企业薪酬制度的基本要求

1、薪酬管理制度2007 年 05 月 12 日 星期六 19:08第一章 总则第一条 目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的管理，达到增强公司的凝聚 力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的 工作热情的目的。第二条 基本原则1、按劳分配原则。员工的薪酬严格地按照每个员工向公司 提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、劳动业绩作为 薪酬分配的主要依据。2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与每个员工的产 出劳动效率和成果，与公司的产出经济效益紧密挂 钩，随之浮动和调整。3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳 动力市场形成的市场工资率为主要参照系，并根据市场工资 率变动适时进

2、行调整，以增强企业的竞争力。4、遵守法规原则。 公司制定的薪酬制度， 严格遵守国家 劳 动法和政府规定的各项劳动标准和最低工资标准以及有关 员工社会保险福利的规定。第三条薪酬结构公司薪酬由基本工资、奖金、津贴和福利四部分组成。第四条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，参考 工资指导线，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各 个岗位员工的薪酬水平，以员工的岗位测评和业绩考核为依 据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。第五条薪酬调整公司在经济效益增长的基础上相应的提高薪酬水平和薪酬 标准，经济效益下降时，适当控制薪酬的增长幅度以至调低 薪酬水平和薪酬标准。员工的薪酬水平要

3、随岗位、职务及业 绩的变动而作相应的调整。第六条 凡本公司员工薪酬的制定、计算和发放，均依照本制度的规定加以办理。第二章基本工资制度第七条基本工资构成公司员工的基本工资实行以岗位等级工资为基本工资单元，或以年功工资为辅助工资单元相结合的制度。第八条岗位等级工资岗位等级工资是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基本要素评价为基础，以岗位等级工资为主要内容的工资制度。第九条 岗位评价岗位评价是对岗位（职位）、职务对员工的要求和影响的四 个基本要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件） 进行评价，作为确定工资标准的依据。确定 4 个要素的评价指标、评价标准，各项指标的

4、权数比重 和各项指标的分数，然后加总，综合评价，确定岗位档次和 岗位等级。（详见测评考核制度）第十条 岗类岗级根据岗位评价，将公司所有员工的岗位（职务）分为几个岗 类。并将企业每一个岗位（职务）具体划定为哪一类岗。 每类岗又要划分为几个岗级（一般为34 个岗级），每类岗的岗级可以相等也可以不等。第十一条 工资等级表工资等级数目。工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技 术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和员工技术业务 熟练程度的差异规定。由于各类岗位的岗级数目的多少，基 本上反映了上述差异，因此，公司各类岗位的工资等级数目 与各类岗位的岗级数目相等。工等级差。工资级差是各个等级之间的差别，即

5、相邻两个等 级的工资标准相差的幅度。公司工资级差用工资等级系数表 示和确定。工资级差可以采用等差、累进、累退系数表示。工资等级表的幅度，即最高与最低工资之间的倍数。 第十二条 工资标准 工资标准（工资率）按单位时间（月、日、小时）规定的工 资数额，表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。 按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工 作时间或劳动定额后所支付的工资，称作标准工资。 公司的工资标准根据本地区政府颁布的最低工资标准、城镇 居民月平均生活水平及近期预测、同行业同岗位劳动力市场 工资价位、公司的经济效益对工资标准的承受力及工资标准 在同行业中具有一定的竞争力确定。 工资标准通过

6、先确定最低等级的工资标准，然后根据某一等 级的工资等级系数，换算出某一等级的工资标准。公司确定 的最低等级的工资标准为 600 元。各工资等级的工资标准 二最低工资额X工资系数。 第十三条 新进人员工资标准 对考核录用的新进员工，在试用期内，按学历等级和工作经 历及能力给予试用期的基本工资，试用期工资按试用的职位 岗类的最低一级工资确定，无工作经历的毕业生，按其学历 高低确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和 业绩确定岗位和职务及岗类、岗级，按确定的岗类岗级相对 应的工资标准支付。第十四条 年功工资 年功工资是公司对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予 的承认和补偿。年功工资除了根据工

7、作年限确定外，还要根据对公司的贡献 大小确定有无及多少的不同待遇。在年终考核中，凡发生过 安全事故和两次以上质量事故，违反劳动纪律，对公司生产 及财产造成影响和损失的，视情节的轻重或发给低一档标准 的年功工资或取消次年年功工资的待遇享受。对在一年生产 和管理工作中作出较大贡献的员工，可享受上一档次标准的 年功工资。第十五条 工资的调整公司实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、 更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员改进和转变。1、正常调整。调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗 位（职务）岗级标准的员工。调整方法。在每一会计年度内，根据公司当年的生产量、 出口额、利润情

