薪酬管理案例分析题及答案

1、侵权必究 忍防藏 薪酬管理 案例分析（含目 录、案例、答案） （本文档内容均由作者于本站点或其 他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。 未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途） 目录： 1. 某 大 型 国 有 企 业 原 有 的 工 资 制 度 概 括 如下： 2 2.F 公司是一家生产电信产品的公司 ， 23. A 公 司 是 一 家 知 名 的 家 电 生 产 企业 ， 44. A 企 业 是 一 个 制 药 公司， 55. HS 6 6.某公司设有 9 个职能部门和8 个分公司 7 7. 佳 丽 宝 公司 8 8.YT 公司 9 9.F 公司是一家生产电信产品的

2、公司 1010. 为 何 不 断 闹 事 ？ 某 公 司 由 于 发 展 受阻 11 11. 两位高才为何出走？ 12 12. 某 公 司 是 一 家 加 工 企业， 13 13.AB 公司是一家创立于 1990 年在北京的保险公司， 13 14.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 14 15. 最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 15 16. 怎样制定一个合理的薪酬福利制度？原因是什么？ 16 17.今年， A 公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 16 18. 陈丽对她在银行的新职位人力资源主管， 17 19.某公司上 年 度 相 关 费 用 如 表 1所示， 18

3、 20.表 1 是 某 一 机 械 制 造 企 业 2008 年1 19 21.某 公 司 毛 利 金 额 为 5400 万元， 20 22. 海 虹 化 工 厂 是 一 家 近 年 来 发 展 起 来 的 新 型 化 工产 20 23. 某企业员工薪酬构成主要包括 ： 21 24. 某 企 业 销 售 部 的 一 名 司机 21 25. 某 员 工 月 度 标 准 工 资 为 2400元， 2126.A 煤 矿 是 有 2000 余 人 的 年 产 120 22 ：相关公式盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额 计算公式是：? 盈亏平衡点 =固定成本 / （1变动成本比率）?边际盈利

4、点 =（固定成本股息分配） / （1变动成本比率） ?安全盈利点 =（固定成本股息分配企业盈利保留）/ （1变动成本比率） 根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本 的各种比率：?薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率） =薪酬成本总额 / 盈亏平衡点?薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率） =薪酬成本总额 / 边际盈利点?薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率） =薪酬成本总额 / 安全盈利点 ?薪资比 较比率=实际支付的平均工资/工资区间中值 1侵权必究 忍防藏1.某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失） （ 1 ）工 资水平处于行业工资水平的 50% 处

5、，但核心技术 管理岗位员 工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 （ 2 ）工资等级按行 政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 （ 3 ）工资的调整采取 “一支笔 ”政策总裁同意就可以 （ 07.11） 问： （ 1 ）该公司工 资体制存在那些问题？ （ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工 资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：（ 1 ） 该公司 工资体制存在那些问题？ 、核心技术 管理岗位员工的工资 偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 、工资等级 过多，对员工缺乏激励性。 、工资调整过于随意，缺乏公平 性。 （ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什 么样的程序

6、进行设计？ 答： 明确企业的要求； 工资等级 的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位（ 1 、绩效 曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位 置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中 的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对 低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进 行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员 工的关键能力开发情况进行定位） ； 员工工资的调整。 2.F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同 道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发

7、展到几百人。业务收 入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元，企业大了， 人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越 低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方 面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到 这样一段话： “经营的原则自然是希望能做到 高效率、高薪资 效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡 高效 率、高薪资 时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借 助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目 的。 ”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇， 这

8、一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸 引高 2 侵权必究 忍防藏 素质人才加盟公司的需要。为此， F 公司 聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总 要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并 对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作 条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影， F 公司很快 就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工 作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这 种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以 前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难

9、的困境，既苦痛又彷徨，问题的症 结到底在哪儿呢 ?(09.5)请根据本案例，回答以下问题：(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改 进?(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施 ? 答：( 1)该公司应根据企业发展的中长期方向 和目标，坚持 “对外具有竞争力，对内具有 公平性 ”的基本原则。 采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进： 1) 对 全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等 各项基础工作。 2) 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级， 以保证薪酬对内的公平公正性。 3) 建立薪酬调查的制度，定期 地进行薪酬市场调

