人力资源规划技巧

1、第一章：人力资源规划1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作？答：调研准备阶段主要是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式 调研，确定调研的主题内容和范围，主要工作有：1）初步情况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经掌握的有关情况、信息、数据 进行初步分析研究，以便掌握了解情况。2）非正式调研。这是指结拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设。调研人员可以 调查访问对此有经验的专业技术人员， 与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性意 见，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。3）确定调研的目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和

2、经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。2、组织信息调研有哪几种类型？答：组织信息调研的几种类型包括：1）探索性调研。这是一种非正式的调研，是对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用 的方法。2）描述性调研。这是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。 它属正式调查研究，要对客观情况进行完整、严密、准备的描述。3）因果关系调研。这是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。4）预测性调研。这是指通过

3、采集、分析研究过去和现在的各种资料，来估计和评估未来 一定时期内市场变化发展的可能趋势，它一般是对企业未来人员需求变动进行预测。3、简述组织设计的内容与步骤？ 答：组织设计的内容与步骤如下:1）按照企业计划任和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门 的建立；2）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；5）配备和使用适合工作要求的人员。4、组织设计要遵循哪些重要的原则？ 答：在组织设计中应当遵循以下原则：1）目标一任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务

4、为主要依据。根据这一原则，企 业组织设计应因事设职，因职设人。2）分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就是要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分工和协作结合起来。3）统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理， 才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。4）统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不 应受到一个人以上的直接领导。5）权责相等的原则。整个组织中权责应是对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的 权

5、利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。6）精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地， 才能使组织具有高效 率和灵活性。7）有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、 相互制约的，二者成反比例关 系，即管理幅度越大，贝U管理的层次越少。5、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些？答：为了使岗位设计能满足企业的各种需要，可以从以下三方面进行设计以及再设计。1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化、工作 丰富化这两种具体的途径来达到这一目标。2）工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。 这 是岗位设

6、计与岗位改进的一项基本任务。3）工作环境的优化。工作环境（劳动环境）是指工作场所、工作地点。工作环境优化是 指利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心里需要， 建立“人机一环境”的最优系统。6、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题？答：一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。具体设置岗位时，应注意考虑以下几个方面：1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可 能多的工作任务；2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现；3）每一个岗位是否在组织中发挥了积

7、极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协 调；4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。7、人力资源规划有哪些步骤？1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的种信息；2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 并分别提出各种具体的调整供 大于求或求大于供的政策措施；5）人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，必须对其过程及结果进 行监督、评估，并重视信息的反馈，不

8、断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业 目标的实现。8、如何编制企业人员计划？答：企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预 测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。 实质上它是企业各类人员需求的补充规划。可以按照以下的程序进行：1）确定计划期内的员工人数。2）确定计划期内员工的补充需求量。企业各部门对员工的补充需求量主要包括两个部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了 “自然减员”而需要补充的那一部分人员。其平衡式如下： 计划期内人员补充需求量=计划期内人员

9、总需求量-报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数3）核算计划期内企业各部门人员的需求量。 这要根据各部门的特点，按照各类人员的工 作性质，分别采用不同的方法。4）计划期内人员的需求量核算出来后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上 自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。9、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些？答：人力资源重置成本是指企业为置换目前正在使用的人员所必须付出的代价，包括因 现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所付出的经费和人力， 具体包括：1）人力资源获得成本。这主要包括人员招聘、选拔、安置录用一系列活动所花费的成本。2）人力资源开发成本。

10、这主要是企业为员工所花费的培训费用。3）人力资源离职成本。这主要包括员工离职后所留下的空职损失、新聘人员在技术、绩效不如离职者导致的损失等。10、企业如何编制工资年度预算表？答：工资项目的预算，应当首先进行以下三方面的分析检查：1）分析当持政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据测算出上一年度与本年 度的最低工资标准的增长幅度。2）分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。 在确认最 低工资标准增长幅度后，应以此增长幅度作为调整工资的标准， 二者取其增长幅度最咼 的指数，作为调整工资的标准，以此保证公司公司合法经营，又不降低员工生活水平；