韩国高龄人员新聘用的决定因素

1、韩国高龄人员新聘用的决定因素李仁载韩国劳动研究院 研究委员一、绪论年龄与就业机会有什么关系？就业机会随着年龄的增加将减少？大多数企 业一边聘用有高龄人员，一边却排斥新聘用高龄人员的理由是什么？哪些经济因 素对企业新聘用高龄人员会产生影响？这些问题对于分析劳动力市场中年龄因 素带来的参与经济活动和劳动力流动等方面差异具有重要的理论含义，同时也对 应对急速老龄化社会的具有重要政策意义。本论文的目的就是要分析指出韩国劳 动力市场上是否存在年龄因素导致的就业机会差异，如果有这样的差异，那么它 的原因在哪里。当前，关于高龄人员新聘用机会受到限制的原因存在以下三种理论假设。第一种是“迟延支付契约” (de

2、layed payment contract )假设。迟延支付契约 的出发点是监测问题(monitoring problem )。按照Lazear(1979, 1981)的观点， 如果对职工的成果进行测定和评价时伴生产生很多费用，就可能引起职工的怠慢 和反对。此时，企业可通过迟延支付契约缓解不完全监视带来的劳动动机低下的 问题，也就是说，如果以长期的契约关系为前提，在劳动契约初期支付低工资， 劳动期限后期支付高工资，由于顾及“迟延支付”威胁，职工的机会主义行为就 会得到有效防止，从而给职工提供恰当的劳动诱因。但这种迟延支付的刺激效应 对那些剩余工作时间较短的高龄人员的作用相对较弱，因此那些采用

3、迟延支付契 约作为报偿体系的企业，就出现了规避聘用高龄层人员的倾向。正如Huchens(1986)证明的那样，迟延支付契约还以一种固定费用形式作用于契约关系,所以，由于每次聘用新的职工都必须要支付固定费用，企业更愿意与年轻的职工签定长期聘 用合同，即企业为节省固定费用更愿意长期聘用年轻阶层。结果就是企业虽然能聘用在企业 长期工作结果成为高龄阶层的职工，但比较忌讳新聘用高龄阶层。第二种是“企业特殊培训”假设。此种假设以Oi(1962)和Becker(1962)的理论为基础，强调企业特殊培训费用。人力资本较重要的企业，每新聘用人员都 要进行企业特殊培训，所以需要进行特殊培训的企业为节省固定费用支出

4、，减少 聘用次数对其比较有利。此外，企业为实现在特殊培训方面投资的收益，也必须 要使劳动合同达到一定期限以上。结果，对那些视特殊培训很重要的企业而言， 相对高龄层人员来说，他们更愿意新聘用年轻阶层并对其进行长期聘用，以减少 固定的培训费用支出，提高培训投资收益。迟延支付契约假设和企业特殊培训假设都是工资采取随工作年限增长而增加的形式，按照这些理论，随工作年限而增加变化的工资体系与高龄人员雇佣机会之间就是负向的关系。还有一种假设是“禁止年龄歧视政策”等政府限制高龄人员就业机会的“政府规定”(government regulation) 假设(Scott, Berger & Garen, 1995

5、) 。禁止 年龄歧视政策(anti-age discrimination)要求企业必须负担高龄职工给企业带来的年金、健康保险等附加费用，使得企业很难下调高龄人员的工资。因此，企 业必须要向所有年龄层的职工支付同样的工资。这实际意味着年轻的职工得到了 比自己付出劳动贡献低的报偿(相同的工资 +低附加费用)，而高龄人员则获得了 比自己付出劳动贡献高的报偿(相同的工资 +高附加费用)。对企业来说，聘用年 轻人员比高龄人员更为有利。如果企业不能解雇现有聘用的高龄人员(这很可能 会违反“禁止年龄歧视”政策)，那么政府关于劳动者报偿体系的规定，大大降 低了企业新聘用高龄人员的动机。韩国目前还没有施行禁止年

