人力资源五年规划(定版)

1、人力资源五年规划(定版) 第一篇：人力资源五年规划（定版）河南佳田实业集团人力资源规划方案 凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。 短期目标 建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） 建立完善的人力资源管理体系中期目标 大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础建立职业生涯规划体系长期目标 建立并推广能力模型 实现统一规范的人力资源管理流程提升总体人力资源管理水平 依据以上的工作

2、目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作： 一、集团人力资源的日常招聘与配置。 招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。 年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。 补充招聘是指未纳入年度招聘计划又

3、急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交人员增补申请表，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。 招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。 二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。为了建

4、立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。 本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。 三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。员工

5、福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性

6、、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部必须做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。 具体实施方案分为： 1、福利项目。员工加班补贴（进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终（春节）礼金等。 2、激励政策。季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后进

7、行员工满意度调查，通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓选择了一个企业，就是选择一种生活。企业只有树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，才是赢得人才信任的关键一步。 在对员工进行职业生涯规划

8、时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以面对生涯发展中的要求。 生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。通过组织和激励，满足不同员工需求层次的要求，最终达到个人与企业双赢的局面，这也是企业留住关

9、键员工、形成核心竞争力、保持企业可持续发展的关键。 五、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。 绩效管理是企业管理的中心环节，是推动企业成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法将企业的发展战略落实到具体的工作目标之中，也无法激发起企业员工的工作热情与创造性。人力资源部在做好考核组织工作的基础上，必须不断学习，参考先进企业的绩效考评办法，逐步完善绩效评价体系，从而提升绩效考核的权威性、有效性。 通过绩效管理，更加有效的激励集团员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组

10、织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找整个工作进程中的不足并加以不断的调整完善，从而推进企业的良性发展。 六、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 每年最后一个季度进行下一年度培训方案的拟定，程序如下：集团上一年度背景分析与关键问题分析；培训需求调查结果分析；基层员工培训需求调查结果总结；中层管理者培训需求调查结果总结；高

11、层管理者培训需求调查结果总结；培训目标的设定；拟定培训体系运作计划；人才培训开发计划；培训课程安排与预算。 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训科目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 人力资源部在安排培训时要考虑与集团工作的协调，进行综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质，从而增强企业的竞争力。 七、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。 一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够

12、达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的、和谐的、积极向上的企业文化氛围。 无论企业大小，只要通过充分的沟通与交流，不仅可以降低企业文化建设过程中的阻力，而且可以进而推动企业管理的变革。企业应为企业文化建设搭建多渠道的、双向沟通机制，通过多种渠道和各式活动持续向员工传达企业倡导的企业文化内容，从而提升企业凝聚力，共同塑造新的文化和价值观。 八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。 协调处理好劳资双方关系，合

13、理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的

14、不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 劳资关系的协调处理计划。完善集团合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密

15、合同廉洁合同培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一位离职员工没有较大怨言和遗憾，树立集团良好的形象。 九、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，五年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。 公司的组织架构决定着企业的发展方向。鉴于此，本着稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司

16、组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理办公会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 十、对集团各部门各职位进行工作分

17、析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据，进行人才储备。 职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础，详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部在明确以上工作目标之后，在今后五年的发展进程中，将大

18、力加强部门管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，形成有战斗力的工作团队，使人力资源工作成为公司高层决策的参考依据，使集团人力资源达成科学合理的梯队，从而保证集团战略性规划的顺利进行。 第二篇：人力资源规划案例人力资源规划案例 1d集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职

19、、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要

20、了。”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你。” 问题。试用人力资源规划理论分析d公司出现的问题并提出相关建议。 人力资源规划案例2 “增加还是不增加。” 在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思。我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要1

21、0个人，当然现在一定需要10个人”。 问题。张经理该如何回答王主任呢。是增加还是不增加呢。 要求。结合人力资源规划相关理论内容加以分析和说明。 第三篇：人力资源五年规划人力资源五年规划服务于现代化矿井建设 摘要：本文以北阳庄矿井筹建处为例，论述做好人力资源五年规划的重要意义、规划的主要内容，为现代化矿井建设提供人事和人才保证。关键词：人力资源五年规划矿井建设 一、北阳庄筹建处概况 北阳庄矿井筹建处为基本建设企业，主要职能为筹建新煤矿。她隶属于开滦（集团）蔚州矿业公司，其领导班子由主任、总支书记、生产安全副主任、经营副主任、土建副主任、机电副主任组成。下设九个职能部门，即综合办公室、党群人力资源

