2019年人力资源管理师一级理论知识模拟冲刺题4

1、2019 年人力资源管理师一级理论知识模拟冲刺题 4二、多项选择题1下列关于胜任特征模型说法准确的有（）。A. 建立在合格标准的基础上B. 包含了对所有职位的水平要求C. 是一组结构化的胜任特征指标D. 不要求和绩效有较高的相关性E. 经过深入调查和统计分析而建立起来2. 岗位胜任特征能够（）分类。A. 按实际操作环境的不同B. 按使用情境的不同C. 按主体的不同D. 按内涵的大小E. 按研究对象的不同3. 概念胜任特征包括（）。A. 创造力B. 分析水平C. 社会敏感D. 合作水平E. 解决问题的有效性4按使用情境的不同，胜任特征能够分为（A. 技术胜任特征B. 组织胜任特征C. 人际胜任特

2、征D. 概念胜任特征E. 特殊技术胜任特征5. 按内涵的大小。胜任特征能够分为（）A. 元胜任特征和行业通用胜任特征B. 组织胜任特征和国家胜任特征C. 组织内部胜任特征和标准技术胜任特征D. 人际胜任特征和概念胜任特征E. 行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征6. 元胜任特征属于（）的胜任特征。A. 非任务具体性B. 非公司具体性C. 非行业具体性D. 高公司具体性E. 高行业具体性7. 行业通用胜任特征属于（）的胜任特征A. 非行业具体性B. 高公司具体性C. 低任务具体性D. 低公司具体性E. 高行业具体性8标准技术胜任特征属于（）的胜任特征A. 高任务具体性B. 非公司具体性C. 低行业

3、具体性D. 高公司具体性E. 高行业具体性9. 行业技术胜任特征属于（）的胜任特征A. 高任务具体性B. 非公司具体性C. 低公司具体性D. 低行业具体性E. 高行业具体性10. （ ）属于财务经理的鉴别性胜任特征。A. 团队激励B. 谨慎细致C. 工作流程改进D. 五年以上管理经验E. 财务相关专业大学本科学历11岗位胜任特征模型的分类按结构形式的不同能够分为 （ ）。A. 指标集合式模型B. 结构方程式模型C. 层级式模型D. 簇型模型E. 盒型模型12. 岗位胜任特征模型的分类按建立思路的不同能够分为 （ ）。A. 指标集合式模型B. 层级式模型C. 簇型模型D. 盒型模型E. 锚型模型

4、13. 采用何种类型的模型，模型中的行为描述的具体水准如何确 定。取决于（ ）等因素。A. 预定模型的用途B. 建模成本预算C. 掌握信息量的大小D. 组织的其他实际情况E. 构建者的偏好14. 胜任特征模型用什么格式来表述取决于（）。A. 收集数据和信息的方法B. 掌握信息量的大小C. 建模成本预算D. 组织的需要和要求E. 建立模型者的个人偏好15. 在建立胜任特征模型的过程中，（）。A. 首先要实行的是高层访谈B. 需要对行为事件访谈报告的内容实行编码并分析C. 要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D. 应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E. 除了寻找胜任特征的水平指标

5、，还要对各种水平做出等级含 义的界定16. 构建岗位胜任特征模型时获取效标样本相关胜任特征的数据资料，采用（ ）来获取资料。A. 行为事件访谈法B. 专家小组法C. 问卷调查法D. 全方位评价法E. 专家系统数据库和观察法17. （ ）能够区别优秀组和一般组的胜任特征指标。A. 头脑风暴法B. 编码辞典法C. 聚类分析法DT 检验分析法E.因子分析法18. 构建岗位胜任特征模型定量研究的主要方法有（）A. T 检验分析B. 相关分析C. 聚类分析D. 因子分析E. 回归分析19. 构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有（）A. 编码辞典法B. 专家评分法C. 头脑风暴法D. T 检验分析E.

6、 相关分析20. 沙盘推演测评的特点包括（）。A. 能考察参与者的综合水平B. 能直观体现参与者的真实水平C. 能对参与者实行精确的量化评估D. 能使参与者获得身临其境的体验E. 能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策21下列关于沙盘推演测评说法准确的有（）。A. 适合测量中高层管理人员B. 是当前效度较好的纸笔测试C. 个人得分需要考虑小组分数D. 般选择一个经营年度来实行模拟E. 借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息22. 沙盘推演测评法的特点是（）。A. 场景能激发被试的潜能B. 被试之间能够实现互动C. 直观展示被试的真实实力水平D. 能使被试获得身临其境的体验E.

