论员工招聘面试中常见的心理误差及其对策（70% 对照）[精选]

1、论员工招聘面试中常见的心理误差及其对策摘要：随着“初稿”的逐步完成，人类逐渐进入一个信息化的社会，各种新技术不断出现在我们眼前，新观念、新思想更是让人们应接不暇，这些都给传统的文化艺术创作带来了巨大的冲击，也给流行歌曲创作带来了重大改变，在时代潮流面前，中国的文化创作面临一个新的客体，即如何正确认识现代流行歌曲和古典文。关键词：目 录摘要1一、招聘面试中常见的心理误差面试官心理误差类型、面试者心理误差类型5（一）面试官心理误差类型51.面试工作前期阶段的心理偏差52.面试工作中期阶段的心理偏差63.而试工作后期阶段的心理偏差7（二）面试者心理误差类型71.恐惧心理72.依赖心理83.怯场心理8

2、4.自负心理85.自卑心理9二、应对心理误差的对策9（一）面试官应对心理误差的对策91.应对晕轮效应的对策92.应对近因效应的对策103.应对感情效应的对策113.应对暗示效应的对策114.应对偏见效应的对策12（二）面试者应对心理误差的对策131.重点克服几种不良心理132.体现出自信心14参考文献16招聘面试中常见的心理误差面试官心理误差类型、面试者心理误差类型面试官心理误差类型面试工作前期阶段的心理偏差在面试工作前期阶段，面试考官容易产生第一印象、焦虑心理及优势心理等心理偏差，使面试结果的客观性受到影响。1.第一印象：是指与陌生人初次见面时留下的印象及产生的心理效应，也叫首因效应，在面试

3、工作中主要表现为面试刚开始时，考官对考生的神态、长相、外表等留下的初始印象及因此而产生的心理效应，甚至这一心理活动更提前，在面试开始之前考官就根据有关资料信息对考生形成的最初印象。例如，“这位考生相貌堂堂，彬彬有礼”“这位考生相貌平平，言语拘谨”从而判定前者有知识、能力出众，后者一定知识浅薄、水平有限。2.焦虑心理：主要指少数考官对面试中如何与考生进行交流沟通、如何进行提问、面试工作如何组织、如何准确地把握测评标准以及如何打分等心中没底，这对缺乏面试工作经验的新任面试考官更是如此，产生焦虑情绪，担心自己的打分会对考生的正确评判产生影响，公正评判的底气不足，从而导致考官言语上出错、评分上失衡，对

4、抽签排在前面出场的考生产生不利影响。3.优势心理：旨考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为有些面试考官坐在考官席上表情过于严肃刻板，甚至极少数考官还会产生我是决定考生命运的最高评判者这一不正常心态，表现出趾高气扬的神态。这一心理在面试初期表现较为突出，有时还会贯穿于面试的整个过程。面试工作中期阶段的心理偏差面试工作开始后，在提问、听辨、评判、打分的过程中，考官正式进入角色。面试考官会产生多种心理偏差，具体表现为以下几种。1.刻板印象：在面试考官的头脑中，存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价考生时，常常不自觉地按考生的年龄、性别、专业等特点进行归类，并根据头脑中己有的

5、关于这一类人的固定印象来判断考生的个性，从而造成判断的不准确。2.晕轮效应：指事物某一方而的突出特点掩盖了其他方而的特点。在而试活动中，晕轮效应的具体表现是，考生在测试过程中表现出来的某一突出特点容易引起考官的注意，而其他方而的信息则被忽视。如考生的语言表达能力很强，有的考官受晕轮效应影响，就认为该考生什么都好。反之，若考生某方面表现得不好，有的考官就认为该考生一切都差。这种心理效应以点带而，用主观臆想的联系代替对考生全面素质的客观真实反映。3.投射效应：是指在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去评价认知客体的心理趋势，也叫“心缘”判断。在面试工作中主要表现为，面试考官在对考生进行测评时，