22、部、矿建工程部、土木工程部、机电工程部、安全生产部、经营管理部、财务部、保卫部。 筹建处于2021-2021年完成单侯矿井建设，目前该矿井已经实现转型投产。筹建处目前的主要任务是北阳庄矿井的前期准备工作和单侯矿井的验收收尾工作。北阳庄矿井大部分开工手续已经办妥，待矿区环评、项目核准通过后，即可征地、进场施工。 北阳庄矿井是蔚州矿区总体规划建设的五对矿井之一，是国家发改委批准的冀中煤炭基地“十一五”规划的开工建设项目，2021年5月被河北省政府确定为2021年开工的重点建设项目。北阳庄矿井设计生产能力180万吨/年，地质储量3.09亿吨，可采储量1.92亿吨，服务年限为71.3年，矿井建设总投资

23、116877.69万元（含矿区配套设施5000万元），吨煤投资649.32元，建井工期44.5个月（不包括施工准备期6个月）。北阳庄矿井，是蔚州矿区继崔家寨和单侯矿井之后的第三对大型矿井，它的尽快建成有利于企业和地方经济的发展，意义非常重大。 二、做好人力资源五年规划的目的、意义 （一）建设现代化矿井、实现资源扩张的需要。开滦作为百年老矿，资源日渐枯竭，蔚州矿区是开滦对外扩张的重要支撑。筹建处作为开滦集团重要基建企业，主要职能就是建设现代化的新矿井，是集团公司的重要经济增长点。企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。在促进企

24、业发展的进程中，人才是关键性要素，有什么样的人，就能干成什么样的事。筹建处的工作很复杂，囊括矿建、 土建、机电安装等工程管理、技术管理、项目管理、经营管理和综合管理，接触面广，业务量大，没有高素质的人才，建不成现代化矿井。当今时代，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。 （二）改变人才大量流失的现状的需要。筹建处筹建单侯矿井三年，在一片荒郊野地上建设了一座现代化矿井，建设者付出了艰辛的劳动，条件也非常艰苦。由于工资待遇低等因素影响，在建井后期造成人才大量流失。为改变这种现状，必须在北阳庄矿井

25、开工前对人力资源进行重新规划。 （三）适应矿井建设不同时期对人力资源需要。人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。矿井建设需经历开工前准备期、施工建设期、转型投产期三个主要时期，施工建设期又可以划分为开工初期、全面展开期、收尾期三个阶段，各个时期和阶段对人力资源的需求是不同的，必须提前有所规划。正是因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的，所以人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。 三、人力资源现状分析 （一）人员结构：筹建

26、处现有员工47人（不含高管和借调到外单位员工），其中管技人员45人，工人2人（汽车驾驶员）；管技人员中：45周岁以下员工占总数的96%，大专及以上文化程度员工占总数的87%，具有中级及以上职称的员工占总数的20%。 （二）使用情况：管技人员中：中层管理人员18人，占总数的40%，一般管理人员27人，占总数的60%；工程类部门员工18人，占总数的40%。 （三）岗位需求。根据蔚州公司组织人事部关于北阳庄矿井筹建处机构及岗位设置批复（开蔚组人管字20211号）确定的机构和人员编制，目前筹建处除经营管理部（13人）、财务部（4人）达到编制要求外，其余七个部（科）室均为缺员单位。比较紧缺的岗位是关键技

27、术岗位（矿建、水文地质、环保等）和综合管理部门（党群部门、办公室）干事。 （四）劳动合同期限：筹建处有20名员工签定了无固定期限的劳动合同，占 员工总数的43%，其余员工签定了三年以上七年以下劳动合同。五年内合同到期情况如下：2021年中层管理人员1人，一般管技2人；2021年中层管理人员1人，一般管技2人；2021年中层管理人员2人，一般管技15人；2021年一般管技2人。 （五）人员流失情况。在单侯矿井建设的过程中，在岗员工每年的出勤率都达到100%；非高管人员中，有五名员工流失，全部为矿井建设过程中招聘的大中专毕业生，占招入的大中专毕业生总数的20%。 （六）临时劳务用工使用。目前筹建处

