营运供应链采购物流售后客服职业发展双通道序列任职资格标准方案PPT学习教案

1、会计学1 营运供应链采购物流售后客服职业发展营运供应链采购物流售后客服职业发展 双通道序列任职资格标准方案双通道序列任职资格标准方案 管理-技术双向成长，明确了发展的标 准： 业绩：业绩是发展的前提，业绩不 好的员工应首先着眼于本岗绩效的 改善； 任职资格：最低的工作经验、技能 证书等是基本条件； 专业能力：专业上的应知、应会， 比起专业知识的掌握，更重要是在 工作中实际运用的效果。 营运中心序列发展图谱 1、发展应首先关注业绩，不断改善绩效问题，提升业绩； 2、专业能力建设关注通过专业上不断精深真正将专业运用于工作中，发挥实效； 3、发展721法则,能力发展的70%是在实际工作任务中的锻炼，

2、10%来自于知识性课程 的学习。 标准 策略 第1页/共12页 初级中级高级 个人发展目标 专 业 序 列 发 展 未来目标的岗位标准 根 据 序 列 标 准 1、本岗业绩表现优异； 2、3年以上工作经验； 3、取得二级采购师证书； 4、无B-及以下/年； 5、中级岗位知识、技能 达标 1、本岗业绩表现优异； 2、5年以上工作经历； 3、取得一级采购师、注 册供应链管理师（高级） 证书； 4、已累计提供6课时以 上培训，每年提供2课时 以上培训； 5、至少一次B+及以上/ 年； 6、高级岗位知识、技能 达标 1、本岗业绩表现优异； 2、8年以上工作经历； 3、已累计提供6课时以 上培训，每年提

3、供4课时 以上培训； 4、至少一次B+及以上/ 年； 5、资深岗位知识、技能 达标 个人发展的行动计划（IDP） 资深 现在级别1年后3年后6年后 业务部门+HR的发展支持 根据部门的业务规划与任务安排，设定个人发展目标，明确岗位标准，设定 发展的具体行动计划，业务部门、人力资源部在过程中支持、辅导与跟进。 第2页/共12页 4 70 % 20% 10% 工作任务/项目-部门 部门在日常工作中指派员工参与工作 相关的任务或项目，与员工保持定期 的沟通交流，辅导员工及时高效完成 目标 培训-HR 人力资源部结合个人能力弱项 通过课堂培训、在线学习等方 式设置针对性问题解决式培训 项目。 行动计划

4、-个人 参加考试认证或网络资源、书籍 、交流等达成目标。“高级”及 以上应承担业务课讲师，分享业 务知识。 培养不仅是培训，70%来自于跟业务工作相关的在岗实践； 第3页/共12页 供应序列 采购方向物流方向 采购方向核心课程（暂定） 序号序列专业课程通用课程 1 供应链管理师 全面采购成本控制自信的表达和演讲 2供应商谈判沟通技巧逻辑思维与汇报技巧 3采购绩效管理企业文化认同 物流方向核心课程（暂定） 序号序列专业课程通用课程 1 供应链管理师 高效仓储管理与物料 配送 自信的表达和演讲 2安全库存管理逻辑思维与汇报技巧 3计划与库存管理企业文化认同 核心工作： 以课程实施等方式落地，并持续

5、完善培训档案，记录员工成长轨迹； 结合讲师认证评估标准，将课程开发及课程讲授要求加入部分通道任 职资格条件，推进专业素质课程的开发。 在第一阶段的认证结果的基础上，完善专业序列通道 的学习地图，为员工提供明确的成长方向。 第4页/共12页 6 工作流程 发展目标追踪 未提交发展目标计划或 年度发展目标不达标，失 去升级评定资格。 年度定级认证 职业发展双通道采用年度 聘任制，已定级人员仍需 参加年度复核，定级评估 结果可升可降。 年度发发展目标标 个人设定至多三项年度能力 发展目标，经部门审核后确 认。发展目标非必交项。 季度培养发养发展 按季度由部门、人力资源 部、个人分别设定在岗实 践、培

6、训、自我学习计划， 并季度追踪考核。 41 32 第5页/共12页 7 拟定年度个人发展目标 年度发展目标 年度发展目标（不超过3项） 能力发展 目标 具体活动 当前水平 年度发展衡量标准 （文字阐述年度发 展的具体量化可衡 量的目标） 所需 资源 完成日期 能力发展目标根据上一年度定级评估结果的待改善点作依据； 设定年度发展的具体量化可衡量的目标； 为每一项发展目标设定完成日期，便于季度区分重点执行。 第6页/共12页 8 季度计划分解 由部门、人力资源部和员工个人三个主体参照表单，共同设定季度发展目标计划， 部门负责在岗实践项目/任务目标设定，人力资源部负责培训项目目标设定，员工本人 负责

7、个人发展计划的目标设定。表单如下： 季度分解计划季度行为认证 年度发展目标对象 季度关键项目/任务计 划 季度发展目 标 衡量标准 实际完成结果 （对照目标和衡 量标准进行阐述） 得分 达成目标的最主 要的行为 发展目标一 部门 人力资源部 员工个人 发展目标二 部门 人力资源部 员工个人 发展目标三 部门 人力资源部 员工个人 通过季度行为认证，保证员工能得到针对性的指导和培养，实现快速提升：在岗训 练评估（70%），个人发展计划自评（10%），人力资源部培训项目评估（20%）。 第7页/共12页 9 考核周期考核项考核权重考核方式及规则 年度 季度培养计划累计达成 率 100% 1、在岗训

8、练计划70%（部门）； 2、培训项目计划20%（人力资源部）； 3、个人发展计划10%（员工个人）。 季度计划及完成上报 加减分未按节点上报季度计划及完成情况，扣2分 年度达标80分及以上 人力资源部将所有评估资料整理汇总后上报，对于未提交发展目标计划或年 度发展目标不达标的员工，失去升级评定资格。 评估结论不合格有以下两种： 如未能按照要求提交发展计划，或季度发展计划、评估缺失1期及以上的，视 为放弃参与年度升级评估，所处级别不变或调降； 年度发展评估未达80分，视为年度发展目标未达标，原则上不参与年度定级评 估，所处级别不变或调降。 第8页/共12页 序列素 质能力 模型 2 专业知识 +

9、 工作技能 3 学历+工作年限，证书，本 部门工作经验/行业经验 4 绩效考核体系 1 评估维度表单评估维度表单 维度维度 权重权重 评估方式评估方式 供应序列供应序列结算稽核序列结算稽核序列 任职资格任职资格加减分项员工员工idpidp申报申报 核心素质核心素质 初级、中级：30%30%初级、中级：40%40% 上级上级/180/180 评估评估 高级及以上：10%10% 专业能力专业能力 初级、中级：40%40%初级、中级：40%40% 笔试笔试 高级及以上：20%20%高级及以上：30%30% 40%述职报告会述职报告会 业绩业绩30%30%20%20%绩效考核绩效考核 职业发展双通道采用年度聘任制，已定级人员仍需参加年度复核，定级评估可升 可降。 第9页/共12页 11 依据企业的商业目标和价值链划分整个岗位管理