第九章国际人力资源管理人力资源管理,华东理工大学,

1、第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 第九章第九章 国际人力资源管理国际人力资源管理 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 东道国员工东道国员工 第三国员工第三国员工 员工类型员工类型 HR管理活动管理活动 获取获取 分配分配 利用利用 东道国东道国 母国母国 第三国第三国 母国员工母国员工 国家国家 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 处在人力资源活动、员工类型和企处在人力资源活动、员工类型和企 业经营所在国类型这三个维度之中的互业经营所在国类型这三个维度之中的互 动组合动组合 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 国际税收问

2、题国际税收问题 生活安排和适应性培训生活安排和适应性培训 提供特殊的行政性服务提供特殊的行政性服务 与所在国政府的关系与所在国政府的关系 语言翻译服务语言翻译服务 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, （外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管 理模式等）理模式等） 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 文化环境文化环境 跨国公司主要跨国公司主要 涉及的产业涉及的产业 跨国公司对其母国跨国公司对其母国 市场的依赖程度市场的依赖程度 不同国籍员不同国籍员 工的复杂性工的复杂性 HRM的国内、国际活动的国内、国际活动 高层管

3、理高层管理 者的态度者的态度 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 民族中心法民族中心法 多中心法多中心法 全球中心法全球中心法 地区中心法地区中心法 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任 缺乏胜任的当地管理人员缺乏胜任的当地管理人员 与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系 降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性 母国驻外人员有较长的适应期母国驻外人员有较长的适应期 当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平

4、感当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感 费用昂贵（正常水平的费用昂贵（正常水平的34倍）倍） 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职 避免驻外人员的适应问题避免驻外人员的适应问题 避免风险（政治）避免风险（政治） 节省费用节省费用 保持子公司管理的连续性保持子公司管理的连续性 母公司的控制力度减弱母公司的控制力度减弱 影响双方员工国际化经验的获得影响双方员工国际化经验的获得 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考

5、虑其国别在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑其国别 可组建一支国际高层管理人员队伍可组建一支国际高层管理人员队伍 克服多中心法联邦式的缺点克服多中心法联邦式的缺点 与东道国政府的政策有冲突与东道国政府的政策有冲突 费用昂贵费用昂贵 子公司缺乏管理的独立性子公司缺乏管理的独立性 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 人员在某一特定地理区域内流动人员在某一特定地理区域内流动 有利于人员的互动有利于人员的互动 一条向全球中心法过渡的途径一条向全球中心法过渡的途径 地区内的联邦主义限制了组织的全球发展地区内的联邦主义限制了组织的全球发展 职业生涯的发展限制在地区的层面职业生涯的

6、发展限制在地区的层面 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 管理内容管理内容 人员配置方式人员配置方式 民族中心法民族中心法多中心法多中心法地区中心法地区中心法全球中心法全球中心法 标准制定、标准制定、 评估和控制评估和控制 通过母国的通过母国的 总公司总公司 通过当地子通过当地子 公司管理公司管理 在地区的各在地区的各 个国家内协个国家内协 调调 全球化统一全球化统一 标准标准 通讯和协调通讯和协调 从总公司到从总公司到 当地的子公当地的子公 司司 子公司之间子公司之间 以及子公司以及子公司 与母公司之与母公司之 间很少间很少 子公司与总公子公司与总公 司之间很少，司之间很少

7、， 地区内的子公地区内的子公 司较多或很多司较多或很多 子公司之间子公司之间 完全由总公完全由总公 司的网络系司的网络系 统联系统联系 员工管理员工管理 母国经理母国经理东道国经理东道国经理 经理可能来经理可能来 自于地区内自于地区内 的某个国家的某个国家 最佳的人选分最佳的人选分 配到能发挥最配到能发挥最 佳效果的地方佳效果的地方 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 专业能力专业能力 跨文化的跨文化的 适应能力适应能力 家庭因素家庭因素 国家国家/文化文化 因素因素 语言沟通语言沟通 跨国企业跨国企业 因素因素 选择决策选择决策 个人因素个人因素 环境因素环境因素 第九章国