6、自觉不自觉地把自己的个性特征投射于测评活动之中。考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观或经历等方面与考生“心有灵犀一点通”，对考生产生好感，甚至有“知己”的感觉。在行为上表现为自觉和不自觉地点头默许，表示对考生回答问题的赞赏，从而影响其他考官的正确评判。4.对比效应：面试考官往往以前一个或前几个考生的面试情况来评价目前正在接受而试的考生。对比效应主要指考生的面试排序会影响而试考官的评价，也称为近因效应。例如，可能前而连续出现几个考生的能力都一般，突然出现一个能力稍微强一点的考生，这时考官就可能错误地感觉这个考生特别优秀。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四位考生水平稍微

7、差一点，考官也会片面地认为他水平一般或较差。5.趋中效应：也叫中央趋势效应。中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试工作中的折射和反映。传统的中庸文化主张对任何事物都采取不偏不倚的态度，折中调和事物之间的差异。在面试过程中表现为，考官对考生的评价举棋不定、模糊不清，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别考生的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，使面试测评失去应有的作用。6.“喧宾夺主”倾向：主要表现为面试考官角色混洧，没有对自己的角色准确定位，由“导演”变成了“演员”。考官不是从评判者的视角聚精会神地倾听、观察、思考，创设有利于考生展示才能的而试情境，让考生充分发挥

8、，而是以自己为中心，过多地发表自己的见解，说话太多，占去面试大部分时间，从而影响考生的正常发挥。而试工作后期阶段的心理偏差由于面试时间较长，精力高度集中，面试考官常常会表现出疲劳、烦躁、注意力不集中、打分随意等心理偏差现象，这在在面试工作后期阶段尤其表现突出。1.尾声心态：而试工作接近尾声，有些面试考官期望考生赶快答完题，会表现出急躁情绪，常常表现为考官做出皱眉、不断看表、搓手、摇头、跺脚等不耐烦动作，以早点结束而试工作。特别是剩下最后几名或一名考生时，情况尤为突出。此时，而试考官对考生回答问题的内容往往不太在意，在打分上也表现得较为随意。2.疲劳心理：而试工作过程中，容易造成考官心理上有厌倦

9、、休整的想法，体力和脑力疲劳、困倦，这主要是因为面试的重复性的操作活动和长时间高度集中注意力，致使考官表现出草率应付、漫不经心、不耐烦或缺乏热情。考官的这种心理偏差和行为表现，常常会影响而试工作的气氛，影响考生的正常发挥。面试者心理误差类型在面试过程中，面试者一般比较被动，相对于面试考官而言，是接受甄选的一方，心理活动自然比较活跃，在结果未知的情况下更是如此。尤其是面对招聘者时，可能会出现以下几种心理偏差。1. 恐惧心理有的应聘者对找工作这一事件会产生莫明的恐惧，恐惧心理会严重影响面试，尤其是对那些即将走上工作岗位的大学生来说，找工作就意味着学生时代的结束，就意味着责任的承担，这种恐惧心理更加

10、严重。如果那时没有准确的心理角色转换，那么就会产生不同程度的恐惧心理。还有的应聘者则对就业本身过分担心，惟恐自己在业务能力、同事竞争、上级信任方面不如他人；惟恐上班太苦、工作太重、压力太大，再加上缺乏一定的临场经验，应聘者在面试时就表现出不正常地紧张，以致在回答问题时慌乱失措，不能充分发挥自己的才干，痛失良机。2. 依赖心理有依赖心理的人在面试时显得不很积极，这种心理一般以女性和刚毕业的学生为多。这里有几种原因：有的自恃才智过人，再加上一定的工作经验，对什么都满不在乎，等待“伯乐”的鉴赏，而不主动出击；有的人依赖于亲友，认为自己的父母或亲戚有职有权，不愁以后找不到名气和效益都好的工作单位；有的