10、查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况， 以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4) 根 据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进 行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。5) 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种 激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创 造性。 6) 注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相 互配套性和支撑性。 (2) 公司领导要转变观念，树立 “以人 为本”的经营管理思想，针对 F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入 “高薪资、高 效率、高效益 ”良性循环。 强

11、调外在激励的同时，更应当重 视内在激励。 引入适度的竞争机制。 创造公平的工作环 境。 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。 设计适合员工需要的福利项目。 在依据充分，公平公正 的前提下进一步强化奖惩制度。 将公司长远发展计划与员工 短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划。3侵权必究 忍防藏3.A 公司是一家知名的家电生产企业， 该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现 对内公平的原则，自 2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗 位工资制。其内容是 :以市场、行业差别确定公司各类岗位的工 资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同 时，每个月按照所属单位

12、的经济效益，折算出各个岗位的绩效 薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资 制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期， 成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅 速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端 便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没 有调整，奖金 没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮 丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐 渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的 员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力 的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家

13、一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对 “应该如何对薪资制度进行改革？ ”改“革从何处下手？ ”最“终应该建立怎样的薪资管理体系？ ”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 （09.11） 请根据本案例，回答以下问题： 问（ 1）该公司的薪 资制度主要存在哪些问题？（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。答（ 1）存在的问题： 首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年 多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联 动。 从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定 的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、 产品研发等其他岗位的人员不

14、一定适用。 从该公司薪 资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳 动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现 出员工个人的实际贡献程度。 没有坚持薪资对外公平性 的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业 员工薪资水平。（ 2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求： 员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为 实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。 4 侵权必究 忍防藏 员工的薪资分配必须强化企业的核心价 值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才 能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。 员工的薪资分配必须解决好价值分配中

15、的三对矛盾，即现在 与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。 员工的薪资分配必须 有利于培养和增强企业的核心能力。 企业应当逐步 完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全 工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性 和配套性。4.A 企业是一个制药公司， 销售业绩一直不好，为了提高销售量，销售人员的 薪酬水平是公 司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销 售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要 对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。 如果您是 A 公 司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，

16、那么， 如何操作才能够使 A 公司达到薪酬调整的目标并走出困境？ 答： 1策略： A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞 争力，扩大公司产品市场份额 为宗旨，要充分体现公司以人为 本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。2具体方案和操作程序 ( 1)基本原则：按劳取酬、效率优先、兼 顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡 导实施 “市场化工资分配制度 ”。 (3)公司对市场部、销售部各 职位采取平等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成：市场工资 + 提成工资 +

17、津贴。 市场部和销售部人员工资构成：市场工资：(本地区)同类人员平均工资水平的75%； 提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成； 津 贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产 品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3:1,基数由公司确定）。 研发部人员工资构成： 市场工资：（本行业） 同类人员平均工资水平的 80%。 提成工资：以产品销售额为 基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，16月为销售额的 8?，以后每 6 个月递减 1 个点。最终控制在 0.5? 5 侵权必究 忍防藏（ 5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 3可能

18、出现的问题及对策 （1） 市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的 理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。（2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不 好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损 失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可 控，以便根据情况随时调整。 （3） 改革后，销售人员间的工 资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前 “大锅饭” 形式 的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育 培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销 售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交 流经

19、验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式 的员工。 5.HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对 华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001 年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在 2002 到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光 的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就 是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制 度。例如， (1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度， 即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效

20、工资占 20%左右； (2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位 工资和项目奖金三部分组成； (3)车间工人采用的是计件工资加 奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工 越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工 人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源 管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题， 并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能 和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而 促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明金业推行技能 工资制应当注意哪些问题？( 10.5) 答：( 1)首先，应当明确 技能

