XX公司人力资源规划

1、 2010年人力资源规划思路 *作为快速发展期的高科技企业，人力资源管理随着企业发展，需要进一步系统化、规范化和科学化。2010年是*发展的关键一年，能否实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。 2010年*人力资源规划主要围绕公司发展战略和公司目前人力资源存在的“痛点”进行分析规划。一、2009年人力资源管理存在的痛点根据前期人力资源部门所做的员工满意度调查分析、薪酬体系问题分析以及公司目前人力资源现状可知，公司目前人力资源痛点主要有以下几个方面：1.员工流失严重，尤其是公司核心软件部门，人力配置出现严重缺口；2.员工工作积极性不够，成就动机不高，工作

2、效率普遍较低3.企业人力成本增加，人均产出低以上问题出现的根本原因是公司处于发展急需用人阶段，但无系统的人才引进策略，在职员工抱怨较多，消极应付工作，管理层对员工工作评价不及时，未能形成“奖勤罚懒”绩效机制和分配机制。二、2010年人力资源主要管理工作根据2009年我司在人力资源管理存在的“痛点”问题，2010年人力资源的主要工作围绕三大“价值导向”来构建，通过价值导向对员工个人、所在岗位、绩效贡献价值进行综合分析 形成公司在“用人、育人、留人”的标准。（一）、三大价值导向的关系： 、有了这个三大价值导向，企业在进行人才招聘、薪酬设计上就有了理论依据和科学的解释。 通过该价值模型，当企业遇到以

3、下问题时，我们就可以马上找到问题的所在，为企业领导的决策提供科学依据：类别 现 象 结果当个人价值岗位价值，即员工本身的能力远远超过岗位所需要的能力人才浪费，英才变成庸才；人才流失留住人才，人力成本增加当个人价值企业的报酬企业才能盈利；公司重视员工的价值回报员工个人贡献价值企业的报酬企业经营无法盈利；企业会终止与个人的合作关系通过该价值系统，需要将企业效益、员工个人绩效紧密关联起来，形成闭合循环完整的价值链。（二）、建立三大价值体系的具体工作要求第一、个人价值是指员工个人的基本能力情况，主要从学历、专业、关键事件（业绩）、工作成熟度、技能知识、道德水平等方面对员工的任职资格及个人价值进行评估。

4、 通过评估确认一个人固有的价值，预测其对公司、岗位的未来积极的影响。根据评估安排合适岗位，并给予相应培训提高其能力，提高其任职资格，形成更高的个人能力价值。通过个人价值的及时评估和培训提高，为员工的职业发展规划通道。完成该项工作的具体工作步骤：价值类型要求具体内容输出结果个人价值任职资格等级定义通过分析基层业务人员、骨干、核心骨干、专家、资深专家的素质特征，定义各级别需要的技能、素质。任职资格等级定义明确评定标准各岗位任职资格标准，对各岗位的任职等级、核心技能，经验成熟度进行明确的规定；各岗位任职资格标准人才培训计划根据员工的能力，公司或部门内部设置培训辅导，提升员工能力；培训计划人才评估方案

5、定时对员工的能力价值进行评审，给予改进意见资格评审流程第二、岗位价值简单的说为使用价值。在公司一定发展时期，岗位价值本身是静态不变的，只因不同的个人价值的使用，而使其显示不同的价值。根据公司目前的发展战略和组织架构，明确各岗位的职责、权利、责任、公司对岗位的绩效期望，从而评估出各岗位的价值系数。通过岗位价值评估确定公司的核心岗位，并在公司内部形成对岗位价值的正确认识，该举措将对形成内部公平性有较深影响。实现岗位价值正确评估需要做的一系列工作：价值类型要求具体内容输出结果岗位价值组织结构明确根据战略，建立公司合理管理、汇报程序，修订组织架构；完善流程制度组织架构确认、部门职能明确，各工作流程完善

6、；岗位职责明确根据组织结构，明确各岗位职责、要求、权利与责任；岗位说明书公司的绩效目标明确年初，明确对各岗位的绩效要求及期望；年度公司、部门绩效计划，从而明确岗位绩效计划岗位价值评估根据岗位职责、特征，对知识技能的要求、绩效期望，明确各岗位价值各岗位的价值系数第三、贡献价值。这是价值导向的核心关键点，也是个人价值作用于岗位价值的输出结果绩效价值。通过该环节的实施可对整个公司、部门和岗位员工创造的价值进行分析，它是员工个人价值、岗位价值的综合体现，通过不断的绩效改进可提高整个公司的绩效。具体实施步骤：价值类型要求具体内容输出结果贡献价值科学的绩效考核方案根据公司发展战略，明确各层级的绩效指标和标

7、准各层级绩效考核方案系统性的绩效计划及总结持续、系统的绩效管理体系各层级日常考核计划与总结价值回报及时的绩效评价、奖优罚劣，绩效激励绩效结果的应用，薪酬规划公司要有与“价值贡献”相适应的“激励体制”，真正实现“以奋斗者为本”，“奖勤罚懒”的良性机制。三、2010年人力资源规划的其他工作（一）、本部门自身建设三大价值体系的建立设计人力资源管理工作的各个方面，健康、良性的人力资源管理将是未来公司发展的动力源。在今年的人力资源管理工作中我们不仅要开发“各干部团队的人力资源管理能力”，还应适当提高人力资源部门本身的专业化，因此人力资源部门自身的正规化建设十分重要。在2010年人力资源部将大力加强本部门

8、的内部管理和规范，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2010年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。具体实施方案：1、完成部门人员配备：建议增加“绩效&薪酬专员”，以适应公司全面推动绩效管理的需要；2、完善部门职能；3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制。人力

9、资源部2010年4月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。（二）、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2010年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。具体实施方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在2010年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、

10、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。2、开好员工面谈会。员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。在2010年，计划每季要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式进行。3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。为了提升员工对公司的认可和归宿感，丰富员工的业余生活。公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。（三），加强人力资本成本核算