招聘与配置课件

1、招聘与配置课件 招聘招聘与与配置配置 Recruitment and Plan 招聘与配置课件 本章主要内容本章主要内容 1.员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系 2.面试的组织与实施面试的组织与实施 3.无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施 招聘与配置课件 第一节第一节 员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系 一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理/ /原因（常识性原因（常识性) )： 个体差异：人和人之间存在着多方面的差异个体差异：人和人之间存在着多方面的差异 工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性， 包括

2、内容和职位的差异性。包括内容和职位的差异性。 人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的 不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位 上。上。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工 作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗 位和岗位之间相匹配。位和岗位之间相匹配。 招聘与配置课件 改错（2005，二级） 成功的招聘过程就是人力资源合理配置的成功的招聘过程就是人力资源合理配置的 过程，合理配置指的是人与生产资料的匹过程，合

3、理配置指的是人与生产资料的匹 配，以充分开发员工，实现组织目标。配，以充分开发员工，实现组织目标。 n改正：合理配置指的是人与岗位（事）的匹配。改正：合理配置指的是人与岗位（事）的匹配。 招聘与配置课件 例题（独创）例题（独创） 企业经常要对员工或者应聘者进行测评，企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，在权利上是自由的。人天生就是平等的，在权利上是自由的。 B 岗位应该适应员工的要求岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同每个工作的特点有所不同 D 每个人喜欢的工作有所不同每个人喜欢的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥

4、梁企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案：答案： C D E 招聘与配置课件 二、员工素质测评的种类二、员工素质测评的种类 选拔性测评：选拔优秀员工选拔性测评：选拔优秀员工 开发型测评：以开发员工素质为目的的测开发型测评：以开发员工素质为目的的测 评评 诊断性测评：了解现状或者以查找根源为诊断性测评：了解现状或者以查找根源为 目的的测评目的的测评 考核行测评：鉴定测评，是以鉴定或验证考核行测评：鉴定测评，是以鉴定或验证 某种素质是否具备以及已经具备的程度。某种素质是否具备以及已经具备的程度。 招聘与配置课件 选拔性测评选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下：以选拔优秀员工为目的的测评

5、。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。指标比较灵活。 招聘与配置课件 开发性测评开发性测评 以开发员工素质为目的，为人力资源开发以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足，了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。为对象指出努力方向，

6、比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。议。 招聘与配置课件 诊断性测评诊断性测评 像医生诊断病人一样，它是希望了解现状像医生诊断病人一样，它是希望了解现状 或查找根源。包括员工心理考察、出现的或查找根源。包括员工心理考察、出现的 问题考察等。特点如下：问题考察等。特点如下： 测评内容或者非常精细，或者全面广泛。测评内容或者非常精细，或者全面广泛。 结果不公开结果不公开 有较强的系统性，深入分析问题，作出诊有较强的系统性，深入分析问题，作出诊 断，提出对策方案。断，提出对策方案。 招聘与配置课件 考核性测评考核性测评 考核性测评又叫鉴定

7、性测评，鉴定或者验考核性测评又叫鉴定性测评，鉴定或者验 证某种素质是否具备的程度为目的的测评，证某种素质是否具备的程度为目的的测评， 经常穿插在选拔性测评中去。经常穿插在选拔性测评中去。 概括性：测评的范围比较广泛。概括性：测评的范围比较广泛。 结果要求有较高的信度与效度，即结论要结果要求有较高的信度与效度，即结论要 经得起检验，有根据。经得起检验，有根据。 与绩效测评结合比较紧密。与绩效测评结合比较紧密。 招聘与配置课件 例题（独创）例题（独创） 某公司为了提高人力资源部人员的水平，某公司为了提高人力资源部人员的水平， 规定现有员工必须在两年内通过人力资源规定现有员工必须在两年内通过人力资源

8、 国家资格考试三级，否则辞退，这种方法国家资格考试三级，否则辞退，这种方法 属于（属于（ ） A 选拔性测评选拔性测评 B 开发性测评开发性测评 C 诊断性测评诊断性测评 D 考核性测评考核性测评 答案：答案：D 招聘与配置课件 例题（独创）例题（独创） 某公司为了提高市场部人员的业务水平，某公司为了提高市场部人员的业务水平， 请人力资源部对他们进行测评，以了解他请人力资源部对他们进行测评，以了解他 们在哪些知识方面存在差异，以便开展有们在哪些知识方面存在差异，以便开展有 目的的培训，这种方法属于（目的的培训，这种方法属于（ ） A 选拔性测评选拔性测评 B 开发性测评开发性测评 C 诊断性测

9、评诊断性测评 D 考核性测评考核性测评 答案：答案：B 招聘与配置课件 某单位领导希望从五名中层干部中挑选出某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。方法进行评价。 A 选拔性测评选拔性测评 B 开发性测评开发性测评 C 诊断性测评诊断性测评 D 考核性测评考核性测评 答案：答案：A 例题（独创）例题（独创） 招聘与配置课件 人力资源部通过了解，发现公司一名优秀的业务人力资源部通过了解，发现公司一名优秀的业务 员突然出现精神倦怠，业务量急剧下滑，所以希员突然出现精神倦怠，业务量急剧下滑，所以希 望通过一种测评方式来