8、况确定提薪额度和调整比例。工资调整包括岗级调整和岗类调整。岗类岗级调整经过严格 的考核，按考核结果的好坏确定升降。岗级调整，是在原岗类内岗级之间上下调整，若岗级已处岗 类内顶级点（本岗类的最高级），其单纯岗级晋升调整自然 终止；若岗级降级自然形成岗类降低，则降低岗类；若管理 人员、技术人员职务或操作工人相对应的最低岗类的最低岗 级降低，则自然导致降职或离职。 岗类调整，是在两个相邻岗类间升降，岗类调整原则上在原 岗类岗级与所晋升岗类岗级重叠区间进行。岗类的升降在岗 级基础上，自然提高一个岗级或降低一个岗级。2、破格调整 公司对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给公 司年度生产经营目标实

9、现和远期发展目标影响作出突出贡 献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励；对于违 规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职 务、岗类、岗级及相关处理。3、标准调整 岗位等级工资标准，根据公司经济效益，本地区最低工资标 准，生活费指数及劳动力市场工资价位变动情况，定期适时 进行调整。年功工资每年 1 月 1 日起正常增长。第十六条 正常情况下的工资支付日发公司工资计算期间为当月 1 日至本月月末日，于该月 放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日发放，通过银行 发放工资的，不推迟支付工资。工资全部以人民币形式直接支付给员工本人，并办理签收手 续，由公司按时划入指定的银行的本人存款帐

10、户。第十七条 假期工资的支付 公司员工按国家规定支付给员工的假期工资（包括依法享受 婚假、丧假、探亲假） 的计算基数， 按员工本人所在岗位 （职 位）正常出勤的月工资的 70%确定。按以上原则计算的假期 工资基数，低于本地区规定的最低工资标准的，按最低工资 标准作为计算基数。在制度工作日内请病、事假的日工资计算，按假期工资的计 算基数除以发生当月的计薪日。计薪日是指国务院规定的制 度工作日加法定休假日。第十八条 加班加点工资的支付 公司根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作 的，按以下标准支付工资：1. 安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按 照本人小时工资的一五 0%支付

11、工资；2. 安排员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照员工 本人日或小时工资标准的 200%支付工资；3. 安排员工在法定休假节日工作的，按员工本人或小时工资 标准的 300%支付工资。加班加点的日工资计算：按假期工资的计算基数，除以每月平均制度工作天数 20.92或基本工资X 0.048 ;小时工资的 计算：日工资除以 8小时，或日工资X 0.125。第十九条 工资的扣减凡属以下情况之一者，要扣减基本工资：1请事假缺勤的；2. 超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假规定时间缺勤的；3. 迟到、早退、私自外出、缺勤的；出勤时间私事接待的； 迟到、早退、私事外出、私事接待的缺勤时间以 3

12、0 分钟作 为一个单位计算，不满 30 分钟的，以 30分钟计算； 30 分钟 以内累计 4 次的作缺勤一天处理；4. 员工受到惩戒处分勒令停职期间的；5. 不按照公司指令进行工作的；6. 员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月 工资收入的 20%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的 最低工资标准。第二十条 工资的代扣 凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；2代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4法律法规规定可以从员工工资中扣除的其

13、他费用。 第二十一条 工资的延期支付 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付工 资的，经与公司工会或员工代表协商一致，可以延期在一个 月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工，并报 市区劳动保障行政部门备案。第二十二条 停工、停产的工资支付公司停工、停产在一个工资支付周期内的，按约定的标准支 付员工工资。超过一个工资支付周期的，公司根据员工提供 的劳动，按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资，但 不低于本地区规定的最低工资标准。第三章奖金制度第二十三条 奖金的涵义奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部 分所支付的奖励性报酬，是公司为了激励员工提高劳动效率 和工作

14、质量付给员工的货币奖励。奖金是基本工资制度一种重要的辅助形式，其实质是绩效工 资。第二十四条 奖金类型公司实行的奖金类型有一次性奖金和经常性奖金两种。一次 性奖金是对公司作出某一方面贡献的员工进行的不定期奖 励。经常性奖金有按月按季发放的业绩奖和年终奖两种。 第二十五条一次性奖凡是在工作中做出贡献的员工，均可获得奖励。奖励包括： 对生产制造工艺或技术有重大改进；对产品或项目的研制和 完成有重大贡献；在提高产品质量、节约成本、爱护公司财 产方面有重大贡献；为公司举荐优秀人才等一次性奖励。奖 金数额视员工贡献大小而定，由各有关部门主管提出，经人 力资源管理部门同意，报有关领导批准。第二十六条 业绩

