对做好新时期人力资源管理的思考 (2)doc

1、对做好新时期人力资源管理的思考随着经济社会的快速发展，人们的生活、工作方式已经发生了变化，人类社会正在逐步进入一个以知识为主宰的新经济时代，企业竞争的重点逐渐转向为对人力资源的争夺。同时，新的经济时代也对企业的人力资源管理提出了新的要求，而知识资本的优势与独特已成为了企业管理的主要核心，人力资源的价值已成为了衡量企业核心竞争力的主要标志之一，并从最初的生产导向市场导向人力资源导向时代迈进。作为以智力资源占有配置与知识生产分配使用为生存手段的新经济时代，人力资本已经超越物质资本与自然资本，并成为了创造知识、经济和财富增长的源泉。由此可见，做好新时期人力资源管理工作至关重要。那么，如何做好新时期人

2、力资源管理工作呢？笔者认为，要充分发挥人力资源的作用，就必须顺应时代的要求，改革传统的人事管理，从战略、信息等方面入手，切实做好人力资源管理创新，全面推动新时期人力资源管理工作。一、新时期人力资源管理的特点在新的时期，人力资源管理已经有了新的发展和变化，并表现出了新的特点，主要表现在以下方面：一是人力资源管理逐步从以物为中心向以人为中心管理转变，并从制约性管理向柔性管理逐步转变。二是人力资源管理逐步从战术性管理向战略性管理转变。尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但很多企业的人力资源管理仍局限于战术管理而非战略管理。现在，越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象作为组织中最重要的资源

3、，通过管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可低估的作用。人力资源管理逐渐从行政管理中解放出来，改变以往那种服务、服从的角色，转变为关心组织发展和管理能力的战略角色。三是人力资源管理成为了企业核心竞争力的源泉。企业核心竞争力就是以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发与管理。离开人力资源的开发与管理，企业核心竞争力便会成为无源之水。在以服务为基础的新经济环境中和信息时代，企业的核

4、心竞争力越来越体现在建立、培养和应用人力资源管理上。四是人力资源管理的结构已经发生了改变。在新的时期，人力资源组织结构已经转向了扁平化组织结构，并通过扁平组织结构建立起良好的人际关系，更好地促进了企业的发展与变化，提升了工作效率。五是人力资源管理的方式已经发生了变化。随着信息技术的广泛应用，传统人力资源管理的工作方式方法已经不适应新经济时代的发展，并逐步被摒弃，人力资源管理已通过信息网络实现了工作方式方法的转变。企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定，企业机构的变动，培训方案等各方面信息。同时，企业可以对员工进行网上培训，通过网络

5、征求员工的意见、建议。通过网络化，员工之间的沟通、交流更加快捷，使员工真正参与到人力资源管理中来，大大提高了管理质量与工作效率。二、存在的突出问题当前，人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：（一）人力资源浪费严重现在，多数企业就是把人作为资源进行招聘，片面地追求好，别人要求的就要求，不论是否需要。因此，只能增加不必要的成本。如果一个人具备了更多的知识和技能，社会就会为其提供更多的就业机会，使其不太稳定。同时，由于其成为稀缺人才，社会提供给的报酬会比较高，如果想招聘并留住这样的人才，就只能按社会标准支付较高的薪酬，也就意味着企业增加了成本。（二）评估标准有待加强首先，多数企业没有根据所设

6、职位确定工作职责，并以此来具体区分不同的职位，而是把所有的人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作多，实际考核所列的项目权重比较小；其次，在实际操作过程中，只是硬性的关注工作数量，不注重工作的质量与效益。势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对与企业息息相关的其他工作漠不关心；再次，评估标准只注重个人成就，没有反映出团队合作精神。由此可见，绩效考核评估标准只是形式而已，并不能发挥其应有的作用。（三）反馈渠道不够通畅其实，任何一项绩效评估程序运行后，都会经过多次信息反馈来确定企业关注哪些事项和存在哪些突出问题，在查清这些问题的原因基础上，制定出解决这些问题的计划。然而，由于相当

