我的青年人才培养观

1、我的青年人才培养观 工作于中交三航局工程船舶有限公司至今已有38个年头，1986年开始搞党团工作到现在也有27年了，自己手中发展的党团员、难以统计。一路走来，现在年纪也大了，工作重心就尤其侧重于对青年人才的培养上。由于自己长期工作于基层党组织的实际情况，就青年工作而言，于工作实践中也积累了大量的工作成就和实际经验，故想借此平台与大家分享、探讨，一来算是为企业的稳定发展出一分力，二来也愿能与公司的优秀青年同僚们共勉共进。 如同社会的发展依赖于人类的发展和进步一样，就企业的发展而言，很大程度上依赖于企业人才的素质水平。在经济飞速发展的今天，培养人才，开发潜能，是任何企业可持续发展必须重视的课题之一

2、，而其中青年人才的培养显得尤为重要。当下中国社会已步入老龄化，许多企业也步入了“老龄化”，我企这种情况也尤为明显，由于青壮年人才的衔接缺口，船舶公司内部“人多才缺”的矛盾突出明显，无论处置如何得当终究也是治标不治本，唯有继续大力挖掘发展青年人才才是长久之计。这么说并非是否定中老干部职工在企业内部的作用，相反中老干部员工有着他们独有特点和优势，其中包括了更丰富的工作经验、更稳重的工作作风、更可靠的企业忠诚心，这些都是企业向往与需要的，而且拥有这些优势的老干部老员工也是企业的立企之本所在。但与此同时，中老员工骨干身上也不可避免地有着这一辈人的劣势，缺乏创新意识、缺乏学习力和进取精神，而在这些方面恰

3、恰青年员工更具优势，并且更优的可塑性和成长性也是青年员工的特殊优势。但更重要的是无论干部、人才、骨干还是普通职工首先大家都是人，人是生物，有寿命，会生老病死，这一不可逆的自然法则推动了物种的延续和进化，同时使得“长江后浪推前浪”成为人类种族延续的必要条件，也正因为如此，企业人才、员工的新旧更替也注定是企业发展过程中的必然趋势。企业发展需要各个年龄层次的人才，以较为长远的眼光来开，为了使企业获得更优秀的人才结构梯队，青年人才的培养显得尤为重要，理由综上。之所以如此反复强调青年人才培养之重要性和必要性就是为了引起企业决策层和执行层对这一问题的重视。要知道选拔、培养青年员工绝非易事，需要落实大量的实

4、际工作，整个过程也是困难重重，如果没有足够的觉悟贯彻执行，最终只会落个惨淡收场。况且青年人才培养不单单是企业自身的事也与这个集体中一个个实实在在的青年员工有着密不可分的关系，假使在这个问题上决心不够、觉醒不够，到头来损失的不但是企业本身也会伤到一个个踌躇满志的年轻人的心，更有可能毁了他们的前途，那样就诚非人所愿了。所以在对待青年人才培养的问题上，领导层和执行层必须首先要从内心认识到问题的重要性和必要性，必须对执行过程的困难有足够的预期并怀抱着与之相匹配的决心，尚若只是喊喊口号、敷衍对付，笔者以为还不如就此打住，等有了这层觉悟时再行实施罢了。这事不比其他，瞎干比不干更糟。总之，充分认识和理解青年

5、人才培养的必要性，怀揣坚定的决心和充分的觉悟是实施青年人才培养计划的基础，是前提，是根本，至关重要。 有了上述共识，接下来就是如何实施的问题，即如何培养青年人才，具体怎么做。这涉及到两个问题，一是选拔，二是培养。关于如何培养，由于各个企业性质不同、类型各异，企业内部情况也是各有千秋，加之青年员工也是各有特点，不太可能会有具有普遍性、指导性、规范性的条例、办法来帮助我们实操。所以具体操作和实施可能更需要我们自己在工作实践中总结和摸索，结合企业自身和员工本人的特点以求获得最佳方法，但是充分了解培养对象并且诚心支持则是实践操作中必须一贯坚持的核心。这部分由于内容范围广泛、针对性强，故本篇不作过多讨论