10、发现问题所在，以提出相望通过一种测评方式来发现问题所在，以提出相 关的对策，他们应该采取（关的对策，他们应该采取（ ） A 选拔性测评选拔性测评 B 开发性测评开发性测评 C 诊断性测评诊断性测评 D 考核性测评考核性测评 答案：答案：C 例题（独创）例题（独创） 招聘与配置课件 在员工素质测评中，强调结果一定不能公在员工素质测评中，强调结果一定不能公 开的测评方法是（开的测评方法是（ ） A 选拔性测评选拔性测评 B 开发性测评开发性测评 C 诊断性测评诊断性测评 D 考核性测评考核性测评 答案：答案：C 例题（独创）例题（独创） 招聘与配置课件 三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的

11、主要原则 （操作技能考试必出题）（操作技能考试必出题） 例题：在员工素质测评中应遵循何种原则？例题：在员工素质测评中应遵循何种原则？ 客观测评与主观测评相结合。客观测评与主观测评相结合。 定性测评与定量测评相结合。定性测评与定量测评相结合。 静态测评与动态测评相结合：静态测评比较静态测评与动态测评相结合：静态测评比较 容易看出差距，动态测评有利于指导。容易看出差距，动态测评有利于指导。（这（这 个地方容易出题）个地方容易出题） 素质测评与绩效测评相结合。素质测评与绩效测评相结合。 分项测评与综合测评相结合。分项测评与综合测评相结合。 招聘与配置课件 例题（独创） 某公司人力资源部对该员工作了如

12、下的评某公司人力资源部对该员工作了如下的评 语：该员工素质较高，能力较强，具有相语：该员工素质较高，能力较强，具有相 当的远见和战略分析能力，建议提拔为市当的远见和战略分析能力，建议提拔为市 场部副经理。这种测评方式属于（场部副经理。这种测评方式属于（ ） A 客观测评客观测评 B 主观测评主观测评 C 定性测评定性测评 D 定量测评定量测评 E 绩效测评绩效测评 答案：答案： B C 招聘与配置课件 四、员工素质测评量化的主要形四、员工素质测评量化的主要形 式式 一次量化与二次量化一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量

13、化 当量量化当量量化 招聘与配置课件 一次量化与二次量化一次量化与二次量化 两种解释：两种解释： （1）序数解释：一次量化是指对素质测）序数解释：一次量化是指对素质测 评对象进行直接的定量刻画，一般具有明评对象进行直接的定量刻画，一般具有明 显的数量关系。二次量化是指对素质测评显的数量关系。二次量化是指对素质测评 对象进行间接的定量刻画，先定性描述，对象进行间接的定量刻画，先定性描述， 然后进行定量刻画。然后进行定量刻画。 （2）基数解释：一次量化是指素质测评）基数解释：一次量化是指素质测评 的量化过程可以一次完成，而二次量化则的量化过程可以一次完成，而二次量化则 需要两次完成。需要两次完成。

14、 招聘与配置课件 例子 招聘与配置课件 类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化 二者都属于二次量化。二者都属于二次量化。 类别量化中，员工可以分别属于不同类型，但不类别量化中，员工可以分别属于不同类型，但不 能同时属于多个类别。能同时属于多个类别。 例如：该员工属于管理型，在等级方面的评定为例如：该员工属于管理型，在等级方面的评定为 较好，分数为较好，分数为4。 模糊量化中，要求把员工分别划分到每个类别中模糊量化中，要求把员工分别划分到每个类别中 去，然后对各个类别打分。去，然后对各个类别打分。 例如：该员工在民主型风格方面得分为例如：该员工在民主型风格方面得分为0.5，在专，在专 制型方面得分

15、制型方面得分0.3，在中介型方面的分为，在中介型方面的分为0.2。 招聘与配置课件 顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化是把被测评者进行排序。比如：顺序量化是把被测评者进行排序。比如： 第一名，第二名等等。第一名，第二名等等。 等距量化则更进一步，不但要求对象有强等距量化则更进一步，不但要求对象有强 弱、大小、先后之分，还要求任何两个素弱、大小、先后之分，还要求任何两个素 质对象之间的差异相等，然后打分。质对象之间的差异相等，然后打分。 比例量化则更进一步，不但要求有顺序和比例量化则更进一步，不但要求有顺序和 等距，还要求存在倍数关系。等距，还要求存在倍数关系。

16、这些都属于二次量化。这些都属于二次量化。 招聘与配置课件 很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差 得得 分分 顺序顺序 量化量化 第一名第一名 第二名第二名 第三名第三名 第四名第四名 第五名第五名 等距等距 量化量化 10090807060 比例比例 量化量化 10080604020 招聘与配置课件 当量量化当量量化 当量量化其实是对不同类别的对象进行综当量量化其实是对不同类别的对象进行综 合，比如纵向的加权平均。合，比如纵向的加权平均。 它往往是类别量化之后使用的方法，比如它往往是类别量化之后使用的方法，比如 赋予一定的权重。赋予一定的权重。 它实际上是一种主观量化形式，其作用是它实际上

17、是一种主观量化形式，其作用是 让不同类别不同质的素质测评对象量化，让不同类别不同质的素质测评对象量化， 以能够进行相互比较。以能够进行相互比较。 招聘与配置课件 五、素质测评标准五、素质测评标准 1.标准：标准体系的内在规定性，提供规范标准：标准体系的内在规定性，提供规范 化的行为特征或表征。化的行为特征或表征。 （1）评语短句式：）评语短句式： 比如对比如对“知识面知识面”的评价，的评价， 可以有可以有“具有的技术与专业知识不充分、证明具具有的技术与专业知识不充分、证明具 有完成工作所需要的技术和专业知识有完成工作所需要的技术和专业知识 、对工作任、对工作任 务具有广泛的知识务具有广泛的知识