7、以部分企业甚至主管人员不够重视，使员工并没有得到有效的信息反馈。鉴于这一情况，企业人力资源管理应该首先理顺组织关系，解决组织障碍问题。其次，要努力提高人力资源管理人员的意识，让其了解有效的反馈不仅提供给员工评估的结果，而且给员工一个共同讨论当前工作的平台，并以此来设定未来的目标。（四）绩效考核有待完善目前，很多企业不仅缺乏有效的沟通与反馈，更缺乏以人为本的绩效考核措施。绩效考核系统仅用来帮助企业做出晋升或工资方面的决策，考核结束后便没有意义了。三、做好新时期人力资源管理的几点思考经济的发展，社会的进步，对做好新时期人力资源管理提出了新的要求。对此，企业应当深入分析自身的特点与需求，选择适合企业

8、自身实际的人力资源管理模式，根据企业员工的基本情况采取不同的管理措施。同时，因为人才是企业竞争力的核心组成部分，应积极借鉴和吸收国外的先进管理经验，不断完善人力资源管理工作的不足，把知识型人才的管理作为人力资源管理工作的重点来管理。那么，怎样做好新时期人力资源管理工作呢？笔者认为应着重在以下几个方面下功夫。（一）在重视知识人才上下功夫要重视知识型人才管理，必须在知识型人才个体成长和职业生涯的规划上下功夫，让知识型人才有展示自己才能的空间，为其提供比较自主的工作环境，让其更好的发挥主观能动性和创造性。同时，重视知识型人才管理，有利于人才革新，实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样。（二）在营造创

9、新文化上下功夫要想吸引知识型人才中的优秀者，必须在创新企业文化上下功夫。企业应当以致力于创造激励型环境和充满创新氛围上下功夫，有利于发明、创造和企业未来的技术研究与发展；提倡推行挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考，不断创新。企业创新文化氛围会增强员工的竞争能力，激发员工的积极主动性和创造性，并因此而吸引大批优秀的知识型人才，所以说企业创新文化氛围是人力资源管理的重要机制之一。因此，营造企业创新文化，不仅可以为企业的发展提供动力，也可以使企业的发展适应时代的潮流。（三）在实行柔性管理上下功夫 所谓“柔性管理”，是相对于“刚性管理”而提出来的一种管理模式。“刚性管理”是以规章制度

10、为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖罚规则等手段对企业员工进行管理。“柔性管理”则是“以人为本”，依据企业的共同价值观和文化、精神、氛围等进行的人格管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采取非强制性的方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为个人的自觉行动，充分发挥人的积极性和主观能动性。在新的经济时代，知识型员工是企业发展的最关键因素，真正才华横溢的人才往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求企业人力资源管理工作必须主动抛弃传统的管理方式方法，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵实施柔性管理，给广大员工创造一个比较宽松的环境与气氛，使员工真正成为企业的主人

11、，并通过不断学习和提高，进而激发员工的创造欲望，使员工的潜能和天赋得到最大程度的发挥。（四）在坚持以人为本上下功夫以人为本，是在管理过程中始终把人放在最核心的位置，充分发挥人的积极主动性和主观能动性，使企业获得最大的效益与发展。在新的经济时代，人才是企业最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面发展，使企业的目标和员工的发展达到一致。人的全面发展是以人为本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。坚持以人为本管理，需要培养一种

12、相互信任的人际关系，更需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同文化、价值观和行为规范的同时，提倡形成各自的特色。成功人力资源管理的标志不但要看原有的组织经济目标是否实现，还要看组织成员个人目标是否实现。（五）在人力管理创新上下功夫人力资源管理工作的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化、心理、工作、风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性和主动性，推动员工不断提升自我价值，激励员工更好地为企业服务。总之，由于新时期对人才的要求具有创新性、个性化、复合型等特点，这对企业的人力资源管理提出了新的要求，也是企业适应环境变化的迫切要求。因此，在新的经济时代，网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为了企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，作为企业最重要的资源，是企业最重