毕业论文：公司人力资源开发存在的问题与对策研究（终稿）

1、闪星公司人力资源开发现状与对策研究摘 要人力资源开发就是根据人力资源的生理与心里特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资源的质量，激发人力资源的活动，合理有效地利用人力资源，以达到人尽其才，人尽其用。现代社会竞争说到底是人才竞争，国有企业亦不例外。所以，像闪星公司这样的地处偏僻地区，生活和工作环境与条件艰苦，员工薪资水平低，很难吸引和留住来自大专院校的优秀人才的国有老企业，更应该注意对人力资源开发利用。通过一系列人力资源开发政策，留住现有人才，开发潜在人才，使企业永远立于不败之地。关键词： 闪星公司 人力资源 开发现状 对策研究目 录1、人力资源的含义与特征1.1 人力资源的含

2、义1.2人力资源的特征1.3人力资源的形式1.4影响人力资源形成的因素2、人力资源开发的基本内涵2.1人力资源开发的含义2.2人力资源开发的层次3、人力资源开发的基本内容3.1智力能力素质开发3.2创新能力开发3.3智力因素开发3.3.1激发良好的动机3.3.2树立远大理想3.3.3磨炼坚强意志3.3.4塑造良好的性格3.4体质开发4、闪星公司人力资源开发现状4.1人力资源丰富与资本短缺并存4.2人才匮乏与人才浪费并存5、闪星公司人力资源开发对策5.1一般人力资源开发5.2高级人力资源开发5.3运用好物质激励和精神激励闪星公司人力资源开发现状与对策研究谢政林 现代管理强调以人为本，强调对人力资

3、源的开发和管理。人力资源开发理论是在传统的劳动人事管理科学的基础上向纵深发展所形成的以挖掘人力资源的潜力、提高用人效率为中心的新学科。研究人力资源开发，首先心须把握人力资源的含义和特征，分析人力资源开发的重要作用、目标和规律，了解人力资源开发的由来。1、人力资源的含义与特征经济学中，通常地为了创造物质财富而投入到生产活动中的一切要求通称为资源。世界上存在着五种基本资源，即人力资源、物资资源、财力资源、信息资源和时间资源。在所有的资源中，人力资源是包括自身在内的一切资源的主宰，是第一资源。1.1 人力资源的含义对人力资源定义的认识和概括，国内外学者仍不尽一致，大体上主要有三种观点：一是狭义论，认

4、为人力资源是指全部人口中能以合法劳动创造财富，推动社会向前发展的那部分人口的总称，又称劳动力资源；二是广义论，认为人力资源是包括从出生到死亡的所有人口，即全部人口资源；三是中间论，即认为人力资源是包括从出生到依法退休前的全部人口资源。我们认为：人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。可以从以下两个方面把握人力资源的含义：(1)人力资源是存在于特定的物质实体上的，这就是说，一定数量和质量的劳动人口是构成人力资源的物质基础和前提。需要特别指出的是，人力资源并不是劳动人口，而是劳动人口所蕴含的劳动能力，即人的体力和智力。(2)人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。一

5、方面，人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系，具有自然属性。另一方面，人力资源还具有社会属性。社会属性是人的本质属性。人力资源开发必须既充分考虑人的社会属性，又注意对人的自然属性的研究。1.2 人力资源的特征人力资源是一种特殊资源。与其他资源相比，有五种鲜明的特征：(1)人力资源的双重性生产性和消费性。这是人力资源不同于其他资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造力量。人力资源的消费性则强调人力资源的保持需要消费一定量的物质财富，并且这种消费是无条件的，既是人力资源处于闲置状态，也需消费物质财富以维持人的生命。人力资源的双重性是相辅相成的。生产性能够创造出物质财富，

6、为人类的生存和发展提供物质条件；消费性则能进行人力资源本身的再生产，为物质财富的生产提供源源不断的人力资源。(2)人力资源的能动性。这种主观能动性表现在几个方面：一是人的行为具有目的性。人类能够根据外部的可能性和自身的条件，愿望确定活动的目的。在此基础上有效地对自身行为作出抉择，从而能动地改造客观世界。二是人在生产活动中处于主导地位，能够选择、运用、支配其他一切资源，创造和改造、使用生产工具。三是人力资源具有自我开发性。在生产过程中，人通过学习和总结，使自身行为合理化，使自己的劳动能力得到更新和发展。四是人力资源具有可激励性。学者指出人的工作效率等于工作能力乘以工作动机。人可以通过引导和满足需