18、”等三级。等三级。 （2）设问提示式：以问题的形式来让测评者自）设问提示式：以问题的形式来让测评者自 己把握。己把握。 （3）方向指示式：只规定从哪方面去测评，比）方向指示式：只规定从哪方面去测评，比 如从知识面、合作性、人际关系三方面考核，但如从知识面、合作性、人际关系三方面考核，但 具体的标志与标度，让测评者自己把握。具体的标志与标度，让测评者自己把握。 招聘与配置课件 五、素质测评标准五、素质测评标准 测定式：一些可以用仪器、仪表和工具进测定式：一些可以用仪器、仪表和工具进 行准确测量的内容，如：有效工时利用率、行准确测量的内容，如：有效工时利用率、 产品数量、产品质量、耗用成本等。产品

19、数量、产品质量、耗用成本等。 评定式：无法进行准确测量的内容，只能评定式：无法进行准确测量的内容，只能 根据有关标准直接得出的结论，比如责任根据有关标准直接得出的结论，比如责任 心、工作难度、品德素质、进取心等。心、工作难度、品德素质、进取心等。 招聘与配置课件 例题（独创）例题（独创） 在员工素质测评中，上级主管部门提出对在员工素质测评中，上级主管部门提出对 销售人员测评时，要从回款率、业务量、销售人员测评时，要从回款率、业务量、 工作态度三个方面进行考核，这种测评标工作态度三个方面进行考核，这种测评标 准属于（准属于（ ） A 评语短句式评语短句式 B 设问提示式设问提示式 C 方向指示式

20、方向指示式 D 测定式测定式 答案：答案：C 招聘与配置课件 2、标度、标度 与标准是内在性不同，标度是标准的外在形式，与标准是内在性不同，标度是标准的外在形式， 对行为特征或者表现的范围、强度和频率的规定。对行为特征或者表现的范围、强度和频率的规定。 量词式标度：多、少、较少、一般。量词式标度：多、少、较少、一般。 等级式标度：优、良、中；甲、乙、丙。一般它等级式标度：优、良、中；甲、乙、丙。一般它 不能超过不能超过9，在，在5以内最好。以内最好。 数量式标度：用分数来表示，比如考试分数。数量式标度：用分数来表示，比如考试分数。 定义式标度定义式标度:用字词来规定各个标度的范围与级别用字词来

21、规定各个标度的范围与级别 差异。差异。 综合式标度：综合式标度： 综合上述多个标度形式进行的标度。综合上述多个标度形式进行的标度。 招聘与配置课件 3、标记、标记 标记，即为对应不同标度的符号表示，通标记，即为对应不同标度的符号表示，通 常用字母（常用字母（A、B、C）、汉字（甲、乙、）、汉字（甲、乙、 丙）或数字（丙）或数字（1、2、3）表示。）表示。 它本身没有独立意义，只有当它们与相应它本身没有独立意义，只有当它们与相应 强度或频率的标度联系才有意义。强度或频率的标度联系才有意义。 招聘与配置课件 测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记 感召力感召力 1、擅长说服、

22、擅长说服 2、能调整表情以吸引、能调整表情以吸引 听众听众 3、能策划引人瞩目的、能策划引人瞩目的 事件，以说明问题的要事件，以说明问题的要 点点 A 精通精通 B 尚可尚可 C 较较 差差 甲甲 精通精通 乙乙 尚可尚可 C 较较 差差 1、精通、精通 2 尚可尚可 3 较较 差差 招聘与配置课件 二、二、 测评标准体系的构成测评标准体系的构成 1、横向结构：对员工素质的要素进行分解、横向结构：对员工素质的要素进行分解 结构性要素：静态的角度来反映员工素质及结构性要素：静态的角度来反映员工素质及 其功能行为的构成。包括身体素质和心理素其功能行为的构成。包括身体素质和心理素 质。质。 行为环境

23、要素：动态角度反映员工素质及其行为环境要素：动态角度反映员工素质及其 功能行为特征，指员工的实际工作表现及所功能行为特征，指员工的实际工作表现及所 处的环境。其中外部环境主要指工作环境和处的环境。其中外部环境主要指工作环境和 组织背景。内部环境指个人所具备的素质。组织背景。内部环境指个人所具备的素质。 工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作 质量、工作量、工作效率、人才培养等。质量、工作量、工作效率、人才培养等。 招聘与配置课件 例题（独创） 某公司运用德、勤、能、绩对员工进行考某公司运用德、勤、能、绩对员工进行考 核，其中核，其中“能能/德德/工作条件工

24、作条件/绩绩”分别属于分别属于 （ ） A 结构性要素结构性要素 B 内部环境要素内部环境要素 C 工作绩效要素工作绩效要素 D 外部环境要素外部环境要素 答案：答案：B/A/D/C 招聘与配置课件 2、测评标准体系的纵向结构 纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推 向可操作化。向可操作化。 横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立 性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简 练性和可操作性。练性和可操作性。 包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、包括测评内容