21、工资制的特点、种类及其适用范围： 技能工资制度 是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调 据员工的个 人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标 准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 6侵权必究 忍防藏 它可以区分以下两种具 体的工资制度：A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主 要应用于生产制造性质的企业中的 “蓝领 员工。B能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主 要适用于企业的专业技术人员和管理人 员，属于 “白领”工资。 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能， 提高业绩表现，增强参与意识，尤其适 用于那些提倡员工参与管

22、理的企业，具 有明显的优势；但是，这种工资方式给 企业带来技术进步、生产率提高等好的 变化的同时，可能会使工资费用日益增 加。（2）推行技能工资制必须具备以下前提： 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产 经营的情况、管理体制的环境。尤其是 企业文化这一因素，技能工资制要求企 业要有一种比较开放的、有利于员工参 与的企业文化，这样才能保证企业充分 利用员工获得的新技术和新知识。 必须建立健全相关工作岗位的技能要求 和能力标准体系。 必须制定实施与技能工资制度配套的 员工技能考核评估体系。 必须构建完整的员工培训开发体系， 将工资计划与员工培训计划有机地结合 起来，为员工提高技能等方面素质提

23、供 机会，创造条件。（ 3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资 制会引起人力资源成本增长。（ 4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机 械制造企业工资改革的长期实践证明， 如果 实行单一的技能工资制，往往弊大 利小，难以全面体现效率与公平的薪酬 原则，因此，应采用以技能工资制为主 体的组合工资制更为适合。6.某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完 全统计有 200 多种岗位，为了推进全新 的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进 行再设计，重新调整劳动分工与写作的 关系，使组织结构和岗位的设置更加科 学合理。公司的组织结构图如图 1 所示：（10.11）总经理 销售中心 信息中

24、心 客服中心 人事部 企划部 综 合部 保卫部 质检部 财务部 生产一公司 生产二公司 , 生产八公司 7 侵权必究 忍防藏 请结合本案例，回答一下问题： （ 1）应该按照怎样 的步骤将该公司的岗位进行分类？ （ 2）按照岗位承担者的性质和特点，如何 对全公司的岗位进行横向分类？ 答：（ 1）可以按照如下步骤对该公司岗位进行 分类： 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若 干类别； 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以 及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别别； 根 据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项

25、 人力资源 管理工作的依据； 建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分 布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。（2）按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤： 将公司全部岗位分为 生产岗位和管理岗位两大类； 按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若 干中类或小类。可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、 财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他；可以 将生产岗位划分为以下 3 个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服 务等。 7.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几 年，该公司的经济效果迅速提高，财务实

26、力明显增强。但由于领导层重视生产 轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善， 特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道， 严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪 资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采 用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工 资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支 付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图 1、图2 和图 3 是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

27、100% 100% 80%80%60%60%40%40%20%20%0%0非%常满意较为满意不满意非 常满意较为满意不满意 图 1 一般员工薪资满意度调查结果分析图 图 2 中级管 理人同薪资满意度调查结果分析图 8侵权必究 忍防藏 100% 与市场对比对自己薪资总水平的满 80%意度我的薪资反映了我的岗位特点 60%40%我的薪资反映了我的 业绩 20%我的薪资反映了我的能力 0%非 常满意较为满意不满意图 3 高级管理人 员薪资满意度调查结果分析图 请结合上 述三张结果分析图，回答下列问题： （1） 根据薪资调查的结果分析图，说明三类 人员薪资结构存在的主要问题是什么？ （2）针对上述三类

28、人员薪资管理存在的 问题应如何进行整体性的调整？ 答：（ 1） 问题分析 根据薪资满意度调查结果，可 发现该公司存在以下几个问题： 与市 场劳动力价位对比，该公司三类人员一 致认为自己的薪资水平低于市场水平。 对一般员工而言，由于该公司基础管 理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金 的制度，只能反映员工的技能和绩效的 差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 对中级管理人员而言，由于该公司现 行的职务等级工资制以及力度不大的季 度奖金的制度，使中级管理人员所付出 的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得 不到体现。 对高级管理人员而言，除 对“我的薪资反映了我的岗位特点 ”外，对 其他方面较为不满意，这说明