11、人依赖机遇，认为自己的专业不好，再加上自己的条件不如别人，要找好一点的工作实在不容易，所以就任其自然，到哪儿就算哪儿；还有的女性依赖丈夫，认为干得好不如嫁得好。有依赖心理的应聘者在面试时表现得“玩世不恭”，一副无所谓的样子，令招聘者很难把握面谈主题，所以在面试中的成绩也不会太高，这样反而难以找到一份满意的工作。3. 怯场心理有的人在熟人面前有说有笑，可是见了生人就会脸红，说话结结巴巴，甚至全身发抖。有的人不习惯在大庭广众之下说话，总以为别人在批判自己所说的话，一旦发现许多人的目光投向自己，就更会感到一阵紧张。怯场心理是指应聘者在临场时心情紧张焦虑，导致感觉的敏锐性下降，知识、技能的回忆受阻，注

12、意力集中不起来，影响自己原有能力的发挥。怯场心理不但会影响应聘者面试的成绩，还会损害人的心理健康，尤其是对女性。一般女性在重大场合中获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们的平时成绩。面试怯场心理的原因主要归于成熟程度、认识评价能力、知识经验、应试技能等。4. 自负心理自负心理主要表现为应聘者的职业取向定位太高，严重脱离实际。一般有这种心理的人往往是那些刚毕业的大学生。他们没有在社会的大浪中沉浮过，自以为是“天之骄子”，对以后的社会充满着憧憬和幻想，在选择职业的时候也就有点不知天高地厚。有的人怕吃苦，拼命地往大城市、大单位或效益好的单位、部门挤，却没有考虑自己是否具有这个实力；而有的人过于理

13、想化，认为社会上有的单位太“黑暗”，一心想找一个自己觉得比较“清高”的单位，但他们却又不知道什么样的单位才是“清高”的，如此等等。珠不知，正是由于他们对社会需求缺乏真正的了解，不能客观地评价自己的期望和实力，使得他们很难找到令自己满意的工作。5. 自卑心理有的面试者在比较自己和他人的时候，在应聘工作时缺乏自信心，总以为自己没有雄厚的实力与别人去竞争，他们总是拿自己的缺点与别人的优点进行比较。，这是有自卑心理的应聘者最典型的表现。自卑感严重的人，在回答问题时不敢明确提出自己的观点、看法，更不会与招聘者就某个问题进行讨论，反而只是一味的自责或顺从。在竞争激烈的工作环境中，自卑心理是严重阻碍员工绩效

14、的因素之一，自然也会影响企业的整体效益。几乎每家公司都希望员工积极为公司作出最大的贡献，当然也就不会招聘那种流露出自卑心理的应聘者。克服自卑感重要的是提高自己的自信心。二、应对心理误差的对策应对面试官心理误差的对策在面试工作中，造成人员考评误差现象的原因很多，例如考评程序执行不严格、考评标准制定不科学、考评项目选择不恰当等，都是造成人员考评误差现象的原因。但是，除了这些原因之外，还有各种心理因素也是造成人员考评误差现象的重要原因。而这种由心理因素所造成的考评误差，就被称为人员考评的心理误差。研究表明，较为常见的人员考评心理误差主要有晕轮效应误差、近因效应误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见效

15、应误差等五种。本文拟就上述五种人员考评的心理误差的基本含义及其对策，即减少和避免这些心理误差的心理学的方法和措施问题进行简要的介绍。应对晕轮效应的对策晕轮效应是造成人员考评误差的一个重要心理因素。晕轮效应又称光环效应，它是一个社会心理学的概念。晕轮效应是一种以点概面的心理效应，面试考官常常会由于对被面试考官某一方面的特性看得过重或者有深刻的印象。在人员考评活动中，以致认为该面试者其它方面特性的优劣也都具有与这一方面特性的优劣相类似的性质。这样就很容易使考评结果出现误差，这种由于晕轮效应所造成的误差便被称为晕轮效应误差。要帮助面试考官形成正确的认识外，还可以运用如下四种心理学的方法和措施：1提供

16、全面准确的考评材料。人员考评中的晕轮效应误差产生的主要原因，是面试考官未能全面地了解被面试考官的与面试内容有关的情况，从而犯了以点概面的认知错误。因此，全面准确地向面试考官提供与考评内容有关的面试者的材料，便成为减少和避免人员考评中的晕轮效应误差的一项关键措施。2.面试考官要要坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，掌握和运用马克思主义的思想方法，学会全面地、本质地、发展地分析和解决各种问题，以提高他们全面看待问题的能力。这是减少和避免人员考评中的晕轮效应误差的一项根本性措施。3运用科学合理的考评方法。有面试考官在进行面试工作时，常常是是采取简单的投票方法，这种人员面试方法产生晕轮效应