25、、测评目标（测评内容的代表）、 测评指标（即把测评目标变成可操作化）。三者测评指标（即把测评目标变成可操作化）。三者 表达了不同层次。表达了不同层次。 例如：室外温度本身是一个目标，要想实现它，例如：室外温度本身是一个目标，要想实现它， 需要用温度计量化，水银柱的高度则是指标，用需要用温度计量化，水银柱的高度则是指标，用 该指标来衡量温度。那么测评内容则是测量某地该指标来衡量温度。那么测评内容则是测量某地 区的气候特征。区的气候特征。 招聘与配置课件 测评标准体系的类型测评标准体系的类型 1、效度参照性标准体系、效度参照性标准体系 根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。根据测评内容与测评目的

26、而形成的测评标准。 比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直 接相关。接相关。 2、常模参照性指标体系、常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系， 而与测评客体本身无关。主要适用于不能或难以而与测评客体本身无关。主要适用于不能或难以 用工作本身的实践来检验的内容。比如选拔公务用工作本身的实践来检验的内容。比如选拔公务 员、选拔管理人才等。员、选拔管理人才等。 其评价标准不是客观的、绝对的，而是主观的、其评价标准不是客观的、绝对的，而是主观的、 相对的。相对的。 招聘与配置课件 例题例题 某

27、公司准备从内部晋升的方式选拔公司新某公司准备从内部晋升的方式选拔公司新 任副总经理，候选人包括财务部负责人、任副总经理，候选人包括财务部负责人、 销售部负责人、市场部负责人、人力资源销售部负责人、市场部负责人、人力资源 部负责人。那么采用的标准体系最好是部负责人。那么采用的标准体系最好是 （ ） A 效标参照体系效标参照体系 B 常模参照性指标体常模参照性指标体 系系 C 结构性要素结构性要素 D 测定式测定式 招聘与配置课件 六、品德测评法 FRC品德测评法品德测评法：从个体品德结构要素中确定一些基本：从个体品德结构要素中确定一些基本 要素，然后从中选择一些表征特征行为或事实，然后就要素，然

28、后从中选择一些表征特征行为或事实，然后就 被测评者是否具备这些特征予以报告。利用计算机进行被测评者是否具备这些特征予以报告。利用计算机进行 分析处理。分析处理。 问卷法问卷法：一种实用、方便、高效的方法，包括卡特尔、：一种实用、方便、高效的方法，包括卡特尔、 艾森克、明尼苏达等个性问卷。艾森克、明尼苏达等个性问卷。 投射技术投射技术：源于临床心理学和精神病治疗法，诱导被试：源于临床心理学和精神病治疗法，诱导被试 者内心思想情感的一个手段。广义上的投射技术是指那者内心思想情感的一个手段。广义上的投射技术是指那 些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测

29、评技术。狭 义上的投射技术是指用一些无意义、模糊、不确定的图义上的投射技术是指用一些无意义、模糊、不确定的图 形、句子、故事等内容展现在测评者面前，不给任何提形、句子、故事等内容展现在测评者面前，不给任何提 示，问测评者看到、听到或者想到什么。示，问测评者看到、听到或者想到什么。 招聘与配置课件 例题例题 在投射技术的应用上，说法对的是（在投射技术的应用上，说法对的是（ ） A 测评目的要公开公正测评目的要公开公正 B 内容需要进行结构化设计，不能信马由内容需要进行结构化设计，不能信马由 缰缰 C 对于测评者的不同反应需要有意识加以对于测评者的不同反应需要有意识加以 调整调整 D.结构性越弱，

30、效果越好。结构性越弱，效果越好。 答案：答案：D 招聘与配置课件 知识测评知识测评（关键知识点）（关键知识点） 对人们所掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与对人们所掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与 评定。它包含评定。它包含6种层次：种层次： 知识。强调记忆，最低层次。知识。强调记忆，最低层次。 理解理解 应用应用 分析分析 综合综合 评价。最高层次。评价。最高层次。 对于笔试而言，应该呈现正态分布态势，即中间多，两对于笔试而言，应该呈现正态分布态势，即中间多，两 头少，多强调应用、分析，少知识和评价。头少，多强调应用、分析，少知识和评价。 招聘与配置课件 能力测评能力测评 一般能力

31、测评：个体智力测验和团体智力测验。一般能力测评：个体智力测验和团体智力测验。 特殊能力测验：对行业、组织与岗位特定能力特殊能力测验：对行业、组织与岗位特定能力 的测评，强调专业特色。的测评，强调专业特色。 创造力测评：一般用一系列的量表来测量人的创造力测评：一般用一系列的量表来测量人的 创造能力。创造能力。 学习能力测评：方式有心理测验、面试、情景学习能力测评：方式有心理测验、面试、情景 测试。最简单有效的是心理测验，具体的方式测试。最简单有效的是心理测验，具体的方式 是笔试。是笔试。（这一句话容易出选择题）（这一句话容易出选择题） 招聘与配置课件 能力要求：企业员工素质测评的具体实施能力要求

32、：企业员工素质测评的具体实施 （P8699 其中的考试要点）其中的考试要点） 考试方式：可以出选择题、问答题及案例分析题。考试方式：可以出选择题、问答题及案例分析题。 要点：要点： 1、具体实施阶段：准备、实施、数据调整和处、具体实施阶段：准备、实施、数据调整和处 理、结果分析。理、结果分析。 2、测评人员应该具备：坚持原则、测评人员应该具备：坚持原则了解被测评对了解被测评对 象的情况。象的情况。（P87可能考，但可能性不高）可能考，但可能性不高） 3、测评方案的制定四过程（较大可能出问答、测评方案的制定四过程（较大可能出问答 题）：题）： 确定被测评对象范围和测评目的、设计和审查员确定被测评