7、要，激发良好动机，从而调动其积极性。(3)人力资源生成过程的时代性。人力资源在其形成过程中，受历史条件和社会环境的制约。人是社会的人。人自出生后就受到社会的影响，所处时代的社会发展水平必然决定人力资源的整体素质。生产力水平为文化、教育、卫生事业的发展提供物质基础，文化、教育、卫生又影响到人的思想观念，知识技能以及体质。因此，社会发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。同时，人的作用的发挥也受着历史条件的限制，正如常言道：“时势造英雄”。人力资源又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。(4)人力资源开发过程的持续性。人力资源是可以不断开发的资源，这与物质资源不同。物质资源通过一次开发，二次

8、开发，直至形成最终产品之后，大多不能继续进行深度开发。而人力资源的使用却是一切不断开发的过程。人就业后，仍可通过培训、实践经验的积累以及创新活动，不断提高自己的能力，丰富、更新自己的知识。人自出生直至生命终结之前，或者更准确地说到的职业生涯结束之前，都是一个可以持续开发的资源。(5)人力资源使用过程的时效性。物质资源可以长期储存，如矿产资源，未开发使用前其品位和数量一般不会下降。人力资源与此不同，其使用过程有非常明显的时效性。首先，人从事工作的自然时间是有限的，被限定在生命周期的中间一段。人在青年、中年、老年各时期的工作能力是不同的，进入中年后，人的精力随年龄的增大而退化。其次，人的知识技能、

9、人的长处，用则进，不用则退。人现有的知识技能若得不到使用和发挥，不仅会变得生疏，而且也会由于新知识的迅速增多而老化。所以，人力资源必须用当其时，否则将造成人力资源的极大浪费。1.3 人力资源的形成：人力资源的形成过程就是人口的资源化过程。人口资源化是指在人和社会双方的相互作用下，“自然人”或“生物人”成长为“社会人”，进而转化为人力资源的全部过程。人口资源化的内涵有狭义和广义之分。狭义的人口资源化认为：一个人从出生开始，经过儿童和少年阶段的发展，当其具备了为社会提供简单劳动的能力时，人口的资源化过程就算完成了。广义的人口资源化既包括形成初级人力资源的过程，又包括对初级人力资源进行再开发，形成中

10、级高级人力资源的过程。广义的人口资源化认为，人口必须不断适应社会发展。因此，在一定意义上说，人口的资源化过程包括人的生命的全部过程。根据我国的具体情况，人力资源形成过程大致可分为三个阶段：第一阶段，未进入劳动年龄期（0岁15岁），包括幼儿期、儿童期和少年期。这一阶段是人体的生长期和人接受初级教育时期。通过这一阶段，人具备了从事社会劳动所必需的体质和基本的智力、知识、技能，成为初级人力资源。第二阶段，劳动年龄期（16岁男60岁，女55岁），包括青年期，中年期和老年初期。这一阶段是人继续学习的阶段，有越来越多的人适应社会的需要接受高等教育、继续教育，在实践中锻炼成为中级和高级人才。这一阶段是人为社

11、会作贡献的阶段。人们不仅要从事物质和精神生产，为社会创造物质和精神财富，而且还肩负着人力资源再生产的重任，生育和培养下一代。因此，这一时期是人生最重要的阶段，也是人力资源充分发挥作用的阶段。第三阶段，退出劳动年龄期（男61岁或女56岁至死亡）。现代社会出现这样一个趋势，越来越多的退休老年人未真正完全退出劳动，仍然在继续学习，继续发光发热，为社会作些力所能及的事。老年人积累了丰富的经验，见多识广，应将他们的经验视为宝贵财富。采取措施充分挖掘老年人的才干是人力资源开发的一项新的工作。1.4 影响人力资源形成的因素人力资源形成过程是一个非常复杂的过程，受众多因素的影响。主要来自下列三大外部因素和一大

12、内部因素：(1)生活消费水平。生活消费水平，对人力资源的形成（特别是其质量中的体质和智力）有着重要影响。甚至可以说，在一定程度上，生活消费水平决定了一国人力资源的体质和智力的自然生理基础水平。(2)教育状况。教育是提高人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。它通过正规地、成体系地、大范围地传授知识和技能，生产出社会所需要的人力资源。这是教育的最基本、最重要的功能。人们接受良好的教育，能掌握知识技能，发展智力和多种能力，并且能陶冶和强化高尚情操，培养良好性格，提高自我认识的程度和自我调控能力，从而得到全面发展。教育还能根据社会发展需要，培养和造就各种高质量的专门人才。因此，教育的发展状史决定了人