15、奖 业绩奖是根据员工在劳动和工作中实际创造的业绩的大小， 经考核确认后，按奖励标准按月或按季支付。公司对在日常工作中， 较好地完成生产和工作任务， 效率高、 效果好，创造出良好成绩的员工或集体，按月或按季进行综 合性考核和全面评价，确定不同奖励等级，计发奖金。 业绩奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件，如产 品数量、质量、品种、效率、消耗、劳动纪律、安全、出勤 率等。公司的个人业绩奖和集体的业绩奖可以分为几个等级，一般 而言，特等奖（占 10%）、一等奖（占 50%）、二等奖（占 30%）、三等奖 （占 10%）。并具体确定各个等级的奖金标准。 业绩奖也可以按任务目标完成率计奖，其计算公

16、式为：基本工资x 60%x目标任务完成率。第二十七条 年终奖 年终奖视公司年终利润多少和部门完成生产经营指标的好 坏确定和浮动。员工个人的年终奖，在公司年终利润和部门完成生产经营指 标的前提下，原则上与基本工资挂钩，同比例地发放，但要 考虑员工的工龄长短、劳动表现的好坏、贡献的大小，加以 适当调整。年终奖发放的形式有：年终双薪或按年基本工资工资额的一 定比例发放。第二十八条 奖励条件和指标 奖励指标是将全公司和部门的工作任务予以分解，形成明确 的生产（工作）指标。奖励条件是对奖励指标实现程度上的要求，如产品质量指标 的奖励条件是合格率、优良品率或不良品率超出等。具体的 考核要另定测评考核制度。

17、第二十九条 奖金总额 奖金总额是指将多少工资收入或利润作为公司全体员工的 奖励基金。公司奖金总额的确定采取以下方法：奖金总额=生产（或销售）总量X标准人工成本费用一实际 支付工资总额（包括保险福利费）或奖金总额=附加价值X标准劳动分配率实际支付工资总额（包括保险福利费） 附加价值（即净产值），是生产额扣除原材料价值后的剩余 部分。标准劳动分配率即人事费总额占附加价值的比例，一 般为 40%左右。还有一种办法即确定奖金与基本工资的比例，公司确定二者 的比例一般为： 1： 0.2 0.3 之间。第三十条 奖金分配 经常性奖金，采用计分法和系数法进行分配。 计分法是将各项奖励条件规定几档分数，有定额

18、的员工按定 额完成情况评分，无定额的员工依据工作表现、完成任务的 程度和业绩进行评分，然后加总，算出每个员工的总得分， 按总得分多少确定奖金等级，按奖金等级标准发放奖金。或 者按照公司所有员工总得分求出每分的奖金分值，再计算出 个人奖金额。员工个人奖金计算公式如下：个人奖金额=（企业奖金总额/所有员工考核总得分）X个人 考核得分。系数法是根据员工业绩和贡献大小，经考核和评定，确定奖 金系数，然后按系数进行分配。员工个人奖金额计算公式如 下：个人奖金额=企业资金总额/刀（岗位人数X岗位系数）X 个人岗位计奖系数。第四章 津贴制度第三十一条 津贴涵义 津贴是为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特

19、殊原 因支付给员工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿员工特殊 或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津 贴。第三十二条 津贴类型 公司设立的津贴类型有：特殊岗位津贴、特殊工作津贴、特 殊技能津贴、其他津贴。第三十三条 特殊岗位津贴 特殊岗位津贴有轮班岗位、高温岗位、有害身体健康岗位、 苦脏累岗位，主管认定的特勤岗位。第三十四条 特殊工作津贴 特殊工作津贴是对担任作业时间特殊的工作的员工如驾驶 员等，所支付的津贴。第三十五条 特殊技能津贴 特殊技能津贴是对专门从事翻译工作、电脑网络管理和报关 专职工作的员工，以及拥有与所担当职务相关的经国家认定 的特殊技能并获得相应的中高级资格证书（包

20、括外语等级证 书）的员工所支付的津贴。特殊技能津贴标准为基本工资X 0.2 0.30 。第三十六条 津贴的调整 津贴按岗位、轮班、职务的变动而进行调整。津贴还根据公 司的经济效益及基本工资标准的变动以及岗位条件的变化 进行适时的调整。第五章 福利制度第三十七条 福利涵义 福利是除工资性收入以外，公司为满足员工多方面、多层次 需要而发放和建立的各种补贴、实物和设施。公司通过福利 发放和实施，以增强公司的凝聚力，吸引和留住人才，激发 员工的工作热情。第三十八条 福利类型 公司的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠 性福利等。第三十九条 金钱性福利 公司金钱性福利有：补充社会保险、年休假补