29、公司现行 的工资不能最大限度地调动他们的积极 性。（ 2）调整建议 通过市场调查， 掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平 的相关信息。根据对外具有竞争力原则， 对该公司的薪资水平进行全面调整，使 其接近或达到市场同类企业薪资水平。 加强企业的人力资源管理基础工作， 对该公司的各类工作岗位进行系统的分 析和评价，为薪资制度体现岗位的工作 价值提供依据。 确立严格的劳动定额 管理制度，完善各类人员的绩效考评制 体系，确保薪酬管理对内部和对个人的 公平公正性。 由于该公司属于制造加 工型企业，为了提高生产效率，保证产 品质量，一般员工宜以工作（岗位）工 资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 在进行岗位

30、分析评价和完善绩效考评 制度的基础上，对中级管理人员现行职 能工资制度进行必要的调整，实行宽泛 薪资结构，以体现中级管理人员工作的 特点。公司高层管理人员应当在改革 现行中级管理人员薪资制度的基础上， 实行年薪制或股票期权、股票增值权、 虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 8.YT 公司是一家大型的电子企业。 2006 年该 公司实行了企业工资与档案工资脱钩， 与岗位、技能、贡献和效益挂钩的 “一脱 四挂钩 ”工资、奖金分配制度： 一是以实 现劳动价值为依据确定岗位等级和分 配标准岗位等级和分配标准经职代会 通过形成。公司将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又划分出 10 多 个等级，每

31、个等级都有相应的工资和奖 金分配标准。科研人员实行职称工资， 管理人员实行职务工资，工人实行岗位 技术工资；科研岗位的平均工资是管理 岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是 以岗位性质和任务完成情况为依据确 定奖金分配数额，每年对科研、管理和 生产工作中有突出贡献的人员给予重奖， 最高的达到 8 万元。总体上看，该公司 加大了奖金分配 9 侵权必究 忍防藏 的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员 实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又 鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力 支持。 请根据案例回答以下

32、问题； （1）YT 公司薪酬体系的 优势主要体现在哪些方面？（ 2）（2）您对完善 YT公司的薪酬体系有何建议？ 答： （1）YT 公司薪酬 体系的优势：YT公司的一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效 益四个方面，可见 YT 公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人 类岗位分类较合理。 YT 公司将每类岗位细分出 l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT 公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的 基础。YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平

33、高于一般 可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 YT 公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有 利于企业效益的增长。 YT 公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： 掌握市场薪酬水平变化及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 不断完善绩效管理制度，为薪酬 制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 在 贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善 沟通平台，上情下达下情上达，不断发现问题，提出对策， 完善薪酬制度。 注意 长期激

34、励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和 有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划 等。9公司是一家生产电信产品的公司 。在创业初期，依靠 一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。 公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人， 业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万 元企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工 作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先 生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企 业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道 一文中看到这样一段话： “经营的原则自

35、然是希望能做到 高效 率、高薪资 。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸 之助提倡 高效率、高薪资 时，却不把高效率摆在第一个努力的 目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到 高效率的目的。 ”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另 一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此， F 公司聘 请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要 求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对 工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条 件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影， F 公司很快就 吸

36、引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作 十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种 好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前 懒洋洋、慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效 率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到 底在哪儿呢 ? 10侵权必究 忍防藏 请根据本案例，回答以下问题； （ 1）该 公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进 ? （2）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些 配套的激励措施？答： （1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进 ? 该公司应根据企业发 展的中长期方向和

37、目标，坚持 “对外具有竞争力，对内具有公平 性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、 再改进： 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、 定员和定额等项基础工作。 对各类岗位进行系统的岗位评 价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 建立薪酬 调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪 酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬 的市场竞争力。 根据公司生产经营 的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用 适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种 激励方式和手段，最大限度地，调动员

38、工的积极性、主动性和 创造性。 注重与员工薪 酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如 员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套 的激励措施？ 公司的领导层要转变观念，树立 “以人为 本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立 以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入 “高薪资、高效 率、高效益 ”的良性循环。 强调外在激励的同时，更应当 重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成 就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创 造等。 引入适度的竞争机制。让 员工感觉到差距的存在