6、龄歧视政策，“政府规定”假设能否成为合理解释还是个疑问。但由于企业支付的附加费用是一种具有固定费用，企业又无法将 工资调整到恰当的水平，因此附加费用对企业新聘用高龄人员的影响与“政府规 定”假设的预测很类似。为验证这些关于限制高龄人员聘用原因的假设，有必要对企业的工资体系或 人员培训体系等内容进行分析，同时分析的深度也从产业工种层面深入到企业层 面。本研究引用了韩国劳动研究院2004年开展的关于企业高龄人员聘用比重和聘 用机会的抽样调查，来验证有关限制企业新聘用高龄人员的理论假设。结果表明，“迟延支付契约”假设和“企业特殊培训”假设得到实证的支持，企业的工资体 系迟延支付的特征越强、培训强度越

7、大，企业新聘用高龄人员就越少。所以，高 龄人员的聘用机会受限虽然表面上表现为年龄差别，也不能就此单纯地判断是缺 乏经济合理性的结果。、资料为什么高龄人员的新聘用机会会受到限制？这当然是因为企业聘用高龄职 工的需求相对较少。那么企业为什么规避聘用高龄人员呢？前面我们就对企业新 聘用高龄职工产生影响的有关因素提出了理论假设。假定其他条件相同，企业的 工资体系迟延支付特征越强、企业特殊培训需要越高，企业对高龄人员的聘用需 求就越小。下面我们就利用一组企业抽样调查资料对这些理论假设进行验证。实证分析使用的资料是韩国劳动研究院2004年开展的企业抽样调查资料。该 项调查以全国企业基础统计调查中得出的企业

8、分布为标准抽取样本，以聘用人员 30名以上的企业为对象，对企业的聘用人员结构、劳动需求、人力资源管理体系 及劳资关系现状等进行系统调查。调查问卷由人事负责人用问卷、劳务负责人用 问卷和劳动者代表用问卷组成，分析过程中主要运用了人事负责人问卷中所包含 的企业特征、工资体系及培训等相关信息。除去有变量漏测的企业样本外，最终 收集到的有用样本数为1288个企业，有关变量的技术统计见表1。为了方便分析，在这里需要先对高龄人员和新聘用人员的概念进行定义，本 文中所讲的高龄人员指的是50岁以上的人员。对将哪个年龄层定为高龄人员没有 先例和标准关于将哪个年龄段的职工分类为高龄职工(older workers

9、)，并没有一致的标准，当前研究中对高龄人员给岀了各种各样的定义，Hirch, Macpherson & Hardy(2000) 将50岁以上的职工确可循。这里为了与第3节按企业水平分析时使用的企业抽样调查资料 中所定义的高龄人员保持一致，将高龄人员定义为了50岁以上的人员。虽然50岁这一标准不排除有人为设定的意味，但考虑到现行高龄人员聘用促进法将50岁以上55岁以下者定义为准高龄人员，将55岁以上者定义为高龄人员，也可以说 它符合法律的标准。新聘用劳动者比持续聘用劳动者的在职时间短，在这里在职 时间未满3年的劳动者被定义为新聘用劳动者认为高龄职工范畴，与此相反，Heywood, Ho & We

10、i(1998)将35岁以上的职工定义为高龄职工。 由于高龄的概念是相对概念，因此很难给岀最适合的特定定义。在当前研究中之所以使用的高龄 人员定义不一致，原因就在于大家在分析过程中都是根据使用的资料的性质对高龄人员进行实用 性定义。因此，本文中的高龄新聘用人员 指的就是在职时间未满3年、年龄在50岁以上的劳动者。企业抽样资料中含有企业高龄人员聘用现状及新聘用人员情况等有用的信 息。抽样调查对企业全体劳动者数和 50岁以上劳动者数都按工种进行了统计，从 而得以掌握企业高龄人员聘用的真实情况，特别是还对企业在过去一年新聘用的 人员数和过去一年新聘用的50岁以上的人员数进行了调查，这为分析高龄人员新