33、对象范围和测评目的、设计和审查员 工素质能力测评的指标与参考标准、编制或修订工素质能力测评的指标与参考标准、编制或修订 员工素质能力测评的参照标准、选择合理的测评员工素质能力测评的参照标准、选择合理的测评 方法方法 招聘与配置课件 能力要求：企业员工素质测评的具体实施能力要求：企业员工素质测评的具体实施 （P8699 其中的考试要点）其中的考试要点） 4、常见的测评结果误差原因、常见的测评结果误差原因（极可能考！）（极可能考！） 考试方式：多半是案例分析中的问答题考试方式：多半是案例分析中的问答题 (1)测评的指标体系和参照标准不够明确测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应：以点概面

34、，以员工某单个方面）晕轮效应：以点概面，以员工某单个方面 的特点来判断其整体状况。的特点来判断其整体状况。 （3）近因误差：测评人员对被测对象近期状况）近因误差：测评人员对被测对象近期状况 记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近期记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近期 表现来判断整个时期的偏差。表现来判断整个时期的偏差。 （4）感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。）感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。 （5）参评人员训练不足。）参评人员训练不足。 招聘与配置课件 测评结果处理的常用分析方法测评结果处理的常用分析方法 该部分最多是选择题。该部分最多是选择题。 集中趋势分析集中趋势分析 离散

35、趋势分析离散趋势分析 相关分析相关分析 因素分析：分析受到多个因素影响的现象，因素分析：分析受到多个因素影响的现象， 用来确定不同因素的作用方向和程度。用来确定不同因素的作用方向和程度。 招聘与配置课件 测评结果分析方法测评结果分析方法 要素分析法：分为结构分析法、归纳分析要素分析法：分为结构分析法、归纳分析 法、对比分析法。法、对比分析法。 综合分析法：运用模糊数学中的综合评判综合分析法：运用模糊数学中的综合评判 思想，对测评指标进行加权处理。思想，对测评指标进行加权处理。 曲线分析法：连接不同指标的结果分值，曲线分析法：连接不同指标的结果分值， 根据曲线图的特点，对素质对象进行分析。根据曲

36、线图的特点，对素质对象进行分析。 招聘与配置课件 员工分类的标准员工分类的标准 调查分类方法：走访员工、问卷调查、抽调查分类方法：走访员工、问卷调查、抽 样分析的基础上，根据分类要求，再结合样分析的基础上，根据分类要求，再结合 于员工的特点和期望其应达到的水平，进于员工的特点和期望其应达到的水平，进 行素质分类。行素质分类。 数学分类标准：根据测评结果的数学分布，数学分类标准：根据测评结果的数学分布， 用数理统计学的方式，对测评对象进行分用数理统计学的方式，对测评对象进行分 类。类。 招聘与配置课件 员工测评实施案例员工测评实施案例（可能是操作技能考试样本）（可能是操作技能考试样本） 招聘流程

37、招聘流程（提起注意）（提起注意）： 组建招聘团队组建招聘团队 员工初步筛选员工初步筛选 设计测评标准设计测评标准 选择测评工具：对每个不同的指标根据情况选择不同的选择测评工具：对每个不同的指标根据情况选择不同的 方式，如无领导小组、结构化面试、文件框等。方式，如无领导小组、结构化面试、文件框等。 分析测评结果：这里的计算方法请参照分析测评结果：这里的计算方法请参照P99页，将是很页，将是很 可能考试的地方，并让你对每个可能考试的地方，并让你对每个 员工的特点进行总结，员工的特点进行总结， 只要照实讲述和计算即可。只要照实讲述和计算即可。 作出最终决策作出最终决策 发放录用通知。发放录用通知。

38、招聘与配置课件 第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 一、人力资源规划一、人力资源规划 二、工作岗位分析二、工作岗位分析 又叫工作分析：是全面了解组织中一项工作的管又叫工作分析：是全面了解组织中一项工作的管 理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描 述和研究的过程。其结果是制定工作说明书和工述和研究的过程。其结果是制定工作说明书和工 作规范。作规范。 工作分析要回答七个问题（工作分析要回答七个问题（6W1H）：）：（1）用谁）用谁 （who）（）（2）做何事（做何事（what）（）（3）何时何时 （when）（）（4）何地（何地（where

39、）（）（5）如何如何 （how）（）（6）为何（为何（why）（）（7）为何人（为何人（for whom） 招聘与配置课件 例题： 2006，二级 关于工作说明书表述正确的是（关于工作说明书表述正确的是（ ） A 工作说明书就是描述工作活动和工作程序的书工作说明书就是描述工作活动和工作程序的书 面文件面文件 B 工作说明书是企业人员招聘的依据工作说明书是企业人员招聘的依据 C 一般来说，工作说明书编写的过程中都要套用一般来说，工作说明书编写的过程中都要套用 固定的模式固定的模式 D 工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经 过整理和归纳撰写出来的。过整理

