队伍建设缺乏实效。2.师资管理有组织无指导。教师作为高职院校内涵发展的重要力量，历来备受重视。从管理与制度层面上看，高职院校都有专门的师资管理部门负责师资队伍的管理与建设。但在实际管理过程中，高职院校受其自身发展因素及办学特征的制约，其高等性不足，在师资队伍建设上体现为依旧以管理理念开展工作，以人为本不能真正落到

3、实处，学术权力不能发挥作用，教师的权责利关系不够明晰，治理的格局尚未形成。3.教师发展茫然无序。对于学校而言，教师是学校发展的关键因素；对于教师来说，他们的成长也与学校息息相关。学校肩负着培养、指导教师专业发展的重任。因此，教师与学校是紧密联系、互为发展的共同体。但部分高职院校不够重视教师入职后的培养，针对教师专业发展的培训流于形式，效果不佳；相应的激励机制不健全。来自企业行业一线的教师在教育教学上缺少技术技能的发展空间和平台，感觉到自己的专业知识、技能与经济社会的快速发展和产业结构的转型升级难以匹配；直接从高等院校毕业后进入高职工作的教师则感觉自身的专业实践能力欠缺，无法为教学提供实践经验支

4、撑，同时自身具备的科研能力又难以直接服务于产业发展。因此，在高职院校中，教师的专业发展很茫然。 二、基于分类管理的高职教师准确定位 面对高职院校师资队伍建设的困境，近年来，不少高职院校都在加强内部管理体制改革，探索人事制度改革。国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）明确提出“建立高校分级制度，实行分级管理”。2015年教育部编制的高等职业教育创新发展行动计划（20152018年）中明确提出“推动教师分类管理、分类评价的人事管理制度改革”。因此，从分类管理视角来看，准确定位高职院校教师，是师资队伍建设和发展的必经途径。1.分类管理的内涵。当前，在国家教育行政主管部门的宏观引导下，

5、越来越多的学者和高校开始探索高校分类，分类管理应运而生。高校分类管理是指管理主体围绕管理目标，遵循高等教育发展规律，对不同类型高校分别进行组织、协调、规划、引导、控制、服务等一系列活动。高校的分类管理在于通过高校职能分工与办学定位，通过政府宏观引导、协调以及社会的广泛参与，实现政府制定的科学教育发展规划和实施分类指导与服务，推进高校现代大学制度建设，优化高等教育系统结构，建立多样化、不同类型高校之间分工协调发展、同类型高校之间有序竞争发展的高等教育体系。高校分类管理不是一个简单的单项教育制度创新问题，而是一系列的高等教育制度变革，包括教育思想与理念的革新，打破有关政府、社会、高校三者之间现有关

6、系的不合理模式，建立高等教育的新秩序。高校的分类管理内涵广泛，在管理职能、办学质量、办学资源和办学制度等方面均可探索分类管理。关于教师的分类管理探索属于办学资源范畴。在分类管理的理论支撑下，准确定位教师，探索设立不同的教师岗位层级和结构，在此基础上实施不同的教师选拔、培养、考核、聘任、薪酬管理等策略，以提高师资队伍建设实效。2.高职教师的分类分层体系。从目前来看，一些本科院校纷纷开展了教师分类管理的有效探索，但在高职院校中，无论是理论研究还是实际操作，都尚不明确，没有明确的岗位分类，没有具体的分类标准。因此，要提高师资队伍建设实效性，首要任务就是准确定位高职教师，形成分层分类的教师体系。高等教

7、育同时兼具人才培养、科学研究和社会服务三大功能。因此，长期以来，三大功能如同“三座大山”一样压在教师的肩头，如果缺乏发展的定位和指导，不仅导致高等教育功能无法发挥，也会阻碍教师的发展。因此，从高职教育的自身特点和优势出发，依据教师的性质和特征，结合现行的职称体系，本文提出了高职教师的分类定位：教学型、技术服务型和科学研究型教师，分类分层定位如下图。 三、分类管理下的高职教师专业发展 1.具体明确的教师体系设计。首先，依据教师的分层分类体系，科学设计教师体系，对3个类别5个层次的教师岗位和职务进行分析，形成具体明确系统的岗位职责体系；组织同一类别同一层次的教师进行讨论，使教师了解教师分层分类依据

8、，明确自己的定位和发展目标；建立沟通不同层次和类别的桥梁，使不同类别和层级的教师岗位具有一定的可比性和鉴别度；广泛宣传分层分类的教师体系和岗位责任，使大家充分了解自己的岗位职责，了解自己岗位与其他岗位的相关性及相关程度，就岗位责任提出具体实际的修改意见，使职务描述客观、规范、科学、可行。其次，根据分层分类的教师体系和岗位职责确定教师管理制度，尤其是绩效考评制度和薪酬管理制度，建立理念先进、特点鲜明、导向明确的教师管理制度。2.以岗位要求为导向的任职标准。目前高职教师没有自己的准入标准，一般以普通高等学校教师资格为基础，以研究生学历、企业一线工作经历等为任职条件开展教师选聘工作。由于缺乏资格准入

9、标准，导致当前高职教师普遍存在高学历教师缺乏实践经验、具有实践经验的教师缺乏教学技能的现状。因此，在准确定位高职教师之后，体现高职教育特色的教师准入标准尤为重要。有关部门要根据高职教育特色明确高职教师的要求和准入资格，同时高职院校也应在教师分类的基础上，探索建立规范明确的不同岗位层级的专业发展标准，探索促进高职教师专业发展的激励机制和保障机制，促进教师的生涯发展和专业成长，使教师在学科与专业的水平与能力、职业资格等级与能力、技术水平与能力以及社会服务能力等方面均有提升。 总而言之，教师的专业发展是高职院校内涵式发展的重要基石。只有树立分类管理的科学观念，准确定位高职教师，才能在教师专业发展中建立行之有效的管理策略，才能科学有效地落实师资队伍建设的各项任务，为提高人才培养质量提供资源保障。 参考文献： 1赵庆年,祁晓.高校分类管理:内涵与具体内容J.教育研究,2013,(8). 2李芳.高等教育三大职能的重新定位J.黑龙江教育(高教研究