13、力资源的优势，社会越向前发展，越需要大量的高质量的人力资源，人力资源的开发也就依赖于教育。(3)文化品质。人力资源形成过程是社会文化延续和传递的过程。其实质是人对社会文化的内化过程。任何人都是一定社会文化的人。受优秀文化的熏陶，人能形成优良的思想品质；而受落后文化的影响，人变得消极，追求低级趣味。以上三个因素都是外部条件，都依赖于社会生产的发展。社会生产的发展为提高生活消费水平。发展教育，倡导优秀文化奠定坚实的物质基础，而人力资源的质量和数量又直接影响到社会生产的发展。二者的这种关系决定了人力资源的生产必须与社会生产的发展相协调，根据后者的需要，调整规模和结构。除了这三种外部条件，人的先天因素

14、及后天的自我努力程度也影响到人力资源的形成。这是影响人力资源形成的内部因素。2、人力资源开发的基本内涵人力资源开发已成为世界最热门的课题之一，受到许多国家的重视。我国也已确立了人力资源开发的战略地位，早在“十五”规划中，国家就把“落实科教兴国战略，大力开发人力资源”作为重要内容。2.1 人力资源开发的含义：随着西方人本管理思想的出现，行为科学研究的深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。80年代中期，人力资源开发理论开始传入我国，有关它的研究活动迅速得到重视和发展。所谓人力资源开发，就是根据人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力

15、，提高人力资源的质量，激发人力资源的活力，合理有效地利用人力资源，以达到人尽其才，人尽其用，实现劳动投入和经济产出的高效率。2.2 人力资源开发的层次现代人力资源开发要求其开发主体多元化，全社会的都来参与，而不只是劳动人事部门承担；对人力资源进行多层次的开发，而不能是传统的一次开发。在我国的人力资源开发现已拓展为四个层次。层次不同，开发的主体、客体、性质、目的、手段，内容都不一样。(1)宏观层次开发。其开发主体是国家和地区，开发客体是全体公民，开发的手段、方法是通过作出规划，协调和指导人力资源开发活动；制定方针、政策、法令，为人的发展创造良好的社会环境。开发目的是人才辈出，社会繁荣。开发的内容

16、是制定法律法规，变革体制，制定并调整政策。如在政策、法律和体制，能够广泛调动社会、企业和个人开发人力资源的积极性，管好人、用好人，使人的才智得到充分地发挥。(2)中观开发层次。其开发的主体是用人单位及有关部门，开发的客体是职工群众。开发的手段、方法是合理使用，其性质是使用性开发。开发的目的是人尽其才，才尽其用。开发的内容是配置使用、强化培训、奖惩升降、设计生涯。人的许多知识和经验不足，也不能在学校里学来，而是在工作实践中不断积累，不断学习得到的，在知识更新速度加快的现代更是如此。同时，也只有在使用的实践中，人的才干才能进一步增长。因此，使用是对人力资源的继续开发，是更为重要的开发。(3)微观开

17、发层次。其主体是学校和家庭。开发的客体是青少年个体。开发的性质是培养性开发。开发的手段是培训、教育、灌输、传授。开发的目的是提高人的素质。开发的内容是传授知识、培训技能、塑造良好的心理品质。学校教育是整体性人力资源开发的主战场，在人力资源开发中具有突出地位。学校对青少年系统地传授知识、技能，进行理想教育、道德教育和个性品质的教育，为社会提供具有一定素质的人力资源。学校教育是人生事业的起点，扎实的学校教育能为成才打下坚实的基础。家庭教育是对人力资源的最早开发，是以后一切开发的基础。人从出生的第一天起就开始接受家庭教育，父母是他（她）的第一任教师。家庭环境、父母的言传身教对儿童的个性发展成年道德情

18、操的形成产生非常重要的影响。家庭还是开发人力资源的投资者，承担着育人成才的重任。目前，家庭越来越重视教育投资，这方面的支出持续增长。家庭教育奠基性强，感性强，家长们必须懂得一些家庭人才开发的知识、技巧、方法，不断提高家庭开发的水平。(4)个体开发层次。这一层次的开发主体和客体都是每一个人自己，即自己开发自己的自我开发。开发的目的是自我实现，自我成长，自我发展。开发阶段是自我学习，自我提高。个体开发主要通过以下途径进行：一是确立远大志向，磨炼百折不回的精神，用高标准严格要求自己，持之以恒为实现目标而奋斗。二是勇于实践，善于总结。在实践中锻炼自己，提高自己，不断增长才干。三是勤于学习，多作调查研究