40、和归纳撰写出来的。 E 工作说明书是对某类职务的工作描述以及任职工作说明书是对某类职务的工作描述以及任职 资格条件所作的书面记录。资格条件所作的书面记录。 答案：答案：B D E 招聘与配置课件 工作岗位分析的主要步骤工作岗位分析的主要步骤 1.确定岗位分析信息的主要内容（确定岗位分析信息的主要内容（6W1H） 2.选择工作岗位信息的来源：选择工作岗位信息的来源： 书面报告、任职者的报告、同事的报告、书面报告、任职者的报告、同事的报告、 直接的观察。直接的观察。 分析信息的收集者主要有：岗位分析专家、分析信息的收集者主要有：岗位分析专家、 任职者、上级主管任职者、上级主管 3、收集信息的方法：

41、观察法、面谈法、问、收集信息的方法：观察法、面谈法、问 卷调查法、工作日志、工作实践、典型事卷调查法、工作日志、工作实践、典型事 件法。件法。 招聘与配置课件 各种岗位信息分析方法的优缺点各种岗位信息分析方法的优缺点 基本方法基本方法 优点优点 缺点缺点 面谈法面谈法 是最常用的工作分析方法，是最常用的工作分析方法， 可以被用来收集所有类型的可以被用来收集所有类型的 信息，并且是收集某些类型信息，并且是收集某些类型 信息的唯一方法。信息的唯一方法。 被访谈者可能会夸大其工作被访谈者可能会夸大其工作 的重要性和意义；也许只能的重要性和意义；也许只能 得到关于该项工作的一种表得到关于该项工作的一种

42、表 面性的看法；相当花费时间。面性的看法；相当花费时间。 观察法观察法 能确定花在任务上的确实时能确定花在任务上的确实时 间，而不是估计时间；不易间，而不是估计时间；不易 受自我报告性偏见或误解的受自我报告性偏见或误解的 影响；对于识别常规影响；对于识别常规/重复重复 性的工作类型，是一种杰出性的工作类型，是一种杰出 的方法。的方法。 当某些任务以不规则的时间当某些任务以不规则的时间 间隔来完成时，观察它会花间隔来完成时，观察它会花 费大量时间；有些工作是难费大量时间；有些工作是难 以被观察到的；当工人们得以被观察到的；当工人们得 知自己的工作被观察时，可知自己的工作被观察时，可 能会非典型地

43、完成工作。能会非典型地完成工作。 问卷法问卷法 收集信息多且相当迅速。费收集信息多且相当迅速。费 用低、速度快，范围广，调用低、速度快，范围广，调 查样本量大。查样本量大。 应用的范围受到一定的限制；应用的范围受到一定的限制； 问卷的设计要求比较高。问卷的设计要求比较高。 工作日工作日 志法志法 可以提供一个非常完整的工可以提供一个非常完整的工 作图景。作图景。 必须坚持较长时间（至少半必须坚持较长时间（至少半 年），员工可能难以坚持。年），员工可能难以坚持。 招聘与配置课件 例题（2005年11月） 面谈法的优点在于（面谈法的优点在于（ ） A 费用低、速度快费用低、速度快 B 调查范围广，

44、样本最大调查范围广，样本最大 C 信息的可靠性高信息的可靠性高 D 提供靠观察法无法获取提供靠观察法无法获取 的信息的信息 E 特别适合于对文字理解有困难的人特别适合于对文字理解有困难的人 D E 招聘与配置课件 第二节第二节 招聘信息的收集与整理招聘信息的收集与整理 一、关键知识点：一、关键知识点： 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定 开始的。开始的。 需求信息产生的原因：需求信息产生的原因： 自然减员自然减员 业务的变化导致现有人员无法满足需要业务的变化导致现有人员无法满足需要 现有人力资源配置情况不合理现有人力资源配置情况不合理 招聘与配置课件 招聘

45、的理解和认识招聘的理解和认识 招聘：招聘：把具有一定能力、知识和其他特性把具有一定能力、知识和其他特性 的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的 过程。过程。 招聘是一个过程，包括招募、选择、录用、招聘是一个过程，包括招募、选择、录用、 评估一系列环节。评估一系列环节。 招聘的目标是找到最合适该职位的人才，招聘的目标是找到最合适该职位的人才， 而非最优秀的人才。而非最优秀的人才。 招聘与配置课件 例题（例题（2005年年11月，二级）月，二级） 人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节 是：是： A 招募招募 B 选择选择 C 录

46、用录用 D 评估评估 答案：答案：A 招聘与配置课件 改错（改错（2005年年11月，二级）月，二级） 招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的 人员，成功的招聘过程就是人力资源合理人员，成功的招聘过程就是人力资源合理 配置的过程。配置的过程。 答案：招聘工作的目的是选拔和录用最适答案：招聘工作的目的是选拔和录用最适 合合 该职位的人。该职位的人。 招聘与配置课件 人员招聘信息的内容人员招聘信息的内容 空缺职位空缺职位 工作描述工作描述 任职资格任职资格 人力资源部门根据信息，应该与用人部人力资源部门根据信息，应该与用人部 门共同协商拟定招聘条件。门共同协商拟定招聘