11、聘用机会提供了十分有用的资料。根据企业抽样调查报告，反映高龄人员新聘用机会受限程度的变量由高龄人 员新聘用指数和高龄人员聘用规避指数两个变量组成。高龄人员新聘用指数是用过去一年新聘用劳动者中50岁以上高龄人员所占比重除以全体劳动者中50岁以上高龄人员所占比重得出的值，即 高龄人员新聘用指数=过去一年新聘用劳动者中50岁以上人员所占比重/全体劳动者中50岁以上人员所占比重我们想要了解的为什么企业一方面聘用有高龄人员，另一方面却限制高龄人 员的新聘用。高龄人员新聘用指数以企业当前高龄人员聘用比例为基准，来测量 高龄人员新聘用比例是怎样的程度。对于该指数较低的企业，可以判定它虽然聘 用了高龄人员，但

12、却有限制新聘用高龄人员的倾向。反映高龄人员新聘用机会受 限程度的第二个变量是高龄人员聘用规避指数，在抽样调查中，直接向人事负责 人提问“在选拔人员时是否会回避聘用 50岁以上的人员？”，问题答案以5分制来 表示，并将数值作为聘用规避指数(1=完全不会，2=般不会，3=中立，4二多少 会，5=的确会)，数值越大说明企业限制新聘用高龄人员的程度越高。按照迟延支付契约假设，工资体系越具有较强的迟延支付性质，高龄人员新 聘用的机会就越受限制。表示工资体系迟延支付性质的变量一一级别工资制存在 与否可通过管理人员和大学毕业刚工作人员的工资差距来反映。级别工资制是工 资随工作年限自动增长的典型的迟延支付工资

13、体系。这个变量在管理人员(课长 以上)和一般职员都适用级别工资制时取值为 1,在两者不都适用的时取值为0。 和级别工资制存在与否一样，表示工资随工作年限变化的任期工资曲线(tenure-earn ings profile)也是反映工资体系迟延支付特征的要素。在其他条件相同情况下，如果工资曲线随工作年限上升陡峭， 说明与劳动贡献相比工资增长较快， 迟延支付特征明显(Hirch, Macpherson & Hardy, 2000)。本文将管理人员和大学毕业刚工作的人员之间的年度工资总额差作为反映企业工资随工作年限变化 程度的变量。因此我们可以预测，级别工资制和管理人员与大学刚毕业工作人员 之间的工

14、资差这两个变量都将对高龄人员新聘用带来负面影响。4新聘用人员可以定义为在职未满1年或未满5年的职工，但分析结果不为新聘用人员定义所左右。根据企业特殊培训假设，企业对职工特殊培训的投资必要性越高，为减少固 定费用支出，企业就越会规避对高龄人员的新聘用。为考察企业特殊培训对高龄 人员聘用机会的影响，这里使用了有关企业教育培训的变量。首先，职工人均年 度总培训时间由企业职工人均年度培训时间乘以参加培训人数构成，同一名职工 参加多次培训也都被计算入总培训时间。由于职工人均年度总培训时间会包含不 具有企业特殊培训性质的一般教育培训，因此对高龄人员聘用机会的影响不是很 清晰。具有较强的企业特殊培训指标性质

15、的变量是现场培训(OJR ,这个变量在企业系统开展现场培训时取值为 1，反之则为 0，是一个假变量。越是系统开展现 场培训的企业，说明企业特殊培训的需求越强，因此对高龄人员新聘用机会产生 负的影响。外国针对聘用高龄人员的弊端所做的企业问卷调查 (Taylor & Walker, 200 3)显示：回答“培训投资回报难”和“对新技术的适应能力差” 最多。特别是 H irsh et al(2000) 分析结果显示，作为企业熟练度要求变化指标，计算机培训所 占比重越高，高龄人员的聘用机会就越少。在企业实施的全部培训中电算教育培 训所占的比重对高龄人员新聘用的影响，被作为培训相关变量纳入本文统计分析

16、中。这个变量反映出高龄人员对电脑等电算设备熟练度较低。 因此我们可以得出， 电算教育培训比重越高的企业，高龄阶层新聘用的机会就会越受到限制。企业为职工提供的“附加报酬”也会对高龄人员的新聘用机会产生影响。虽 然我们不能直接验证“政府规定”假设，但由于附加报酬具有“准固定费用”的 特征，当企业难以通过适当调整工资水平来消除附加报酬带来的负担时，附加报 酬必然成为企业减少新聘用高龄人员的诱因。作为与企业附加报酬相关的变量， 本文使用了“个人年金支援”和“退休金累进制”两个变量。个人年金支援是一 个假量，存在个人年金支援时取值为 1，反之则取值为 0；退休金累进制也是假变 量，有时取值为 1，没有时