19、，要选准学习内容，讲究学习方法，不断更新知识。要深入进行调查研究，及时研究新情况，解决新问题。个体开发是人力资源开发非常重要的层次，主要强调人的自身的觉悟性和主动性。人力资源开发以上四个层次相互联系。只有层层负责，环环相扣，才能卓有成效地实施人力资源开发这一庞大的系统工程。3、人力资源开发的基本内容人力资源犹如蕴藏在地下未经开采的矿物资源，只有去开发才能成为现实的生产力。马克思主义认为：人的全面而自由发展是社会发展的最高目的。社会的发展对人的要求越来越高，不仅要求人的体力和脑力得到发展，而且要求人的一切才能和品质都要得到全面的合理的、独创的自由的发展。提高人的素质，使人得到全面发展，使人的潜能

20、得到充分挖掘，这是人力资源开发的基础工作。因此，人力资源开发的内容广泛而丰富。本论文从提高人的素质的角度，研究人力资源开发的四大基本内容，即知识能力素质开发、创新能力开发、非智力因素开发和体质开发。3.1 知识能力素质开发。人总是依据对客观世界的认识，凭着解决问题的能力从事各种活动。具有知识和能力是个体成就事业，在激烈的竞争中求得发展的物质基础；使劳动者具有较高的知识、能力素质，是社会及各级组织活动成功的根本保证。提高人的知识、能力素质无疑是人力资源开发的最基本的内容。知识是人类在实践的基础上对其生活的环境（包括自然环境和社会环境）以及人类自身认识的结果，是人类活动经验的概括和总结。人总是依据

21、对客观世界的认识，凭着解决问题的能力从事种活动。具有知识和能力是个体成就事业，在激烈的竞争中求得发展的物质基础；使劳动者具有较高的知识、能力素质，是社会及各级组织活动成功的根本保证。提高人的知识、能力素质无疑是人力资源开发的最基本的内容。知识是人类在实践的基础上对其生活的环境（包括自然环境和社会环境）以及人类自身认识的结果，是人类活动经验的概括和总结。知识是人类文明进步的阶梯，是社会文明程度的标准，一个民族的知识素质是该民族进步的保障。古希腊哲学家拍拉图说：“知识是一切能力中最强的力量”。后来的费朗西斯培根更简炼地表述道：“知识就是力量”。在人类社会发展的历史过程中，知识与经济相互渗透、交叉生

22、长、共同发展。知识促进经济发展，经济加速知识的积累。在知识和经济的双向运动中，知识的经济功能不断加强，经济的知识含量不断提高，知识与经济融为一体。已经或正将对人类社会、经济发生重大影响的知识经济就是以知识为基础的经济，是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产，分配和使用为重要因素的经济。知识已成为继续货币资本以后的一种重要资本。知识被人掌握，内化为人的身心特性、品质，就使人具有了一定的知识素质。提高人的知识素质是使人力成为高品位资源的基本途径。能力是指人们成功地完成某项活动所必需具备的个性心理特征。通俗地说，是指人们运用知识解决具体问题，从事或完成一定活动的本领。能力是素质的具体体

23、现，是素质的综合反映；素质则是能力发展的自然前提。现代心理学认为，能力和知识有密切联系。一方面能力是在掌握知识的过程中逐步形成和发展起来的；另一方面，掌握知识又是以一定的能力为前提的，能力是人掌握知识的内在条件。能力既是掌握知识的结果，又是掌握知识的前提，二者相互促进，能力是人力资源中最为重要的因素。知识只是一种精神力量，只有转化为能力才能成为一种改造世界的现实的力量。人类社会正是随着人类能力的提高而不断发展的。长期以来，我国的教育片面地重视知识的灌输，忽视了能力的培养，使毕业学生虽满腹经纶，但实践能力差。所以，教育必须改革，必须把培养学生能力作为重要的教学目标，研究和探索培养能力的有效教学方

