绩效考核实施细则

1、中大培训学院 小欧效考核实施细则 目 录第一章: 考核目的.第二章: 适用范围. 第三章: 考核原则.第四章: 考核组织.第五章：考核频率及时间安排.第六章: 员工考核.第1节：3-7职级员工的考核.第2节：1-2职级员工的考核.第七章：考核奖惩机制.第1节：奖励机制.第2节：惩罚机制.第八章: 附则.附表： 附表1:指标的评分标准 附表2:3-7职级员工考核 附表3：绩效考核回馈面谈表 附表4：1-2职级员工考核第一章：考核目的1、根本目的：为客观公正评价员工的工作业绩、工作能力、工作态度、管理能力等，促使公司人员不断改善工作绩效，提高自身专业能力和管理能力，更好地

2、激励与挖队掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体绩效，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。2、直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。第二章：适用范围本考核细则适用范围：（1）本制度适应本集团各子、分公司聘用的正式、试用、实习生等全体从业人员。（2）当月请假超过12天者，不参与当月月度考核，当月不予计发绩效奖金。第三章：考核原则本考核细则的原则：（1）以提高员工绩效为导向；（2）定性与定量考核相结合；（3）公平、公正；（4）多角度考核。第四章：考核组织和责任1、总经理：负责对考核方案审定和签批、考核过程的总体协调。2、人力资源部：（1）负责考核办法

3、的制定、通知和组织实施；（2）负责对员工绩效回馈与有关考核问题的投诉，进行调查处理。（3）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3、各部门负责人：负责对相关部门考核数据的记录、收集、提报、考核结果初审等。4、各部门主管：负责对相关人员考核数据的记录、收集、提报等。第五章：考核频率及时间安排1.考核的频率：实行月度考核为主，同时以月度考核为基础进行年度考核，由此确定年度绩效奖金。2.考核时间安排：时间事项备注1号3号各部门向人力资源部提报上月考核表4号人力资源部对考核数据汇总、复核.5号-7号绩效面谈与申诉期8号考核结果确定和应用（奖惩机制）总经理签批第六章： 员工考核1.考核方式：（

4、1）考核方式采用目标管理法和岗位职责相结合的方式抽取kpi（即关键业绩指标）对各岗位人员进行考核。（2）各岗位人员考核初始总分为100分，因存在“重大贡献”加分情形的，故此，最终总分有超过100分现象，超过100分，则100分处理。（3）人力资源部结合公司发展战略、不同阶段工作重点，同时与各岗位人员进行充分沟通后，确定各岗位kpi指标，以量化的指标进行考核与工作追踪。（4）各岗位kpi指标原则上每年修正一次，由各部门负责人提报申请至人力资源部，经总经理审批后进行调整。各岗位kpi考核指标权重一个季度调整一次，由各部门负责人提报申请至人力资源部，经总经理审批后，于次月开始执行。2、评分标准每项评

5、分均为5分制，分差为1分。详见附表1：指标的评分标准第一节：3-7职级员工考核1、考核关系考核层级自评直接上级间接上级权重10%60%30%备注自评、直接上级、间接上级考核项目的权重为总分值的90%，人力资源部考核项目的权重为10%（考勤和工作日志提报各占5%）注：详见附表2：3-7职级员工考核2、考核程序程序内容日期执行人发放考核办法、表格人力资源部考核的项目需事先填写完毕。当月30/31号人力资源部自评递交自评并签字后的考核表予直接上级次月1号被考核者直接上级考核对被考核人进行评分并签名确认，并将考核表递交给被考核人的间接上级。次月2号被考核者的 直接上级间接上级考核对被考核人进行评分、审

6、核并签名确认，并将考核表返回人力资源部次月3号被考核者的 间接上级汇总与返回人力资源部统计考核成绩并将结果返回给各部门负责人。次月4号人力资源部绩效回馈直接上级与被考核人进行绩效回馈和面谈。次月5号面谈次月6-7号申诉期被考核人与其 直接上级考核结果的确定与应用根据考核结果确定奖惩次月8号人力资源部(总经理签批)3、绩效面谈.员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工进行绩效沟通，填写绩效考核回馈面谈表（附表3），并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。4、绩效投诉与处理.如员工对个人绩效结果持异议，绩效面谈时可向直接上级提出口头申诉，直接上级应与员工进行沟通，若员工对沟通结果仍

