[管理制度]关键指标绩效管理办法

1、管理制度 ) 关键指标绩效管理办法关键指标绩效管理办法一、关键指标绩效管理的定义：企业关键业绩指标 (KPI：KeyProcessIndication) 是通过对组织内 部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的壹种目标式量化管理指标，是把企业的战略 目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI 能够使部门主管明确部门的主要责任，且以此为基础，明确 部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系，是 做好绩效管理的关键。二、考核的目的：考核的目的是为了帮助受考核人改进工作中存于的 问题、提高工作的能力、实现预期的目标。三、考核的方

2、法： 关键指标绩效管理办法分为六个步骤，即：绩效目标的拟订、绩效目标的沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果的评估、绩效面谈、 绩效结果的运用，这六个步骤形成壹个闭环，循环运动不断提高工作 效率。如图示：1 、 绩效目标的拟订是绩效管理的第壹步，它是将公司的某阶段总 体目标划分为壹个个小的分目标， 分目标是定立关键指标绩效管理 考核指标的依据。例如：公司为了提高产品的质量，实现服装合格 率 95% 这个目标，需要对产品制造过程进行控制，那么我们能够 将 95% 的这个目标分解均各个部门， 如缝纫车间合格目标为 92% 、 抽检合格率为 98% 、后整理合格率为 96% 等，如何体现这些目标 是否能

3、够达到或逐步提高？我们能够设置关键指标进行控制， 对来 料检验人员设置来入库检验记录考核指标； 缝纫车间检验人员设置 检验原始记录、检验返修疵点记录、疵点分析记录、半成品检验记 录的考核指标、 包装车间人员设置检验原始记录、 成品检验疵点记 录、最终检验记录、不合格品方案作为考核指标等。通过对这些指 标的控制逐步提高质量，达到合格率为 95% 的质量目标。2 、 绩效目标的沟通，这是绩效管理的关键点，即让每壹个参加考 评的人明确我们考评的目的，明确“我们于做什么？” 、我们要达 到壹个什么样的目的？” 。3 、 绩效的日常反馈和沟通，这是绩效管理真正意义所于的部分， 即于考核中如果发现问题，

4、要立即和受考评人进行沟通， 告诉其发 生的问题，让其明确，且帮助其采取措施防止此类问题继续发生。 这里需要注意的问题是绩效管理注重的是过程而不是结果， 明确考 核的目的是提高工作绩效， 而不是为了给受考核人记分或为了单壹 的奖金计算，及时的沟通能够避免考核中的对立情绪和紧张氛围。4 、 绩效结果评估，是对壹阶段受考核人员工作的评估，通过结果 评估发现成功的经验、 问题所于的原因，同时研究解决问题的方法。5 、 绩效面谈，是考评组成员和受考评人共同研究考评中存于的问 题、成功的经验的壹个过程。 需要注意的是这壹步骤的目的是使受 考评人明确自己前壹阶段的工作成效， 存于的问题且帮助其进行改 正，而

5、不是壹个算总帐，追究责任的过程。6 、 绩效结果的运用，这壹阶段是将考评中发现的成功经验继续发 扬、问题及时改正的过程，也是下壹阶段绩效管理工作的开始。四、我们的实施办法： 根据我们公司现阶段需要实现的目标，成立考核小组，考核指标设计 从简单易行的地方入手，确定关键指标。通过招开会议的沟通方 式将精神传达到每位参和绩效管理的人员身上。随后开始第壹阶 段的工作。五、需要注意的问题1、设置畅通的绩效沟通渠道因为绩效评估的结果会和会员的工资挂钩，因此考评的结果会 倍受关注，而过程处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成 诸多不必要的误会，因此于评估过程中必须建立良好的共同渠 道，建议让公司的关键人物做

6、各级考评的评判人。2、考评的结果必须和奖金结合起来，做到奖罚分明，否则会 让考评的结果变得苍白无力，使工作积极的员工情绪低落。3、注重考评者绩效管理的培训，尤其是绩效管理目的的灌输。 因为考评人员往往是公司的管理人员，而管理人员要是对绩效 管理目的不清楚，加之个人水平又不壹，必然会影响考评结果 的公正性，给考评工作带来难度。4、转变壹种观念：奖金是奖给的，多少是要靠自己的努力取 得。就如同学生考试壹样， 100 分的考卷不是任何人均能得到 100 分。六、附件：考评表绩效考评表编号：部门： 岗位： 姓名： 月份：考核内容关键指标等级ABCDE岗位 职 责规章 制 度说明：1 、 此表中关键指标

7、能够根据考核岗位的不同、目标的不同设立各 考核期的关键考核指标。2 、 等级反映本期受考核人员的部分成绩，如果有壹项得 E 者总成 绩不能得 A 、B，如果有壹项得 D 者，总成绩不能得 A。3、 考评结果和薪资中的绩效工资挂钩，等级 A、B、C、D、E 分别 和绩效系数的 100%、50%、0%、-50%、-100% 对应。4 、 于考评中各指标所得等级乘以其对应指数后相加的和，再除以 总指标数得出的商靠近哪个等级即为哪个等级。例如：某员工 的考核指标共 10 个，其中得 A 的 3 个，得 B 的 4 个，得 C 的 1 个，得 D 的 2 个，则计算如下：3X100%+4X75%+1X50%+2X25%X100%=