28、使用临时工10人，主要为食堂厨师、食堂服务员、招待服务员和库工，全部按照公司要求签订了劳动合同，实现了规范化管理。在10名临时工中，中专学历3人，初中学历6人，初中以下1人，其中9人在35岁以下。 三、人力资源五年规划的基本原则和基本思路 （一）基本原则。根据筹建处20212021年的整体发展目标和各阶段发展目标，坚持“以人为本”的理念，本着服务、促进矿井建设和为矿井转型投产配备人员、精干高效的原则，制定北阳庄矿井筹建处20212021年人力资源五年规划。 （二）基本思路：本规划主要从本单位的目标与任务出发，以人力资源的质量、数量和结构满足生产和工作需要为基本目标，。保证人力资源与未来企业发展

29、各阶段的动态适应。在充分利用现有人力资源的基础上，预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，根据企业发展各阶段需求预测配置人力资源。本规划按照基建矿井和生产矿井的区别划分为两个阶段： 1、2021年-2021年，为基本建设期，主要考虑为北阳庄矿井筹建配置人力资源； 2、2021年-2021年，实现转型投产，主要考虑为生产矿井配置人力资源。 四、五年内在人力资源管理上应达到的水平 （一）2021年。2021年-2021年上半年北阳庄矿井处在前期准备阶段，预计在2021年下半年开工建设。签于筹建处的人员现状，2021年主要考虑增加工程类部门的人员数量，尽可能配备专业技术水平较高、具有一定工作经验的专

30、业技术人员，为矿井建设做好充足的人才储备。调配具有一定工作经验的员工有一定困难时，招聘2021年相关专业应届毕业生，加强培训和培养，促进其尽快熟悉 工作进入角色。 （二）2021年。北阳庄矿井的建设全面展开。为保证矿井建设的顺利进行，按照开蔚组人管字20211号文件确定的机构和人员编制，配齐筹建处五部三科一室的全部人员。同时考虑人员流失情况，另外引进一些高素质的大中专毕业生，补充某些岗位的缺失。 （三）2021年。北阳庄矿井建设稳步进行。不考虑人员的引进，大力加强学历培训和业务培训工作，鼓励员工自学成才，创建“学习型”企业，并在矿井建设工作中不断积累工作经验，不断提高管技人员业务素质和管理水平

31、，促进一流、现代化矿井的建设。 （四）2021年。考虑2021年下半年北阳庄矿井基本竣工，可能实现试生产。为满足矿井转型投产的需要，本年度按生产矿井的需要和编制进行人员配备，保证各岗位人员及时到岗。共需人员893名（不含高管），其中管技人员84名，正式工人473名，农民劳务工336名。 （五）2021年。北阳庄矿井正式投入生产。根据当时的机构、人员情况是否与生产规模相适应，再进行必要的机构和人员调整，为北阳庄矿井更快、更好的发展提供人力资源保障。 五、人力资源的供给预测 （一）2021年、2021年所需求的人员，主要考虑矿井开工建设的实际需要，尽量从集团公司内部其它单位引进有能力、有经验的老员

32、工；在内部引进不能满足需求的情况下，招聘应届高素质的大中专毕业生，加强培训、培养、锻炼，使其尽快胜任其本职工作，满足工作需要。 （二）2021年需为矿井生产引进适量的管理、专业技术人才和操作岗位员工，以满足转型投产的需要。引进人才的方式主要有： 1、各单位推荐、选调； 2、从集团公司内部破产单位中分流人员； 3、从其它生产矿井中抽调综采、综掘、安装准备等生产点班； 4、引进大中专毕业生、技校生； 5、农民工经过专门培训后上岗。 六、实现计划的政策、措施及其控制 （一）牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，切实加强组织人事和人才工作，认真、分阶段做好组织机构规划、人员接替和晋升规划、人员补充规划

33、、 培训开发规划、调配规划、工资规划等重点工作，为矿井建设和转型投产提供组织和人力资源保障。 （二）总结单侯矿井建设过程中造成人才流失的主要原因，建立科学有效的“选才、用才、育才、留才”机制。目前筹建处工资待遇水平偏低，而且条件艰苦，我们要积极向集团公司、蔚州公司各级领导和部门呼吁增加筹建处的工资待遇，制定能够吸引和留住人才的一系列政策和措施。一是制定公平合理的薪酬分配政策，尽可能提高员工的工资收入水平，使员工的付出都得到相应的回报，提高筹建处的吸引力。二是制定切实可行的人才接替及提升计划、教育培训计划，为员工提供充分的发展空间，在实现矿井建设目标的同时，也帮助员工实现他们的个人目标，为个人发