6、，而我们接下来要重点讨论的是培养青年人才的另一个重要方面选拔，即确定培养的目标对象。 选拔、确定培养目标对于青年人才培养而言非常关键。这个社会，这个世界，乃至我们生存的地球，资源都是有限的，如何充分合理地分配和利用有限的资源是当下一个重要而又难解的课题。就如现在被许多国人诟病的高考制度一样，虽说其有许多的不足和缺陷但却是在现今这种社会体制之下中国所能选择出的相对而言最优的将国家有限的教育资源进行分配的方式。与“高考制度”性质一样，企业的内部资源也是有限的，正因为不存在有能够坚兼顾强化培养到企业里的每一个青年员工的完美的方法，所以才必须有目标的，有选择的择出其中业务能力更强、道德素质更好的青年员

7、工给予其更多一部分的企业资源帮助他们更好地自我发展，最终为企业发展效力，这就是为何要注重选择合适的培养目标的原因，就是为了充分合理地利用有限的企业资源来培养最适合企业发展的人才。为了贯彻落实这个目标，我们还需要有慧眼识人的干部，也就是“伯乐”，千里马虽好但也还需伯乐来相啊。 在青年人才培养的选材问题上，“伯乐”是关键，换言之要培养出合格的青年人才，首先需要有合格的领导干部，需要能够举荐和影响到青年同志的干部们本身要硬朗起来。很难想象一位才学浅薄、素养不高的领导干部能够眼光独到地挑选出合格优秀的青年接班人为企业将来出谋划策。正所谓近朱者赤、近墨者黑，人才培养中“选材”环节的重点是“考官”而非“考

8、生”。人是世界上最难以琢磨的东西，比之最复杂的工程设备、最复杂的电子产品还更复杂得多得多，人的多样性也使得“识人”成为了一门学问、一种才能，然要会“识人”、能“识人”虽非每个人都能做到，却也并非完全是先天形成，后天的学习、培养同样会产生重大影响。作为企业中能够左右他们命运之人必须要注意这方面的积累，这其中二点非常关键，一是领导干部首先自己要具备过硬的业务技术能力，至少也要在自己的工作领域内独树一帜。有了过硬的业务能力，你就有了识别人才的“眼睛”，你才能看到谁是实至名归，谁是浪得虚名，才不会被表面的浮华所迷惑，才有了判断对方业务能力的标尺，不至“看走眼”。二是要有较高的道德素质，一个企业和一个社

9、会一样，错综复杂的人际关系、环环相扣的利益链条、各式各样的干部员工，这一切无一不考验着企业人才选拔的客观性和公正性。这世上绝对的公平是不存在的，但至少在自己的力所能及的范围里，对自己提出更高的道德要求，让自己成为一个“有良心的人”，在自己的领域里做到相对公正，这样既是对自己负责也是对他人负责。为能公平公正地选拨出合格且优秀的青年人才，对手握实权之人而言，这些都是必须具备的素养，并且还要与时俱进不停更新进步。领导干部应当培养自己的高“情商”，但当“度”被打破，难以平衡时，我们也应坚持真理、坚守自己的道德底线，不屈不挠，坚持对的反对错的、支持好的反对坏的、在大是大非面前决不妥协，这时候“情商”低点没关系，骨头不能软，脊梁不可弯！ 其实，青年人才的培养是一系统工程，涉及的面广而泛，不过其中核心两方面：一是青年员工，二是决定这些年轻人命运的当权者。想要培养出出色的青年人才，青年人才本身的高素养自不必说，但当权者的高素质也是绝对必不可少的。所以，青年朋友应该把握自身的优势，勤奋进取，为理想抱负而奋斗，厚积薄发，做个有准备