17、误差是极其自然的。很显然，要减少和避免人员考评中的晕轮效应误差，就不能运用上述那种简单投票的方法，而应该运用科学合理的考评方法。例如，要求面试考官根据考评内容逐项评分，就是一种对于减少和避免晕轮效应误差具有积极意义的人员考评方法。4对面试考官进行考评技能的指导和训练。如在进行人员考评时应该就评分项目逐一思考，不可形成笼统的概念；评分时要一项一项冷静地进行，不可操之过急等。应对近因效应的对策近因效应也是一个社会心理学的概念，是一种容易造成面试误差的重要心理因素，它是指一种在获得的时间上距离最近的信息所形成的印象。要减少和避免人员考评中的近因效应误差，需要运用如下三种心理学的方法和措施，要帮助面试

18、考官形成正确的认识。面试者完整的个人材料。面试者中的近因效应误差，主要是由于面试考官对面试者认识不全面造成的的。因此，在进行面试工作时，采取向面试考官提供面试者在整个考评时期的工作业绩和行为表现的考评材料的方法，就可以为减少和避免近因效应误差提供一个良好的前提条件。2要求并且指导面试考官全面分析面试者的考评材料。向面试考官提供了面试者在整个考评时期的工作业绩和行为表现的考评材料，并不能自然而然地保证面试考官对于面试者的考评材料就一定会进行认真细致的全面分析。因此，还必须对面试考官提出全面分析面试者的考评材料的要求，并且采取一些切实可行的措施予以保证：要求面试考官根据考评材料对面试者的工作业绩或

19、行为表现在分阶段考评的基础上再进行综合考评等。这样，就可以在一定程度上防止面试考官单凭印象来进行人员考评工作的现象的产生，从而达到减少和避免人员考评中的近因效应误差的良好效果。3作好面试者行为表现的书面记载工作。在面试工作中，减少和避免近因效应误差的前提条件，是向面试考官提供面试者全面的考评材料，而能够保证这一点得以实现的，无疑是在平时工作中，根据人员考评内容的要求，切实作好对于面试者的工作业以说是减少和避免人员考评中的近因效应误差的一项关键措施。应对感情效应的对策感情效应误差是由面试考官和面试者之间的感情关系造成的面试结果误差。人与人之间是存在感情关系的，人与人之间的这种感情关系会给人的社会

20、认知造成很大的影响，这种感情关系首先是在性质上有感情好和感情坏之分，毫无疑问，在面试工作中，而这种感情关系则会对面试者的考评结果产生直接的影响。很显然，这样就会使得人员考评的结果出现误差，而这种误差就是所谓的人员考评中的感情效应误差。要减少和避免人员考评中的感情效应误差，除了帮助面试考官提高对感情效应误差危害性的认识之外，还可以运用如下三种心理学的方法和措施：1帮助面试考官形成公正无私的待人处事态度，切实提高他们的思想觉悟和道德水平。必须加强对于面试考官的思想品德教育工作，使得他们在人员考评活动中能够自觉地做到大公无私、坚持原则、不徇私情、客观评定，这是减少和避免人员考评中的感情效应误差的根本

21、性措施。2制定刚性考评标准。考评标准的模糊，会使得面试考官在对面试者进行评定时不同程度地陷入主观随意性，这样，它也就为人员考评的感情效应误差的产生创造了条件。而如果能够制定出面试考官的评定意见与面试者的考评材料具有严格的客观一致性的考评标准，即所谓的刚性考评标准，那就能够最大限度地防止面试考官主观随意性的产生。因此，在进行人员考评工作时，应该尽可能地根据考评的内容制定出刚性的考评标准，同时辅之以“去掉明显不符合考评标准的评定意见”的规定，从而有效地防止感情效应误差的产生。应对暗示效应的对策暗示效应是一个人的语言、表情和行动有时能够通过暗示使他人不加批判地接受的心理现象，是一种容易造成人员考评误