34、展提供良好环境，提高员工的满意度，使员工愿意到艰苦的地方来。 （三）制定有效的绩效考核和激励措施，调动员工的积极性，充分提高劳动生产率。加大绩效考核工作力度，通过绩效评估等手段，建立和运用科学的绩效考评机制，奖勤罚懒，同时对优秀人才进行选拔和对不能胜任工作岗位的员工进行淘汰，优化人力资源配置，做到人尽其才，才尽其用，促进矿井建设。 （四）本着精干高效的原则，根据建井建设和生产情况及时对人力资源计划进行调节和控制，根据工作需要及时对各部（科）室职能和人员配备情况进行必要的调整。 （五）在矿井建设期，要重点充实主体专业、关键技术岗位（矿建、水文、地质、机电、环保等）、以及综合管理部门的力量，尽最大

35、可能配备工作经验丰富、业务水平较高的管技人员，以提高工作质量和效率。北阳庄矿井水文地质条件依然比较复杂，煤层受奥灰水威胁严重，巷道施工依然具有突水的危险性，矿井开拓工程必须下大力量做好防治奥灰水工作，因此必须配备充足、高水平的水文、地质、矿建等专业的技术力量，为安全生产奠定基础。 （六）为了促进青年管技人员的成长，采取挂职锻炼的方式进行重点培养和选拔。对于某些岗位人员的配置考虑内部公开招聘。 （七）为了更有效的创建学习型组织，避免片面追求文凭等不良倾向，使学历培训工作有一个更加科学合理的导向作用，进一步提高员工综合素质，打造一流员工队伍，最大限度鼓励有真才实学的优秀人才，把筹建处建设成培养人才

36、的 摇篮，筹建处制定具有本单位特色的员工培训制度，为员工教育培训和深造创造良好条件，积极鼓励员工自学成才。 （八）根据北阳庄矿井前期准备工作进展情况，对于本规划的实施时间进行 必要的调整。如2021年不能转型投产，生产矿井机构人员的配备根据情况后延。 七、结语 按照本规划执行，基本可以满足北阳庄矿井建设和转型投产的需要，为建设一流现代化矿井奠定坚实的人力资源基础。同类型企业可以作为参考。 作者简介王剑峻（1970-），男，汉族，河北唐山人，政工师，2021年毕业于中国矿业大学，开滦（集团）蔚州矿业公司北阳庄矿井筹建处人力资源部部长。 茹霞（1982-），女，汉族，河北唐山人，助理政工师，202

37、1年毕业于河北师范大学，开滦（集团）蔚州矿业公司北阳庄矿井筹建处人力资源部人力资源管理干事。 第四篇：人力资源规划第一章人力资源规划 一、战略性人力资源管理基本特征的分析 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统； 2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法； 3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。组织性质的转变、管理角色的转变、管理职能的转变。 二、战略性人力资源管理衡量标准的确立 1、基础工作的健全程度； 2、组织系统的

38、完善程度； 3、领导观念的更新程度； 4、综合管理的创新程度； 5、管理活动的精确程度。 三、人力资源战略规划与经营策略的关系 1、廉价型竞争策略吸引策略官僚式+市场式 廉价型竞争策略企业在参与市场竞争的过程中，力求以低价来推销自己的产品或提供某种服务，从而抢占市场的制高点。本策略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 吸引策略当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资、奖金维持员工的积极性。对人工成本实行严格的控制，投入的资金都很少。 官僚式企业文化规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。

39、企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。 2、独特型竞争策略。创新竞争策略投资策略发展式+市场式 创新竞争策略。企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，以占领市场的至高点，获取竞争优势。 投资策略重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 常常聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险。强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。 3、独特型竞争策略优质竞争策略参与策略家族式+市场式 企业在参与市场竞争的过程中，生产销售竞争对手所不能制造的优质产品，以其高品质赢得消费者的喜爱和欢迎。 参与策略其特点是。企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。 家族式强调人际关系，企业如同一个大的家庭，彼此关系爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。 四、企业集团职能机构的设计 企业集团的职能机构是集团本部所设置的各种职能机构、办事机构和专业部门。工作权限只下达到成员企业一级。 1、依托型的职能机构。是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”