47、条件。 招聘与配置课件 例题（例题（2006年年11月，二级）月，二级） 在组织进行招聘的过程中，企业主管应该在组织进行招聘的过程中，企业主管应该 （ ） A 积极热心地参与招聘活动积极热心地参与招聘活动 B 亲自审阅各个层次的应聘者简历亲自审阅各个层次的应聘者简历 C 对招聘活动尽量回避，以免招来异议对招聘活动尽量回避，以免招来异议 D 充分运用自己手中的权力，力保自己看充分运用自己手中的权力，力保自己看 重的人选重的人选 招聘与配置课件 招聘的原则招聘的原则 1. 1.合法原则（公平公正原则）；合法原则（公平公正原则）； 不是单方面的遵守法律，而是双方都需要不是单方面的遵守法律，而是双方都

48、需要 遵守法律遵守法律申请者和组织共同遵守法律申请者和组织共同遵守法律 （1）企业的知情权。）企业的知情权。 （2）员工的知情权）员工的知情权 （3）防范员工可能带来与原单位有关的法）防范员工可能带来与原单位有关的法 律风险律风险 （4）防范在招聘中出现的歧视情况。）防范在招聘中出现的歧视情况。 招聘与配置课件 2.合适原则（效率优先）；合适原则（效率优先）； （1）合适的员工；）合适的员工； （2）合适的成本；）合适的成本； （3）合适的时间）合适的时间 3.内部优先原则；内部优先原则； 同等条件下面考虑使用内部人员，采用内部同等条件下面考虑使用内部人员，采用内部 晋升。晋升。 前提是要保证

49、内部晋升制度的健全，人员晋前提是要保证内部晋升制度的健全，人员晋 升是靠才能，而不是靠与绩效无关的因素。升是靠才能，而不是靠与绩效无关的因素。 招聘与配置课件 4.竞争原则（质量原则）。竞争原则（质量原则）。 （1）公平、公正竞争；）公平、公正竞争； 指竞争条件和规则的同一性。指竞争条件和规则的同一性。 （2）适度竞争；）适度竞争； 我们所指的适度竞争不仅包括竞争上岗，也包括我们所指的适度竞争不仅包括竞争上岗，也包括 岗上竞争岗上竞争能者上能者上,平者让平者让,庸者下。后者有时可庸者下。后者有时可 能会更重要。能会更重要。 （3）良性竞争。）良性竞争。 利人利己（双赢）、损人利己（赢输）、损己

50、利人利己（双赢）、损人利己（赢输）、损己 利人（输赢）、两败俱伤（双输）、独善其身利人（输赢）、两败俱伤（双输）、独善其身 （赢）、好聚好散（无交易）。最好是采用双赢（赢）、好聚好散（无交易）。最好是采用双赢 的思维来处理人与人之间的竞争。的思维来处理人与人之间的竞争。 招聘与配置课件 例题例题 招聘者在招聘过程中，必须有正确的出发招聘者在招聘过程中，必须有正确的出发 点，这个出发点就是：点，这个出发点就是： A. 公正公正 B. 公开公开 C.热情热情 D.开朗开朗 答案：答案：A 招聘与配置课件 招聘工作的评价招聘工作的评价 招聘工作的评价内容包括：招聘工作的评价内容包括： 申请人的数量：

51、申请人的数量：应聘率应聘人数应聘率应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数 100% 申请人质量：录用率录用人数申请人质量：录用率录用人数/应聘人数应聘人数 100% 平均招聘成本：人均招聘成本招聘总成本平均招聘成本：人均招聘成本招聘总成本/招聘招聘 人数人数100% 招聘完成率录用人数招聘完成率录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100% 招聘与配置课件 第二节第二节 人员招聘的组织与实施人员招聘的组织与实施 广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招 聘评估三个阶段。聘评估三个阶段。 狭义上讲，招聘指招聘的实施阶段，其中主要包括狭义上讲，招聘指招聘的实

52、施阶段，其中主要包括 招募、筛选、录用三个步骤。招募、筛选、录用三个步骤。 选择招聘来源的方法和步骤包括：选择招聘来源的方法和步骤包括： 分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点分析招聘人员特点 确定合适的招聘来源确定合适的招聘来源 选择适当的招聘方选择适当的招聘方 法法 （红色的两条是考试的两个关键要点）（红色的两条是考试的两个关键要点） 招聘与配置课件 （1）内部招聘）内部招聘 主要有内部选拔、部门调动、工作轮换、主要有内部选拔、部门调动、工作轮换、 返聘、企业内公开招募、员工推荐这六种。返聘、企业内公开招募、员工推荐这六种。 （2）外部招聘）外部招聘 主要包括学校招聘、竞争

53、对手或其他单位、主要包括学校招聘、竞争对手或其他单位、 下岗失业者、退伍军人、退休人员等。下岗失业者、退伍军人、退休人员等。 招聘来源招聘来源 招聘与配置课件 例题（例题（2005，二级），二级） 如果一家公司需要招聘如果一家公司需要招聘8位初级机械操作位初级机械操作 工，并且这家公司愿意对他们进行培训，工，并且这家公司愿意对他们进行培训， 那么最好的招聘来源是（那么最好的招聘来源是（ ） A 职业学校职业学校 B 失业人员失业人员 C 退休人员退休人员 D 学院和大学学院和大学 答案：答案：A 招聘与配置课件 内部招募的优缺点（必考内容）内部招募的优缺点（必考内容） 优点：优点： 准确性高。