17、取值为 0。和退休金累进制相比，个人年金支援由于固 定费用特征更为明显，它与高龄人员新聘用机会之间存在着负的关系。此外，高龄人员新聘用机会还受企业一般特点影响，这里使用了企业规模、 企业年龄、有无工会、市场占有率增减和产业集群等作为反映企业状况的企业特 点变量。先前的研究结果，既有说企业规模与高龄人员新聘用关系为正向关系的 (Heywood, Ho & Wei., 1999; Scott, Berger & Garen, 1995)，也有说为负向关系的，还有认为从统计角度可以忽略不计的 (Hirch, Macpherson & Hardy, 2000）。企业成立年头越久，职工的平均年龄就越增长

18、，因此，企业的成立年头越 久，高龄职工的比重就越大。根据企业特点，较高的高龄职工比率，可以成为限 制高龄人员新聘用的因素，也可能成为促进高龄人员聘用的因素，这很难按过去 的经验对其关系进行判断。工会限制高龄人员新聘用机会的可能性比较高，相对 而言，有工会的企业里面与年龄相关联的附加报酬等存在的可能性也较高，因此,高龄人员新聘用的固定费用支出也会相应较高。市场占有率增减是反映企业竞争 环境的变量，一般来说竞争压力较重的企业都不会新聘用人员，即使聘用也是以 低龄阶层为主，因此，越是市场占有率趋于减少的企业，高龄人员新聘用的机会 就越小。最后，正如第2节分析的那样，高龄人员的新聘用机会还会因企业所属

19、 行业不同而有所差别，因此在本文的所有分析中，将产业集群都作为从属变量， 实证分析过程中使用的变量的定义如表4所示。表1变量的定义及技术统计变量定义平均（标准偏差）高龄人员新聘用指数过去一年中新聘用人员中高龄人员所占比重/高龄人员占全体职工比重1.35(7.80)高龄人员聘用规避指数5分（1=完全没有，5=非常大）3.13(1.15)迟延支付契约级别工资制假变量，管理人员和一般职员都适用级别工资制时=10.39(0.49)管理人员和大学毕业刚工作人员之间的工资差管理人员的年度工资总额一大学毕业刚工作人员的年度工资总额16.25(8.96)企业培训人均年度总培训时间人均培训时间 X参加培训人数5

20、.39(10.43)现场培训假变量，有计划地实施现场培训时=10.48(0.50)电算教育培训比重电算教育在全部教育培训时间中所占比重0.07(0.15)附加报酬个人年金支援假变量，有个人年金支援制度=10.06(0.25)退休金累进制假变量，有退休金累进制=10.157(0.364)企业特点企业规模企业职工人数262.69(564.44)企业年龄=2004年-企业成立年度20.33(13.77)工会假变量，有工会=10.34(0.48)市场占有率增减5分制（1=迅速增加，5=迅速减少）2.89(0.80)资料来源：企业抽样调查，韩国劳动研究院，2004三、分析结果表2是将高龄人员新聘用指数作

21、为从属变量，进行回归分析得到的结果。高 龄人员新聘用指数是从属变量，如果企业在过去一年里一名高龄人员也没有新聘 用，该值为0。在此使用回归分析法。表2中的模型1反映的是迟延支付工资体系对高龄人员新聘用指数的影响。工 资体系采用级别工资制的企业高龄人员新聘用指数较低。另外，管理人员与大学 毕业刚工作人员之间的工资差越大，高龄人员新聘用指数也就越低。这个结果与 迟延支付契约假设的理论预测完全一致，即越是工资体系中迟延支付特征比较明 显的企业，虽然它也聘有高龄人员，但却表现出了限制高龄人员新聘用的倾向。模型2则反映的是企业特殊培训对高龄人员新聘用指数的影响。从统计结果 来看，职工人均每年总培训时间对