7、能考察被试的综合水平23. 沙盘推演所具有的（）是其他人事测评方法难以比拟的A. 竞争性B. 趣味性C. 实用性D. 实战性E. 挑战性.24. （）不能用公文筐测试法测试，但能够用心理测试法测 试。A. 决策水平B. 分析水平C. 计划水平D. 机械推理水平E. 抽象推理水平25公文筐测试的特点是（）。A. 适用对象范围十分广泛B. 从技能角度和业务角度对管理人员实行测查C. 对评分者的要求较高D. 考察内容范围十分广泛E. 情景性强.26. 公文筐测试的缺点包括（）。A. 评分比较困难B. 被试者水平受到口头表达水平的限制C. 被试者之间的互动也会影响部分被试者的表现D. 试题的行业性和专

8、业性会影响被试者的发挥E. 测试试题的编写、实施和评分的投入较大27. 投射测试的不足之处包括（）。A. 耗时费力B. 投射测试的重测信度较低C. 被试者容易受施测的情境影响D. 不同的主试对同一测试结果的解释往往不同E. 测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强28人格测试常用的测试方法包括（）。A. 自陈量表B. 投射技术C. 公文筐测试D. 评价中心技术E. 无领导小组讨论29. 在使用投射测试过程中的不足主要表现为：（）A. 结果分析一般凭主试的经验主观推断而来，科学性有待进 步考察B. 在计分和解释上相对缺乏客观标准C. 是否能真正避免防御反应的干扰，未有一致结论D. 应用时存

9、有不便之处E. 评分上缺乏客观，但容易量化30. 高级技术知识型人才包括（）。A. 技术团队的B. 技术创新的引领者C. 技术攻关的带头人D. 技术标准设计的改进者E. 成果转化的促动者31. 以下是高级技能操作型人才所具备的是（）。A. 具有班组管理经验B. 掌握多种专业技能C. 具有丰富运维经验D. 基本操作技术熟练E. 复杂操作技术32. 下列关于工作岗位分析表述准确的是（）。A. 工作岗位分析简称工作分析或岗位分析B. 工作岗位分析是一个系统研究的过程C. 工作岗位分析包括三个方面的内容D. 岗位说明书和岗位人员规范所规定的内容不同E. 我国绝绝大部分企业将岗位说明书和岗位人员规范合二

10、为一33. 人才招募流程的基本环节包括（）。A. 实行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位B. 审查并更新人才空缺岗位工作说明书C. 确定合格候选人的各种可能来源D. 选择最有效的方式吸引候选人来应聘E. 实行详细的综合评价以确定人选34. 企业人力资源专业人员与可能的应聘者实行交流的方式有）。A. 设定公开接待时间B. 校园访问C. 公开演讲D. 设置奖学金E. 提供实习机会35在企业人才甄选流程程序中，能够借用的方法和工具包括 ）。A. 个人简历B. 加权申请专用表C. 笔迹检验D. 忠诚度测试E. 背景调查36. 一般情况下。水平流动包括（ ）之间的流动。A. 企业B. 部门C.

11、行业D. 地区E. 职位层级37. 关于升等考试法。下列说法准确的是（ ）。A. 只适合管理人员B. 考试科目分为普通科目和专业科目C. 候选人要为企业服务一定年限，并且工作成绩优良D. 总成绩中工作绩效占70噓右，考试成绩占30注右E. 要将候选人逐一实行比较，选出优秀者，并确定为晋升人员38工作岗位轮换的益处包括（）。A. 降低工资成本B. 改进工作流程C. 增强合作意识D. 改善团队氛围E. 增加就业安全感39. 对员工的流动率实行分析时。（）属于企业工作条件和 环境方面的因素。A. 工资福利待遇B. 上下班的交通状况C. 工作时问与轮班制度D. 员工在试用期内是否符合企业的要求E. 直

12、接主管的人格和工作水平，是否注重下属的发展40. 对自愿流出者的访谈（）。A. 应该一对一地实行B. 只针对公司的中、高层管理者C. 由部门经理和人力资源部共同实行D. 是获得员工流动原因的重要信息来源E. 尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围二、多项选择题1. 答案：ABDE(P11&116)考查胜任特征的知识点2. 答案：ACE(P117按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特 征、组织胜任特征和国家胜任特征。3. 答案：CDE(P118组织内部胜任特征(intra organizational compete nee)属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任 特征。4.