24、式。用人单位也一样，应该充分培养和挖掘人的能力。只有这样才能提高人力资源的品质，使人力资源得到充分的利用。3.2 创新能力开发创新在社会进步中起着十分重要的作用，在当今科技迅猛发展，市场竞争加剧的条件下，创新尤显重要。江泽民同志反复强调创新的重要性。他指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。“一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林”。拥有创新能力，是人力资源的高品位所在，应当列为人力人力资源开发的重点。经济专家熊波德提出的创新理论论述了“创新”概念的含义，他把“新组成重新组合的或再次发现的知识被引入经济系统的过程”称之为创新。与其他行为相比，创新行为有许多明显

25、的特征。(1)创新是一种创造性行为。它不是原有的知识框架或技术水平内的重复再现，而是突破原有的知识框架和技术水平，提出新的见解，作出新的发现、发明，这是创新的本质特征。(2)创新是一种学习。创新者把自己的新理念、新方法应用于实际的过程，是一个学习的过程。(3)创新是一种自觉的行为。创新的能力最终来自人类追求社会进步的内在冲动，具有深刻的自觉性。(4)创新是一种象征性行为。每个创新的产生都有其自身的逻辑，都是现实中出现了革新现状的需要和机会导致的各个领域中的创新相互关联，一个创新导致一系列创新。(5)创新是一种风险行为，需要足够的勇气。创新对社会的进步和发展起着关键性的作用，是社会进步的动力源。

26、首先，创新可以改变人们的思维方式和行为方式，激发人们的创造热情。其次，创新是科技进步的决定性因素。最后，创新直接推动社会的变革。3.3 非智力因素开发非智力因素是相对智力因素而言，包括动机、理想和信念。意志，性格等。这些个人倾向性构成人活动的精神动力。非智力因素的状况决定着人的积极性的高低，也在很大程度上影响着人的成才。一般认为，良好的智力因素只能为主体成才提供某种可能，而要把这种可能性转化为现实，还应具备良好的非智力方面的心理品质。心理专家曾对2019名39岁的高智商的天才儿童作了几十年的追踪研究，发现这些天才成年后由于非智力因素发展平平，成就并不突出。在竞争激烈的现代社会，有时甚至非智力因

27、素比智力因素还重要。在中国的教育与人才培养上，曾片面地重视智力因素，忽视了非智力因素，导致了一幕又一幕的悲剧发生。开发人力资源必须特别重视弥补这一短处。3.3.1 激发良好的动机人的行为由动机所支配，而动机又是由需要所引发，人的行为一般来说，都有一定的目的，都是在某种动机的策动下去实现某个目标的。这是行为科学所提示的人的行为的一般规律。需要是人的行为的源动力，人的积极性根源于自身的需要。需要推动着人们朝着一定的方向，追求一定的目标积极行动，以求得需要的满足。没有需要就没有人的一切活动。需要越强烈，人的行为的源动力就越大。以至于心理学家说：“你需要什么，就是什么样的人。”根据需要对人的作用，管理

28、者可以通过满足的需要来激励人，引导人的需要来影响人的动机，从而塑造和改变人。动机是为实现一定目标而行动的原因。一般地说，引起动机有内在和外在的两个条件。动机在需要的基础上产生，需要是引起动机的内在条件。引起动机的外在条件是能够引起动机并满足需要的外在刺激称为诱因。人类行动动机往往是内在条件和外在条件相互作用的结果，是需要和诱因相互作用的结果。管理者应以引起动机的内在条件和外在条件入手影响人的行为动机，强化良好的动机，弱化直至消除有害的动机。3.3.2 树立远大理想理想是个人对未来有可能实现的奋斗目标的向往和追求。理想无论对个人，还是对社会都有重大作用。其一，理想明确了奋斗目标，为人生的航程指明

29、了方向，激励着人朝着既定的方向前进。其二，理想是统帅人们灵魂的精神支柱。其三，理想反映了人们不安于现太，要求超越自我，变革现实，创造更好未来的美好愿望，是个人动机系统的一部分。其四，共同理想能够形成强大的凝聚力。现实生活中无数事实告诉我们：一个没有理想和追求的人，就如茫茫大海中的一叶孤舟，漫无目标的随波逐流，最后浑浑噩噩，了此一生。所以，只有培养大量有着远大理想的人，我们的事业才能兴旺发达。3.3.3 磨炼坚强意志意志是人们自觉地克服困难去完成预定目标的心理过程。意志是人独有的心理现象。通过人的行为表现出来。它具有三个主要特征：意志有明确的目的性；意志与克服困难相联系；意志对人的活动起着克服和