22、高龄人员新聘用指数几乎没有影响。正如前面 指出的那样，由于人均总培训时间包括企业特殊培训和一般培训，总的培训时间 也有可能对高龄人员新聘用不产生影响。与此相反，企业是否开展反映企业熟练 度需求的系统性现场培训（OJR,对高龄人员新聘用指数产生的是负面效果，这 与预测结果吻合。此外，企业的计算机等电算化培训比重越高，高龄人员新聘用指数就越低， 由于高龄人员对新技术特别是电算技术的掌握能力相对较低，带来一般培训的固 定费用相对较高。所以，电算技术培训要求较高的企业，高龄人员新聘用机会将 受到较大限制。模型3包括迟延支付工资体系、企业特殊培训和有关附加报酬的变量。作为 迟延支付工资体系变量，级别工资

23、制与管理人员和大学毕业刚工作人员工资差， 都对高龄人员新聘用机会具有负的影响；作为企业特殊培训变量，系统现场培训 和电算培训比重从统计结果来看也表现为负的关系；但本文没有就个人年金支援 及退休金累进制等与附加报酬费用有关的变量对高龄人员新聘用有何影响进行 考察研究。表2分析结果：高龄人员的新聘用指数变量模型1模型2模型3-18.091*-20.314*-18.309*常数项(3.710)(3.664)(3.730)企业特点1.844*2.283*2.509*企业规模(0.573)(0.604)(0.610)0.0520.0220.036企业年龄(0.044)(0.044)(0.045)-3.6

24、91*-4.480*-3.889*工会(1.476)(1.476)(1.499)0.4240.3270.145市场占有率减少(0.701)(0.705)(0.705)迟延支付契约-4.276*-3.385*级别工资制(1.207)(1.213)管理者一大学毕业刚工作-0.153*-0.115*人员工资的差(0.066)(0.066)企业培训-0.0450.030人均年度总培训时间(0.059)(0.059)-3.107*-2.645*现场培训(1.204)(1.120)-17.030*-15.329*电算教育培训比重(5.055)(5.029)附加报酬-2.480 个人年金支援(2.594)

25、-0.557退休金累进制(1.606)产业集群包含14.994*(0.562)包含15.001*(0.562)包含14.903*(0.558)Log likelihood-1956.606-1593.467-1946.010样本数128812881288注：1)高龄人员新聘用指数存在0观测值，鉴于此采用了 Tobit回归分析法。2)()内是标准误差，*表示10%,*表示5%, *表示1%表3分析结果：高龄人员聘用规避指数变量模型1模型2模型3常数项2.932*(0.248)3.108*(0.242)2.896*(0.248)企业特点0.0230.001-0.005企业规模(0.0.39)(0.

26、041)(0.041)0.0010.0030.001企业年龄(0.003)(0.003)(0.003)0.0160.0720.038工会(0.098)(0.098)(0.099)0.0220.0240.039市场占有率减少(0.048)(0.049)(0.048)迟延支付契约0.269*0.241*级别工资制(0.080)(0.080)管理人员一大学毕业刚工作0.013*0.011*人员的工资的差(0.004)(0.004)企业培训0.0020.003人均年度总培训时间(0.004)(0.004)0.242*0.202*现场培训(0.082)(0.082)0.562*0.486*电算教育培训比

27、重(0.266)(0.266)附加报酬-0.231个人年金支援(0.160)0.012退休金累进制(0.105)产业集群包含包含包含1.292*1.293*1.285*(0.031)(0.031)(0.030)Log likelihood-1944.419-1946.385-1937.440样本数128812881288注：1)、高龄人员聘用规避指数的值为从1到5,鉴于此，采用了回归分析法进行推定。2)、()中为标准误差，*为10%,*为5%, *为1%此外，企业特点变量中的企业规模、有无工会也与高龄人员新聘用机会有关 系。企业规模越大，高龄人员新聘用指数越高；企业成立有工会，高龄人员的新 聘