13、答案：DE(P118-119)指标集合式模型是指胜任特征模型的 构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征 可能是概念相对单一的水平指标，也可能是包含多种水平指标的综合 因素。结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来 的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。簇型模型。在确定 了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几 个方面的行为实行描述。盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明 该胜任特征的内涵，右边则写出相对应的出色的绩效行为。锚型模 型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任 特征的不同水平层次给出相对应的行为锚，即明确描述

14、相对应的行为 标准。5. 答案：ACE(P123)考查构建岗位胜任特征模型的基本程序。6. 答案：BCD(P123- 124)考查行为事件访谈法的知识点。7. 答案：DE(P133- 138)能较为真实地模拟工作场景的测评方法 是公文筐测试和沙盘推演测试。8. 答案：CDE(P137考查沙盘推演测试法的操作过程。9. 答案：CD(P138- 139)考查公文筐测试的特点。10. 答案：ABC(P146)心理测试根据抽样原则制作测试材料，经标准化的程序来间接测量职业水平、水平倾向、兴趣、人格(性格)等个性特点及差异。11. 答案：BC(P147)考查职业水平测试的分类。12. 答案：AB(P14

15、8)常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技 术。13. 答案：ABCD(P151考查心理测试标准化的相关知识。14. 答案：BCD(P151)考查心理测试时施测的相同测试条件。15. 答案：ABC(P17什172)在某些情况下，为了保证人才选拔的 质量，有必要采用其他甄选方式方法，对候选人实行补充性或验证性 的测量和评估，主要是对通过行为面试所得出的岗位胜任特征水准， 再一次实行的测量和评估，以验证以前的测量结果。其采用的工具主 要是心理测评、评价中心和能位匹配技术。16. 答案：AC(P174)审核申请表主要有两种方法：立即排除法和 轮流比较法。17. 答案：ABCDE(P177一般来说，行

16、为面试的流程理应包括以 下 5 个基本步骤：全面分析岗位信息；选定必测胜任特征指标；设计 行为面试体系；评估设计出的体系；行为面试流程的实施。18. 答案：ABCD(P17180)对行为面试体系的评估能够从以下 几个方面来实行：首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计 流程实行审查，分析其中是否违背了某些原则。其次，能够从行为面 试体系的设计流程来评估。最后，对行为面试体系实行评估还能够采 用其他的一些方式方法，如实行模拟性面试。除了模拟行为面试外， 有些企业还组织小规模的人才招聘，通过试用来检测和评估整个行为 面试体系。19. 答案：ABCDE(P18&181)在基于胜任素质的背景审查过

17、程中, 除了追踪和证实需要验证重要信息之外，还要增强对候选人岗位胜任 素质状况的考查，特别是当前尚未获得明确证据的胜任特征指标。最 后需要指出的是，如何对背景审查的结果实行分析和评估也是一项重 要的工作，能够参考岗位胜任特征模型、行为指标量表和行为面试结 果评估等方式方法。在实行背景审查的过程中，还应注意把握好以下 几个关键点：对候选人实行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。在 实行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有 离开原来的工作单位的情况下。实行基于胜任素质的背景调查必须具 有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。20. 答案：ADE(P182-183)人才录用决策的

18、程序包括：补充完 善人才录用的标准；整合甄选流程获得的数据；采用量化分析法 实行决策。21 .答案：ABCDE(P187下面就此提出几点建议：请受过训练 的参与招聘流程设计的人亲自对候选人实行反馈；不要随意对候选 人的性格作出评论或指责，不让候选人感觉你是根据他们的性格来决 定是否录用他们的；列举出候选人说过或做过的事例，请他们再解 释一下；让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什 么不符合录用要求；先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做 好的地方，争取给以正面的评价；向候选人强调之所以没有录用他， 仅仅因为他不适合这个岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗 位上一定会取得优秀的

19、业绩；不要将某一候选人的表现同其他候选 人实行比较，不要让他们知道具体的测评分数。22. 答案：ABC(P189考查企业层次的人员流动类型。23. 答案：ABC(P189)人力资源的流动可分为：人力资源的地理 流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。24. 答案：ABC(P189)企业层次的流动能够分为流入、流出和内 部流动三种流动形式。25 .答案：CDE(P190)考查自愿流出的表现。26. 答案：ABCD(P191晋升本身体现的是企业对员工的忠诚度、 工作态度、工作表现和工作绩效的认同。27. 答案：BDE(P191)考查内部晋升制的重要作用28. 答案：ADE(P191考查晋升的作用。29 .答案：BCE(P194考查员工晋升策略的选择。30. 答案：ACE(P194)晋升策略的选择：以员工实际绩效为依 据的晋升策略；以员工竞争水平为依据的晋升策略；以员工综合 实力为依据的晋升策略。31. 答案：ABCD(P195实施晋升策略应采取的措施：管理者应 该强调企业内部晋升政策；鼓励直线经理和主管允许有水平的员工 离开自己所负责的部门；建立并完善企业工作岗位分析评价与分类 制度，通过工作岗位分析，明确员工的职责范围、工作内容、工作要 求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员