30、调节作用，既可以推动人去进行达到目标所必需的行动，也可以制止与预定目标相矛盾的愿望与行为，从而保证预定目标的顺利实现。坚强的意志是实现远大理想的必要条件。它使人具有三种可贵的品质：一是有坚忍不拔的毅力，为实现目标能百折不回，坚持到底；二是能持之以恒，有一种“绳锯木断，水滴石穿”的精神；三是遇到危险，能沉着冷静，作出果断的判断。可以说，只有具备坚强的意志，才能成为优秀者。3.3.4 塑造良好的性格性格是指一个人在现实稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。人们在对己、对人、对事发方面持不同的态度，采取不同的行为方式，体现出不同的性格特征。诚实与虚伪，勇敢与怯懦、谦虚与骄傲等都被认

31、为是性格特征。性格是组成一个人个性最鲜明、最重要的心理特征，是一个人与其他人不同的主要差别。性格千差万别，世界上没有两片完全相同的叶子，也没有性格完全相同的人。性格按其表现形式可以划分为理智型与情绪型，外倾型与内倾型、顺从型与独立型。性格对人的学习成长，工作办事有着重要作用，是领导者用人时应考虑的重要因素。许多事实证明，良好的性格催人成才，不良的性格使人毁灭。3.4 体质开发身体是人力资源的载体。健康的身体是人各方面发展的物质基础与自然前提，也是人类基本的社会需求。体质开发的目的就是要提高人的身体素质，使之拥有健康的身体。衡量人的身体素质主要看发育是否健全，智力是否完好，以及体质的强弱、耐力的

32、好坏、动作的敏捷程度等。要使人的身体素质好，必须抓好卫生保健、饮食营养、体育锻炼。4、闪星公司人力资源开发现状改成：闪星公司人力资源开发存在的问题此章为重点，太薄弱，须加强闪星公司是隶属湖南有色控股集团的国有大型企业。多年来，采取多方面的措施，使公司人力资源的状况有了很大改善。比如改革了用工制度，采用合同制和聘用制等新的劳动力招用形式，改革了人力资源管理体制，下放人事管理权力，改进人力资源考核制度，全面推行岗位责任制和奖惩制度。这些改革为人才的成长和人的才能、积极性的发挥创造了良好的环境。但是，人力资源的状况仍存在严重的问题，这集中表现为“二个并存”，即：人力资源丰富与人力资本短缺并存；人才匮

33、乏与人才浪费并存。4.1 人力资源丰富与人力资本短缺并存闪星公司是一个以锑采、选、冶为主，集化工生产、锌冶炼于一体大型国有企业，于1897年开采至今，已有110多年历史，在册人员近8000人，按照人力资本理论，企业里应该可以形成潜在的人力资源优势。而潜在的人力资源优势转化为现实的人力资源优势，依赖于教育和科技的发展，取决于企业员工科学文化素质的提高。由于企业多年来积累的人员老化和知识文化素质较低，教育、科技等投资不足，使丰富的人力资源难以转化为雄厚的人力资本。人力资本短缺严重制约了企业现代化管理及快速转型的步伐。一方面企业人员众多，而另一方面人力资本低下，企业也一直只能在粗放式经济增长的产业结

34、构中调整，适应不了现代化经济增长方式的转换和产业升级，企业生产经营和经济效益也总是在低水平徘徊。4.2 人才匮乏与人才浪费并存闪星公司虽有一支数量较多的专业技术人员队伍，但与人才需求相比较，人才总量不够，更为严重的是结构不合理，存在几多几少的问题；初级人才多，高级人才少；传统专业人才多，高新技术人才和创新型、复合型人才少；机关科室人才多，基层生产单位人才少。由于这样，企业人才匮乏与人才浪费现象并存。人才匮乏主要表现在：(1)专业人才的数量难以满足生产经营的需要，传统有些专业技术人员马不停蹄在几个生产单位跑，这样有损专业技术人员的身体，专业技术人员劳逸结合。(2)高层次人才不多。例如锑白筛分生产线还有赖日本专业技术人员指导生产；南矿、采选厂井下控制系统一旦出现问题，只能高薪从深圳请人帮助解决，这样严重制约了公司两家主要生产单位的生产经营。一旦设备出了问题，只能眼睁睁看着停产人才浪费现象严重，有些专业技术人员不能充分发挥自己全部工作能力。更有甚者，还存在人才流失现象。企业最优秀的专业技术人才至今仍在不断外流。公司仅有的一名毕业于中科院的硕士研究生，在锑冶炼方面解决了不少企业