39、、竞争的危机，落后就意味失去工作。 创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、 绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都 会影响员工的情绪和效率，降低激励效果 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进 团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现 的心理不平衡。 设 计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供 求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务 骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发， 树立与公司共谋发

40、展，双方共赢的职业观。 10.为何不断闹事？某公司由于发展受阻 ， 员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额 外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享 受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津 贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技 术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受 津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣 布调整对技术人员的津贴政策 按助工、工程师和高级工 程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人 人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发 一连串的麻烦。 该公司的一线生产

41、为连续性生产，有大量倒班 工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他 们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工 人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增 加倒班工人津贴。 11侵权必究 忍防藏 此事才平，又起一事。公司经过政府有关 部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。 此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并 交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数 千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一 部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决

42、定联合 起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司 闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：（ 1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（ 3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 答：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能， 集中折射出薪酬构成、如何 保证薪酬制度的公平、如何实现薪 酬的激励功能等问题。（ 2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时 不作调查， 不听取员工建议。 （ 3）本

43、案例体现了薪酬系统中至少应包括 直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住 房补贴仅是其中的 一种福利形式） 。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚 持以下原则： 补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的 横向公平和纵向公平。 激励性原则：薪酬能对员工产生强烈 的激励作用。 适度性原则：薪酬系统应该接受成本控制，在 成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当 区间内运行。 合法性原则：薪酬要符合国家相关法律，同时 还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则：薪酬构成中的 各个方

44、面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱 奖励。 11.两位高才为何出走？ 一家高科技公司， 不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供 更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早 在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作 十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员 的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而 且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的 薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职， 公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对 量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这

45、样的报酬 水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显 地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财 务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？ 问题： 1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（ 7 分） 2.你认为合理的薪酬制度应符 合哪些标准或要求？答： 1.不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作 用，显然，该公司 现行薪酬制度并无激励作用。其原因主要： 依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。2.合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具 备合法 性和经济性。 12 侵权必究 忍

46、防藏12.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年 以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向， 公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。该公 司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持 “对外具有市场竞争 性”的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效 的新酬制度这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距， 以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员 工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以 适当进行调动。 请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度 进行调整，才能达到该公司领导的要求

47、？答：（ 1）根据生产的变化，对工作岗位重新分类评级；（2）减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；（ 3）组织薪酬的市场调查，以 60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资标准；（ 4）岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；（5）可以试行能力工资； （ 6）奖金与团队业绩挂钩。 13.AB 公司是一家创立于 1990 年在北京的保险公司，旗下员工以业务 人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许 多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设 计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。 奖金计算方式以当期业绩的 30%至 40%为计算方

48、式，会进行这 样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的 是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司 每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励 制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织 带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发 现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额 累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续 客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常 打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务 人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产 生彼此不合的传闻，另外公

49、司业绩不佳的员工，也会施予许多 压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这 些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司 其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。 细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活， 再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。 策划要求： 针对该公司现存问题， 希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。 答： 问题分析： 就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全 需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想 稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着 “哪里

50、有 钱做甚么 ”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金 额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。 项目策 划： 1.制定底薪的薪资制度，前三个月给予 1200 元底薪，再 加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不 可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑， 依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结 构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬 13 侵权必究 忍防藏 制度中。 3.考虑员工的感受，配合宣导， 并进行双向沟通，务必调整员工心态。14.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部

51、分组 成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状 况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工 资及 薪 酬 总 和 与市 场 平 均 薪酬 水 平 的比 较结 果 见 图 1： 请回答下列问题： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么 特点? (2)试对该企业的薪酬结构进行评价。答： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点 ? 从图表中可以看出：1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有 一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平 高 5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体

52、水平 在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水 平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最 高等级的员工比市场平均水平要低 4%左右。 2)薪酬结构： 该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等 级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主， 随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。 此企业的总体薪酬结构既 包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值， 又体现了员工的个人价值，较为合理。 该企业的总体薪酬 水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。 等级低的 员工基本工资比市场略高，绩效工资