22、差的心理因素。在面试工作中，面试考官很容易接受其他面试考官的按时，这种误差就是所谓的暗示效应误差。要防止人员考评的暗示效应误差的产生，除了帮助面试考官提高对于暗示效应误差的危害性的认识之外，还可以运用如下三种心理学的方法和措施：1.暗示效应产生的主要原因，是由于被暗示者性格的独立性水平较低所致，故而面试考官要树立善于独立思考、敢于坚持正确意见的精神。因此，在面试工作中，一定要启发和鼓励面试考官独立思考，客观公正地进行考评，并且敢于坚持自己的正确意见。2采取颠倒身份地位顺序发表意见的方法。暗示的效果与暗示者与被暗示者之间的身份地位关系密切相关，心理学的研究表明，身份地位低的人对身份地位高的人的暗

23、示作用小，身份地位高的人对身份地位低的人的暗示作用大。在一些面试结束后，往往采取请领导者或权威人物先发表意见，然后再由其他身份地位较低的面试考官发表意见的方法。领导者和权威人物的这种发言，有时哪怕只是三言两语，但所产生的暗示作用却很大，它实际上为人员考评起着划框框、定调子的作用；即使领导者和权威人物的发言是无心的，与会者也会有心地去加以理解领会并且接受其暗示，从而使得自己所作出的人员考评结论出现误差。为了纠正这种偏颇，可以采取一种可以称之为颠倒身份地位顺序发表意见的方法，那就是在举行有关人员评定性质的会议时，让身份地位低的面试考官先发表意见，身份地位高的面试考官后发表意见，而领导者和权威人物的

24、发言则安排在其他面试考官发表意见之后。这种方法对于防止人员考评的暗示效应误差的产生，无疑是一个行之有效的方法。3规定不得进行讨论和不允许相互交换意见的措施，运用每个面试考官独立进行书面评定的方法。正确运用这种面试方法，就能够收到从根本上杜人员考评的暗示效应误差的良好效果。应对偏见效应的对策偏见是指对某一个人或者团体所持有的一种不公平、不合理的消极否定态度。偏见效应系由各种错误的思想意识所造成。如嫉贤妒能、平均主义、论资排辈、求全责备、吹毛求疵，以及学术偏见等，都常常在人员考评活动中起着严重的消极作用。要减少和防止偏见效应误差的产生，在人员考评工作中可以注意运用如下三种心理学的方法和措施。1正确

25、制定具有控制偏见影响能力的考评标准。制定的人员考评标准必须具有控制偏见效应的能力，目的是为了减少和防止偏见对人员考评工作的消极影响。例如，在学术人才的考评工作中，就可以通过制定出适用于不同年龄段的考评标准，来达到控制论资排辈这一偏见的影响作用的目的。2.帮助面试考官纠正偏见。偏见的产生，个体的心理因素而言，无非是认识和感情两方面的原因，另外还有深刻的社会根源。因此，要纠正面试考官思想中的偏见，除了通过运用社会变革手段铲除其社会根源之外，主要是通过开展思想政治教育工作，帮助面试考官提高思想认识，并且改变其感情。3采取强力措施保证考评标准的执行。必须保证所制定的具有控制偏见影响能力的考评标准不折不

26、扣地得到执行，以获得排除了偏见效应的考评结果。为此，可以采取一些强力措施来予以保证，如规定没有执行考评标准的人员考评结果不予承认等。面试者应对心理误差的对策重点克服几种不良心理1羞怯心理羞怯心理在那些性格较内向、平时不太喜欢社交的人表现得更加明显，每个人都存在程度不同的羞怯心理。但是，在羞怯心理的支配之下，较强的羞怯心理往往会对一个人的事业产生一定的影响。由于心情紧张的缘故，个人呈现出极不自然的面部表情或姿态，说话不能平稳地进行。因而在一定程度上妨碍了自身真实水平的发挥。羞怯心理产生的实质原因在于信心不足。其中包括对于自身的外部形象、内在的素质及能力缺乏自信，而这又导致优柔寡断的个性。在面试中