28、用指数越低。工会的存在与高龄人员的新聘用是负向关系，但与企业高龄人员 聘用比率则是正向关系。这样的分析结果能够解释为仕么工会对于高龄人员维持 岗位具有积极的影响，而对高龄人员新聘用则是消极影响。这样的解释与一般理 论是一致的，即工会能够履行保持既有岗位的积极作用，但在创造新的工作岗位 方面却发挥的是负作用。表3给出了用高龄人员聘用规避指数衡量高龄人员新聘用机会的结果，在 这种情况下得出的分析结果与将高龄人员新聘用机会作为从属变量测定的结果 类似。高龄人员聘用规避指数意味着指数越高，企业在新聘用人员时对50岁以上高龄人员规避的程度就越高，因此，根据理论上的假设，这个指数与工资体系的 迟延支付性质

29、和企业特殊培训的关系都显示为正相关。与表2将高龄人员新聘用指数作为从属变量使用的结果不同，虽然在统计上对企业规模、有无工会等 企业特点变量忽略不记，但级别工资制、管理人员与大学毕业刚工作人员工资差， 以及有关企业特殊培训的变量现场培训、一般培训变量电算教育培训，从统计结果来看都表现为与高龄人员聘用规避指数的正相关关系。以上的分析结果对迟延支付契约假设和企业特殊培训假设在限制高龄人员 新聘用机会方面提供了强有力的证据支持。即，影响企业高龄人员新聘用的是企 业的工资体系性质和熟练度要求。假定其他条件相同，工资体系的迟延支付性质 越强、企业特殊培训的必要性越高，对高龄人员的新聘用就越少。四、结论综上

30、所述，我们对高龄人员新聘用机会是否受限及其原因进行了尝试性的实 证分析，实证分析结果揭示了高龄人员新聘用机会是否受限、及企业为何尽管聘 用了高龄人员但仍规避新聘用高龄人员的系统性证据。企业抽样资料中关于高龄 人员新聘用机会的分析证明了，企业的支付体系和熟练度要求是与高龄人员新聘 用机会受限具有密切关系的因素，即，工资体系越是具有明显的迟延支付特点的 企业，以及对熟练度要求越高的企业，对高龄人员的新聘用需要就越趋向减少。 分析结果支持了这两个假设，即迟延支付对高龄人员的劳动动机诱发效果较弱的 迟延支付契约假设，和企业对高龄人员特殊培训投入动机相对较少的企业特殊培 训假设。实证分析结果还包含着重要

31、的政策含义。年龄带来的聘用机会差异，在企业 新聘用人员过程中显示为限制高龄人员聘用的年龄歧视，但这样的年龄歧视，表 面上在工资体系和熟练度要求等既定条件制约下，表现得合乎情理。如果说企业 的迟延支付工资体系和企业特殊培训要求，本身是来自于不合理的制度性因素， 那么高龄人员的聘用问题只有通过改变工资体系和培训制度来解决。但如果无法 一律断定企业的迟延支付工资体系和特殊熟练度要求具有非效率性质，那么，在 实行有关高龄人员聘用的公共政策，特别是年龄歧视禁止政策时，就要求要慎重 考虑企业的经济合理性。最后，还想提的一点就是论文运用的分析方法有一定局限，此论文提出的实 证分析结果不是反映因果关系而是反映

32、相关关系，因此，必须要注意到有些问题 也可能存在因果关系。另外，我们也无法排除企业的异质性特征与迟延支付工资 体系（或者企业特殊熟练要求）同时对高龄人员新聘用机会产生影响的可能性。 要研究这种可能性，需要进行更深层次的研究，那样才可能真正形成企业分年龄 层的聘用结构抽样调查资料。参考文献Becker, Gary, I nvestme nt in Huma n Capital: A Theoretical Approach, Journal of Political Economy , 70, 1962, pp.9-49.Heywood, Joh n, Locksa ng Ho & Xian g

33、do ng Wei,“ The Determ inants of Hiri ng OlderWorkers: Evide nee from Hong Kong, Industrial and Labor Relati ons Review , 52, 1999, pp.444-459Hirsh. Barry, David Macphers on &, Mellisa Hardy, Occupati onal Age Structure and Access for Older Workers, In dustrial a nd Labor Relatio ns Review 53, 2000, pp.401-418.Hu, Luojia, The Hiri ng Decisi ons and Compe nsati on Structure of Large Firms,In dustrial a nd