农村信用社人力资源管理现状与发展思考

1、农村信用社人力资源管理现状与发展思考当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于“三农”的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施“人才系统工程”。 一、传统劳动人事管理带来的制约现状 （一）人才“断层”。处于深化改革之中的农村信用社，由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，已经出现严重的人才“断层”现象，集中表现为四点：一是年龄型断层，呈现出整体队伍大龄化的趋势；二是知识型断层，缺乏法律、金融、

2、会计等专业人才，未能给基层社及时补充“新鲜血液”，许多专业人才被上级主管部门借走。经调查，所受教育以电大、函大者达54%，而真正自学或者接受全日制正规教育者只能在5%多一点，第一学历达专科以上者仅为1-2%；三是结构型断层，由于前几年实行的一刀切措施，出现基层社人员缺乏、城区社人员扎堆的现象，很多分社会计人员缺乏、外勤人员不够，致使效率不高，导致业务仅停留在单一、传统的存贷汇上；四是综合型断层，当前改革时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚地影

3、响的制约着信用社业务的发展。 （二）劳资“滞后”。农村信用社长期曲折的发展与变革，一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色，基本长期处于亏损的地步，二是信用社性质界定迟缓，导致劳资改革一直未提到日程上来，再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未有大的变化，远远低于其它商业银行和专业银行。而且，在已经出现的人员老化中，出现吃饭多、挣钱少的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提留、自行发放，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开始改革，也是指那些经营效益好的信用社。按照新制度经济学的观点来说，是缺乏“催化效应”，激励机制不畅。 （三）后继管理资源库“血液沉降”。从发展的

4、角度并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用信用社最大的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的“血库”，未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力，而且已经呈现血液沉降的趋势，仅靠“土兵土将”与“土制火药”已经不可能赶上兴业银行那样的效益与速度了，这形同“老牛拉破车”，只能体现出一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋事关农村信用社发展的全局，后继资源形如“后继发展的力量与底功”，是发展、承续的“血液”。如果不及时更新，做好后续管理管理存续工作，我们很难想像5年后的信用社，一群基本40岁以上的大龄同志如何等新人为信合事业做“巧炊”，

5、是不是还完全胜任日益复杂化的电子化金融业务操作。 二、培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考 （一）建立能上能下的人事管理机制，解决人才断层现象。上级主管部门要指导市、县联社建立人才库，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理业务指标，用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象（重业务管理轻人事管理）。在用人制度上必须坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、

6、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过“引入”人才来解决；对于结构型断层，可以通过转岗、城乡互补、会计委派等来解决；对于综合型断层，可以通过培训、委托培养、代培、挂职锻炼、函授等来解决。 （二）实行具有激励约束能力的劳资管理机制，产生“鲶鱼效应”，激发人才潜能。制度经济学认为，合作社这种团队生产难以产生较高的效率，因为团队生产中每个成员的报酬与其劳动贡献相关度较低，存在一种

7、干好干坏差别不大的机制。这就使每个成员都有一种偷懒的动机，尽量使他人多付出劳动，而自己搭便车，由此带来道德风险问题。合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受“搭便车”问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的“鲶鱼”，来激活池中其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，应该是可行而必然的 （三）以人为本，构筑没有围墙的人才资源库。加强人力资源管理，打通用人机制通道，改善队伍结构状况，构筑没有围墙的人力资源库，农村信用社必须做到：实行干部竞争制度，

8、打造干部“上下通道”；实行双向选择，打通员工横向流动体制；实行聘用制度，疏通人员进出的渠道，走向市场，为人力资源保持“新鲜血液”。 （四）做好培训与后继教育，实现内部“挖潜”工作。一是注重全员素质的提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识，促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。二是注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼，适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。三是引入竞争机制，全

9、面推行竞争、竞聘上岗，引进竞争机制，按照“减员增效”的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力。 三、实行全新的人力资源管理是信用社可持续发展之路 人力资源管理是当前农村信用社所面临的最现实、最迫切需要解决的问题。人力资源开发与管理工作事关农村信用社长治久安的大局。 （一）加强人力资源管理，是农村信用社坚持与时俱进、开拓创新、顺应时代潮流、适应世界经济金融形势发展的大势所趋。农村信用社几十年的发展历程，可以说仅停留在经营机制的改革之中，真正能够将人力资源管理开发与管理同经营机制改革配套的，完全可以说没有一次。这与作为有60多万员工、庞大资金势力

10、的农村合作金融组织极不相称。目前，对于人力资源开发与管理依然处于空白的农村信用社来说，更需要加强人力资源管理，加快才资源开发步伐。 （二）加强人力资源管理，是农村信用社继续深化改革，克服当前经营困境、实现扭亏增盈目标的当务之急。人力资源管理实际上是资源合理配置，提高人的素质，使农村信用社在激烈的金融竞争环境中生存发展，始终充满生机和活力的重要管理工作，并且已成为当代先进管理手段的重要组成部分。这完全与传统的人事管理工作不一样。如果现在的人力资源管理还停留在传统的人事工作水平上，就很难适应当前农村合作金融的组织变革和发展要求。 （三）加强人力资源管理，是农村信用社实现可持续发展战略的必然选择。人力资源管理作为当代最新发展思想，已经越来越受到人们的关注，农村信用社如何走优先开发人力资源的道路，越来越成为必然，即实行人才兴社战略。在现代金融体系和现代金融制度条件下，农村信用社要瞄准农村金融市场，抢占改革、竞争与发展的高地，就必须树立以人为本、人才兴社的思想，从决策与战略高度上充分重视并培养一支高素质有员工队伍，大力开发并合理有效地配置人才资源，最大限度地发展人才的能动性，释放人才的潜能，以此来全面推进农村信用社