53、所占的比重不大，体现了 企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。 等级高 的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有 什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资， 体现了 “多劳多得 ”的薪酬理念。 等级 3 和 4 的工资反而高 于等级 5、 6 的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中 层岗位的稳定，存在较大的问题。 14 侵权必究 忍防藏 15.最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 。他们在对以往自愿 离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果， 分别见图 2、图 3和图 4。 2009 年人力 请回答下列问 题： (1) 导致该企业员工

54、流失的主要原因是什么 ?并对流失员 工的构成情况进行分析。 (2) 采取哪些人力资源管理措施，才 能有效地解决目前存在的问题 ? 答 (1)导致该企业员工流失的主 要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。1.员工离职原因分析：由图表 1可知大部分员工离职认为： 1) 缺乏晋 升机会 2) 才能得不到发展 3) 培训机会不足 由此可以看出该 企业员工流失的主要原因是企业内部管理的问题导致员工的大 量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训机 会不多，让员工感觉到没有办法得到成长，加上没有给员工设 立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的 才能得不到发展，进而导致离职

55、。 2.流失员工的构成情况 由图 3 可知： 1) 一线员工的流失最为严重，达到总体主管人数的17%2)技术人员的流失达到总体技术人员人数的14% 3)一般员工也有 7%左右的流失 4)中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超 过 3% 15 侵权必究 忍防藏 由此可知：该企业流失的员 工主要为基层管理者和技术人员。 由图 4 可知： 1)30-40 岁流失的员工占到该类员 工的 16% 2)40-50 岁流失的员工占到该类 员工的 10% 3）低于 30 岁和超过 50 岁员 工的流失不超过 3% 由此可知：该企业员 工流失的主要是经验丰富并精力充沛的 员工。 （2）采取哪些人力资源管理措施，

56、 才能有效地解决目前存在的问题 ? 1）降低 员工流失的物质激励措施 一般来说，常 见的稳定人才的措施如下：a.支付高工资 b.改善福利措施2）降低员工流失的精神激 励措施： a .满足干事业的需要 b. 强化情 感投入 c. 诚心诚意留员工 d. 不同周期 的留人措施 16.怎样制定一个合理的薪酬 福利制度？原因是什么？ 答：首先，进 行岗位评价。岗位评价是一个系统地测 定每一岗位在单位内部工资结构中所占 位置的技术。它以岗位任务在整个工作 中的相对重要程度的评估结果为标准， 以某具体岗位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析和对照为依据，而不 考虑个人的升在工作中的表现。岗位评 价的原则

57、：系统原则、实用性原则、标 准化原则、能级对应原则、优化原则； 其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而 得到的各种倾向与实物报酬的总和。包 括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳 动分红、福利等。 再次，薪酬福利制定 的步骤： （ 1）制定薪酬策略（ 2）工作 分析（ 3）薪酬调查 （ 4）薪酬结构设计 （ 5）薪酬分级和定薪（ 6）薪酬制定的 控制与管理 最后，影响薪酬设定的因素： （1）企业的经营性质与内容； （ 2）企业 的组织文化； （ 3）企业的支付能力； （ 4） 员工； （ 5）社会意识；（6）当地生活水 平；（ 7）人力资源市场状况； 17.今年， A 公司对所有职能部门实施了绩效管理制 度，强调了对员工绩效的量化考核，并 根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结 构进行了调整，将绩效考核结果与浮动 工资直接挂钩。此外，在销售部门和研 发部门还实行了末尾淘汰制 （即连续三个 季度部门排名在最后三名的员工，将被 辞退）。A公司每年都会进行员工满意度 调查，以便为改进管理工作提供依据。 本次的满意度调查问卷采用的是 5 分等 级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、 工作关系、安全感和信息沟通等 7 个方 面的内容。调查对象为公司的全体员工。 今年与去年的调查结果如下图所示： (图 略) 图 1 公司全体员工满意度调