54、准确性高。 适应性快。适应性快。 激励性强。激励性强。 费用较低。费用较低。 员工对企业的目标更员工对企业的目标更 认同，流动率较低。认同，流动率较低。 缺点：缺点： 容易操作不公而造成容易操作不公而造成 内部矛盾。内部矛盾。 最大的缺点容易造成最大的缺点容易造成 近亲繁殖，产生近亲繁殖，产生“群群 体思维体思维”。 容易打击那些申请该容易打击那些申请该 职位未获成功的员工。职位未获成功的员工。 彼得定律彼得定律 招聘与配置课件 外部招募的优点和缺点外部招募的优点和缺点 优点：优点： 能带来新思想、新方能带来新思想、新方 法法 有利于招到一流人才。有利于招到一流人才。 能够树立企业形象，能够树

55、立企业形象， 可以称为一种企业广可以称为一种企业广 告方式。告方式。 缺点：缺点： 筛选难度大筛选难度大 进入角色慢进入角色慢 决策风险大决策风险大 影响内部员工的积极影响内部员工的积极 性。性。 招聘与配置课件 例例 题（题（2005，二级），二级） 相对于内部招聘，（相对于内部招聘，（ ）显示出外部招）显示出外部招 聘的优点。聘的优点。 A 招聘成本低招聘成本低 B 树立组织形象树立组织形象 C 选择准确性高，进入角色快选择准确性高，进入角色快 D 决策风险小，激励内部员工决策风险小，激励内部员工 E 来源广，有利于招到高质量人才来源广，有利于招到高质量人才 答案：答案： B E 招聘与配

56、置课件 例题（例题（2006，二级），二级） 相对于内部招聘，外部招聘的不足之处是相对于内部招聘，外部招聘的不足之处是 （ ）。）。 A 难以保证招聘质量难以保证招聘质量 B 进入角色慢进入角色慢 C 易造成近亲繁殖易造成近亲繁殖 D 招聘成本高招聘成本高 E 筛选难度大、风险大筛选难度大、风险大 答案：答案：A B D E 招聘与配置课件 内部招募与外部招募的方法内部招募与外部招募的方法 内部招募方法内部招募方法 职务公告与职务投标职务公告与职务投标 主管推荐主管推荐 人事记录或人事档案人事记录或人事档案 人才储备库人才储备库 外部招募方法外部招募方法 广告招聘：报纸、杂广告招聘：报纸、杂

57、志、广播电视、网上、志、广播电视、网上、 人才招聘会、印刷品。人才招聘会、印刷品。 职业介绍机构：职业职业介绍机构：职业 介绍所、猎头公司介绍所、猎头公司 专业协会专业协会 校园招聘、实习校园招聘、实习 招聘与配置课件 例题例题 一般情况下，广播电视招聘比较适用于（一般情况下，广播电视招聘比较适用于（ ） A 高级人才和尖端人才的招聘高级人才和尖端人才的招聘 B 某个特定地区、流失率较高的职业的招聘某个特定地区、流失率较高的职业的招聘 C 合格候选人相对集中于某个专业领域内的合格候选人相对集中于某个专业领域内的 招聘招聘 D 将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的将组织形象的宣传与人员招聘同时进

58、行的 招聘招聘 答案：答案：D 招聘与配置课件 例题例题 在招聘时，当企业要招募的人员集中在某在招聘时，当企业要招募的人员集中在某 个专业领域，时间、地点限制不太重要时，个专业领域，时间、地点限制不太重要时， 企业应该选择发布招聘信息的媒体是企业应该选择发布招聘信息的媒体是 （ ） A 电视电视 B 杂志杂志 C 报纸报纸 D 户外广告户外广告 答案：答案：B 招聘与配置课件 例题（例题（2006年年11月，二级）月，二级） 下列关于猎头公司推荐候选人给委托公司的描述，下列关于猎头公司推荐候选人给委托公司的描述， 正确的是（正确的是（ ） A 猎头公司向委托公司提交候选人评价报告之后，猎头公司

59、向委托公司提交候选人评价报告之后， 其工作业务即告一段落。其工作业务即告一段落。 B 若委托公司理想的候选人犹豫不决，猎头公司若委托公司理想的候选人犹豫不决，猎头公司 有权要求委托方接收折衷的候选人。有权要求委托方接收折衷的候选人。 C 猎头公司提交候选人评价报告后，还应积极地猎头公司提交候选人评价报告后，还应积极地 促成谈判，帮助双方达成最终解决方案。促成谈判，帮助双方达成最终解决方案。 D 委托公司依据猎头公司提交的候选人评价报告委托公司依据猎头公司提交的候选人评价报告 做出录用决策，不能事先与候选人接触。做出录用决策，不能事先与候选人接触。 答案：答案：C 招聘与配置课件 第二单元第二单

60、元 人员选择的准备人员选择的准备 基本知识：基本知识： 人员选拔是最重要也是最困难的决策之一。人员选拔是最重要也是最困难的决策之一。 在美国，选拔决策的平均成功率不超过在美国，选拔决策的平均成功率不超过 1/3。选拔过程实际上是一个筛选过程，。选拔过程实际上是一个筛选过程， 从众多的应聘人员中初选出一批候选人，从众多的应聘人员中初选出一批候选人， 再从中挑出优秀者进入最后竞争，获胜者再从中挑出优秀者进入最后竞争，获胜者 才成为新员工。才成为新员工。 招聘与配置课件 普遍适用的选拔程序普遍适用的选拔程序 填写申请表或者提交个人简历填写申请表或者提交个人简历 （注：申请表和个人简历的优缺点没有考（