27、，羞怯心理较强的应试者往往比较在意自己的一言一行，尽量使之符合以前所学的各种规范和要求，目的是为了给主考人员留下一个较好的印象。但由于过分专注于自身举止与言语的选择与表现，无法集中精力解答问题，在一定程度上影响自身能力的正常发挥。一旦意识到自己的表现没有达到预期要求，考生便会产生一种自责心理，与之相伴随的是心情更趋紧张，由此而形成一个恶性循环，最后考生只能带着诸多遗憾而离开考场。因此，对于准备参加面试的人来说，事先有意识地加强社交方面的训练是很有必要的。2迎合心理迎合心理也称逢迎心理。具有这种心理的人把别人对自己的评价视为高于一切，特别注意别人对自己的看法。在和别人打交道时，不惜放弃自己的原则

28、，甚至一味企求得到别人的好感，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。这种人由于对自己没有一个比较稳定而客观的评价，因而易于使自己受到各种外界因素的影响。具有较强逢迎心理的人往往极力在各种场合为自己塑造一个人见人爱的形象。但是，他们的资本不是自身的真才实学及良好的仪表风度，而是逢迎的表情和语言。这种人在面试中常常会不失时机地向主考人员恭维几句，在回答问题时也往往顺着主考人员的弦外之音而进行。希望以此来博得考官的好评。事实上在大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的“恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。3侥幸心理面试也不像笔试那样有统编教材

29、以作应考准备，由于面试、特别是面谈法面试的题目带有较大的偶然性，所以，有些应试者总是希望能抽到好题，或寄希望于考官的网开一面，或寄希望于侥幸取胜等等。心存侥幸的应试者在面试前一般不作太充分的应试准备，却常常是只作一些猜题押宝工作，聊以自慰。这显然是很难获得好成绩的。克服不良面试心理的方法：一是端正认识。应试者应该正确认识包括面试在内的整个考试的意义，不要把它当成自己的惟一出路，须知“条条大路通北京”。二是自我评价。应试者既应看到自己的不足和毛病，更应实事求是地评估自己的优点和长处，既不要盲目自卑，也不要妄自尊大。三是情景表演。设计一些面试题目和答案，模拟面试考场，找一个人与你进行情景表演。注意

30、分析、总结模拟经验。4自卑心理在面试过程中，自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。这类人往往是习惯于拿自己的短处同对方的长处比，会将自己与主考人员在多方面进行对比，因而越比就越没信心，自卑感也就更强。其实，他也希望能够给主考人员留下一个较好的印象，却又不相信自己能够做到。于是导致在面试中出现种种窘态和难堪，如脸红、出冷汗、喉头战栗、发音吐字不清等。在这种状况下，应试者的真实水平是无法发挥出来的。体现出自信心面试是面试考官与面试者之间彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是一种双向交流，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。在面试中，应试者并非完全处于被动状态。主试可以

31、通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过主试的行为来判断主试的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应试者也可以借此机会了解将要给予的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。面试者要表现出自行的行为，当表达自己的观点、要求、见解时，确信他人也拥有表达和建议等的同等权利，例如，在表述有关工作的某种变更时，也尊重下属所拥有的表达他们自己观点的权利。自信的人倾向于对自信心的关心和培养，对出现的问题采取适当的态度，对他人充满信任等，作为自信的行为模式，可以从一些特殊的非语言形式中识别出来，一般地说，自信的行为通常表现为：坚定、适中的声音，口齿清楚、语言流畅，目光稳定温和，面部表情坦诚，身体自然放松而有所控制等。面试者信的好处，从一个人职业的观点看，自信心可以帮助他充分认识自己的长处和潜能；从一个人的角度看，自信可以使人对自己的感受良好。这将减少在工作中变得飞扬跋扈的可能，减少力不从心的感觉；有助于确认对自己的行为、感情和思想所负的责任，减少对他人的责难，也减少为自己工作中的错误或不足进行辩解和开脱；可以可节省时间和感情的消耗，减少得罪他人的烦恼，利于从算计他人的利害关系中解脱出来；可以更多地获得别人的尊重和