21、贴、住房补贴 等。第四十条 补充社会保险福利 公司根据经济效益状况，在条件具备时为员工举办补充养老 保险和补充医疗保险。第四十一条 年休假补贴公司对工作满 1 年（上年度的出勤率在 97%以上）的员工， 给予 1 天的年休假，以后每增加一年，增加一天的年休假， 最长不超过 天。在休假时间支付相当于员工本人基本工资 的年休假补贴。第四十二条 住房补贴 公司除为员工按政府规定的比例缴纳住房公积金外，还按照 相当于员工本人基本工资的一定比例的金额发放住房补贴， 在支付工资时支付，或买房时发放。第四十三条 实物性福利公司实物性福利有：员工生日礼品、单身宿舍、夜班宿舍、免费工作餐（或给予午餐费补贴4元）

22、、工间免费饮料、公司自建的文体设施。第四十四条服务性福利公司设立的服务性福利有：公司接送员工上下班免费或廉价 通勤车服务，免费定期体检，职业病免费防护等。第四十五条优惠性福利公司为员工提供购房低息或无息贷款，低价理发等。薪酬管理制度2008-03-11 16:47阅读 9 一三 评论 10（试行）第一章总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所仓造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动

23、Niou管理团队，在尊重、 认同员工的基础上，懂得即时奖励 贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者， 并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝 码；第二章 薪酬的价值导向【原则】第四条、利益结合原则：企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应 市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；第五条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献， 结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能 短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪 酬砝码。第六条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下， 形成一个动态的运行

24、链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓 励推动员工不断提升业绩。第七条、激励员工原则：对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管 理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在 Niou引导、倡议一一Niou是一个懂得回报认同员工价值创 造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；第八条、符合法规原则：遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利， 健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或 减少劳动纠纷所产生的风险。第三章薪酬模式职位等级【职能薪酬的三个维度】绩效数据能力数据第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核 心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度

25、、管理风 险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职 位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为 薪资水平的依据；第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出 的数据，（能力评估是 Niou未来建立能力模型之后，评估 员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的 工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚 未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。第一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI )实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一 项重要工具；第十二条、在职能等级薪点表上，职位与能力共同 对应的薪资称为职

26、能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资 的部分基数。第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效 业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工 薪资和贡献之间的动态平衡。【薪点表】第十四条、按照Niou目前行业薪酬水平及内部鼓励员工 创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得， 在Niou的整体薪资水平基础上，设计职能等级薪点表第十五条、在职能等级薪点表上，某职位等级与某 任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资 的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。建议不要一步到位，考虑到开始时员工的承受能力，可 先统一到70 : 30上，既70%的固定工资，30

27、%的绩效工资， 以后在每年的工资调整时，只调绩效工资，使之逐步达到这 个比例。第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：表一：固定薪资与绩效薪资比例表：员工类别职能薪资绩效薪资理类管高层50%50%中层60%40%基层70%30%专业类70%30%辅助类70%30%技术类70%30%市场类底薪提成制造类60%40%【新旧薪资切换】第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资 体系直接切换。切换依据：1、员工所在职位的职位等级；2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；第十八条、薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资;个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，

28、可作 一定调整，但调整面严格控制。备注：员工类别职能薪资绩效薪资理类高层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20% （公司另行支付）吕中层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20% （公司另行支付）基层现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20% （公司另行支付）专业类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20% （公司另行支付）辅助类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20% （公司另行支付）技术类现行薪资的90%现行薪资10%+现行薪资20% （公司另行支付）其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平;薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；薪资中线（三）为同类行业中等薪资水

29、平。薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。第二十条、Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。第四章薪酬框架对象要素高 中层层基层管理技术类市场类制造类专业类辅助类济 性 激 励 因 素经质 性 激 励 要 素职能薪资全体员工均享保 物 险福利以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商津贴管理职位的 津贴是对延期 工作时间的补 偿特殊岗位与管理 类职 位津 贴同 等功 能年根据公司当年度的经营目标达成状况来终奖金决定分配数额专项奖