7、不满意，可于当日（5号）向人力资源部提交书面申诉，人力资源部将于2个工作日内（6-7号）进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。第2节 1-2职级员工考核1、考核关系考核层级自评直接上级权重30%70%备注自评、直接上级考核项目的权重为总分值的90%，人力资源部考核项目的权重为10%（“部门配合”和“工作日志提报”各占5%）注：详情见附表4：1-2职级员工考核2、考核程序程序内容日期执行人发放考核办法、表格人力资源部考核的项目需事先填写完毕。当月30/31号人力资源部 自评在“部门工作业绩”一栏中填写本月工作内容，自评分并签名后递交直接上级.次月1-2号被考核者直接上级递交填写考评结果后的考核

8、表予相应的人力资源部次月3号直接上级汇总人力资源部统计考核成绩次月4号人力资源部情况分析人力资源部总结考核情况，向总经理汇报。次月5-7号总经理考核结果的确定与应用根据考核结果确定奖惩次月8号人力资源 部(总经理签批)第七章：考核的奖惩机制1、绩效考核结果生效的条件： （1）自评、直接上级、间接上级三者之间对被考核人的各项评分和小于或等于20分为有效考核成绩，分差大于20分的由人力资源部负责返回相关部门进行二次考核，直到达到要求方才生效。（2）有异议的员工的绩效成绩，在收到人力资源部关于绩效申诉的书面回复后方能生效。2、绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（不

9、合格）、e（差），详见下表：评定等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不合格）e（差）绩效考核得分90100分8089分7079分6569分64分（含）以下3、考核结果实行强制分布原则：（1）各部门应根据正态分布的原则，根据绩效考核结果，分五等级进行强制分布，比例为：a：10，b：30，c：40，d：10，e：10（2） 如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。（3）如若部门人数小于5人的，则不要求对考核结果进行强制分布，按实际考核成绩评定等级。 第1节：奖励机制1、 晋升。（1）员工尚未处于所在职级的薪级上限的，且连续2个月考核结果为“良”以上的

10、，则给予该员工提升一个薪级的奖励。（2）员工处于该职级的薪级上限，且连续2个月考核结果为“良”以上的员工，由人力资源部提议予以嘉奖，并作为公司今后晋升高一级职级岗位的优先考虑对象。2、月绩效资金。（1）对考评结果为“a”的员工，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的100%，（2）对考评结果为“b”的员工，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的95%，（3）对考评结果为“c”的员工，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的90%。（4）对考评结果为“d”的员工，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的85%。（5）对考评结果为“e”的员工，其月薪绩效奖金发放该薪级全额的80%。3、年终奖。（1）对考评结果为“a”的员工，发放年终

11、奖全额的100%，（2）对考评结果为“b”的员工，发放年终奖全额的90%，（3）对考评结果为“c”的员工，发放年终奖全额的80%。（4）对考评结果为“d”的员工，发放年终奖全额的70%。（5）对考评结果为“e”的员工，发放年终奖全额的60%。年终奖的标准由公司结合根据公司上年度的营业情况进行确定。4、其他奖励。（1）员工持股。为培养员工的主人公意识，在降低员工流动率的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。享有条件：在本公司连续工作三年以上；工作期间表现优秀（年度绩效考核评分a级）。（2）继续教育.由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育。享有条件：在公司连续工作满一年以上；

12、工作期间表现良好以上（年度绩效考核评分b级以上）；继续教育的内容应为本科以上（硕士、博士等）的教育。 （3）购房购车贷款（赠款）. 享有条件：在公司连续满五年以上；工作期间表现良好以上（年度绩效考核评分b级以上）。 第2节：惩罚机制1、强制参加内部培训。 （1）员工月度绩效考核成绩连续二个月被评为d级者，公司给予强制参加内部培训的惩罚。 （2）员工月度绩效考核成绩一年内累计二个月被评为e级者，公司给予强制参加内部培训的惩罚。2、通报批评。（1）员工月度绩效考核成绩连续三个月或者一年内累积5月被评为d级者，公司给予通报批评，直接上级找其谈话。（2）员工月度绩效考核成绩连续二个月一年内累计三个月被评为e级者，公司给予通报批评，直接上级找其谈话。3、解除劳动合同。（1）员工月度绩效考核一年内累积七月被评为d级者，公司给予解除劳动合同。（2）连续三个月被评为e级或一年内累计五个月被评为e级者，公司给予解除劳动合同。第八章 附则1、