销售人员绩效考核制度内容完整文档

1、销售人员绩效考核制度第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理 的一项目重要的人事管理工作。第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、 职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。 第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。 第七条：考核依据基准主要包

2、括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。 本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。） 本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户） 额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制 组织意识：横向沟通、妥协、合作。 团队建设：部署团队和谐、进取。 忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。 第九条

3、：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：4 分：良好，明显超出岗位要求；3 分：较好，总体满足岗位要求；2 分：尚可，与岗位要求稍有差距；1 分：差，不能达到岗位要求 考核总评结果采用五级制，评价含义分为： a， 卓越b，良好c，达到要求d， 有待改进e，不能胜任第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。绩效考核方法。第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其 提供基础支持和服务。第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况 要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。第十三条：考

4、核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年 度工作目标和任务计划拟订个人年度目标计划书，经直接上级审定签字后 成为岗位年度绩效考核的重要依据。个人年度目标计划书应包括预算内容。第十四条：考核对象按照个人年度目标计划书，根据不同时期加工重 点和工作任务变化情况拟订个人季度目标计划书，经直接上级审定签字后 成为日常考核的重要依据。个人季度目标计划书应包括预算内容。第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时 将变更情况记录在计划书内。第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行 简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进

5、行沟通，指导其改进工作。第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。 绩效考核评估依据由四方面构成。（1）个人年度总结。被考核者预先提交个人 年度工作总结书， 并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。(3)横向部门主管人员评估意见4）隔级上级和企业外部客户评估意见第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致 性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门 间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为 4：3：3，具体权重系数依 据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进 行确定。第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。（4）主要考