30、励总经理奖项目提成销售提成总经理奖总经理奖奖励基金员工离职保障基金特殊奖励公司发展特别奖金长期奖励股权分红P物 质 性 激 励 要非晋升PFPPPPPP培训PP PPPPPP奖励休假PP PPPPP素荣、人誉PFPPPPPP认可PPPPPPP工作条件PPPPPPP束因素约降级PPPPPPP淘汰PFPPPPPP公 任 开批评PFPPPPPP经济处罚PFPPPPPP劳 动纪 律度PFPPPPPP程PP PPPPP序纪律公共法规PFPPPPPP财经纪律PFPPPPPP企业理念PFPPPPPP文规章流程PFPPPPPP团队绩效PFPPPPPP【薪酬框架功能】第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩

31、；第二十二条、现阶段 Niou员工的保险福利，可以直接借 鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投保 有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保 险，带确定了储备人才之后再行考虑；第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类 职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之 内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉 及到有害性工作所给与的劳动保护的功能补偿薪资；第二十四条、年终奖发放请参照年终奖实施指导第二十五条、专项奖励包含三种：第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见研发人员业绩评估和激励指导第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造 的价

32、值详见市场人员业绩评估和激励指导第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为 提高运行效率、降低成本所提出改进建议或实施改进措施， 为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如:采取改进措施或实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）见表:贡献等级贡献价值额奖励手段E5 -10万元奖金提成10%D10 20万元奖金提成10%+外派培训C20-35万元奖金提成10%+奖励旅游B35 50万兀奖金提成10%+奖励家属随同旅游A50万以上奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务 核算部对贡献者所创造价值进行评估，填

33、制专项奖金核算 表，并报总经理办公会审议。第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专 门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的 生活保障，参照离职保障金管理指导第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到 的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公 司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励第二十八条、股权分红 Niou必须关注实现三年的经营目 标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的 事业，也就是让 Niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回

34、报长期贡献、努力进 取的员工。鉴于目前 Niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位 等级在一定职级以上的人员给予公司股份。具体按照员工持股制度执行（需要Niou日后补上）第五章薪资调整核定【新员工薪资定级】第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部 按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。【转正定级】第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以 转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果， 进行薪资定级。第三十二条

35、、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如 下：表二：考核等级与转正定级的关系:评估等级ABCDE转正定级转正，薪资上调两级转正，薪资上调一级转正，薪资保持不变延迟转正终止试用，解聘第二十二条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考 核均为A），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上 同。【薪资调整】第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年 度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学 历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状 况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改

36、进业绩评估 的结果是年度综合评定中进行年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人 力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩） 汇总，并提出薪资调整的建议，填写年度薪资调整申请表，报 总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资 调整的依据见表四：表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对年终绩效评估等级薪资调整备注A上调1个薪占八、l 如暂无能力评 估模型，以年终评疋成绩 替代能力评估成绩B保持不变C保持不变D下调1个薪占八、l特殊情况需经公司咼层讨论决定E下调2个薪 点或淘汰员工的能力评估借助

37、能力评估工具结果进行调薪）调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及十七条、特别薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资 调整。此类调整不受时间限制，每月都可以进行。但必须由 直接上司填写薪资调整申请表，详细说明推荐特别调整 的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查， 总经理审批后方可执行第三十八条、 异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写薪资调整申请表，经人力配置部审核，分管领导批 准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。【绩效薪资挂钩办法】表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表等级挂钩系数备注A1 .

38、 30与绩效总额挂钩B1 . 10与绩效总额挂钩C0. 90与绩效薪资挂钩D0. 50与绩效薪资挂钩E0与绩效薪资挂钩【奖金】第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励 和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评结 果和本职位的特点决定参照年终奖实施指导；专项奖金 参照第二十五条第六章 薪资发放【薪资的核算及发放】第四十条、 公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬 的主要组成部分。月薪=（固定薪资+绩效薪资*考核系数）+其它-缺勤扣款 -代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴 -财务借款-其它第四十一条、固定薪资。固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=

39、职能薪资第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部 分，员工绩效薪资实际所得额 =绩效薪资*考核系数考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系 数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两 者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见绩效考核管 理手册。第四十三条、缺勤薪资。请参见公司考勤管理规定第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司 社 会保险参保规定，或参照国家社会保险相关规定，公司为 员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪 资中扣除员工应交部分。第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人 所得税，员工的所得薪资额 *国家规定应纳税额纳税比率 =需 扣除的个人所得税额。第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如 员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集， 并负责每月的薪资核算，填制员工薪资发放表，报财务 核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月一五日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。第四十七条、人力配置部负责打印并发放 员工薪资条。第四十八条、 人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的 质疑和咨询。第七章薪酬体系的管理【薪酬管理责任】第四十九条、管理责任者人力配置部负责 Niou的薪资报酬制度的拟订、修改