8、际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 能否东道国能否东道国 员工担任吗？员工担任吗？ 招聘当地员工，招聘当地员工， 进行技术、管理培训进行技术、管理培训 是是 否否 在母国或第三国在母国或第三国 招聘外派员工招聘外派员工 东道国工作东道国工作 与当地社会交往与当地社会交往 密切如何？密切如何？ 候选人是否候选人是否 愿意？愿意？ 此人可能不此人可能不 合适该职位合适该职位 强调工作变量，开始低等到强调工作变量，开始低等到 中等严格程度的培训中等严格程度的培训 否否 是是 低低 高高 候选人是否候选人是否 愿意？愿意？ 此人可能不合适该职位此人可能不合适该职位 是是 否否 两种文化背景两

9、种文化背景 差异大吗？差异大吗？ 强调工作和个人变量，强调工作和个人变量， 开始进行高度严格的培训开始进行高度严格的培训 强调工作变量，开始中等到强调工作变量，开始中等到 高等严格程度的培训高等严格程度的培训 小小 大大 外派员工选择程序外派员工选择程序 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 外派子公司经理职务确认与分外派子公司经理职务确认与分 析，公司内部有合适人选吗？析，公司内部有合适人选吗？ 从公司外部招聘从公司外部招聘 驻外经理人员驻外经理人员 母国大学的本科生或研究生 东道国培养的本科生或研究生 母国、东道国或第三国的高级管理人才 从公司内部招聘从公司内部招聘 驻外经

10、理人员驻外经理人员 是是 否否 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 驻外人员绩效驻外人员绩效 薪酬计划薪酬计划 任务任务 公司总部的支持公司总部的支持 东道国环境东道国环境 文化适应文化适应本人、随行家属本人、随行家属 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 文化适应曲线文化适应曲线 阶段阶段1 旅行者阶段旅行者阶段 阶段阶段2 危机阶段危机阶段 阶段阶段3 回升阶段回升阶段 阶段阶段4 复原阶段复原阶段 时间时间 调整状态调整状态 文化调整的阶段文化调整的阶段 失败失败 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 可测量的、客观的、可用数量表示的，如

11、：可测量的、客观的、可用数量表示的，如： 投资回报率、市场份额等投资回报率、市场份额等 倾向于关系和特性，倾向于关系和特性， 如：领导能力、人际技巧等如：领导能力、人际技巧等 考虑绩效发生时的情景结果考虑绩效发生时的情景结果 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 出发前的适应性培训出发前的适应性培训 文化意识培训文化意识培训 初步访问初步访问 语言培训语言培训 工作相关的因素工作相关的因素 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 一个有效的薪酬政策一个有效的薪酬政策具备的特点：具备的特点： 能使外派工作对员工具有吸引力、并能保留能使外派工作对员工具有吸引力、并能保

12、留 合格的员工合格的员工 使员工在各个子公司间的调动和子公司与母使员工在各个子公司间的调动和子公司与母 公司之间的调动能顺利进行公司之间的调动能顺利进行 使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系 要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制 度相当度相当 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动 获得事业发展的机会获得事业发展的机会 上级的器重与认可上级的器重与认可 顾客或下属的肯定评价与尊重顾客或下属的肯定评价与尊重 有学习新知识、技术及培养新

13、能力的机会有学习新知识、技术及培养新能力的机会 有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 生活费津贴生活费津贴 国外服务津贴国外服务津贴 艰苦条件津贴艰苦条件津贴 税收调节津贴税收调节津贴 其它津贴其它津贴 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 国际薪酬的计算方法之一国际薪酬的计算方法之一现行费率法现行费率法 特点特点 外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂 钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常常钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常

14、常 参考东道国当地市场相同职位的工资水平。参考东道国当地市场相同职位的工资水平。 跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息， 然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准， 并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利 之外提供额外支付。之外提供额外支付。 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 现行费率法的优点现行费率法的优点 驻外人员能够得到与当地人平等的待遇驻外人员能够得到与当地人平等的待遇 简洁、明了，易于理解简洁、明了，易于理解 现行费率法的缺点现行费

15、率法的缺点 同一人员的不同派遣之间会产生差异同一人员的不同派遣之间会产生差异 国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有 差异差异 如果工作东道国的工资水平高于母国，由于如果工作东道国的工资水平高于母国，由于 驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，会驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，会 对员工的回国造成麻烦。对员工的回国造成麻烦。 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 国际薪酬的计算方法之二国际薪酬的计算方法之二资金平衡法资金平衡法 特点特点 资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相 同的薪酬水平，并且通过经

16、济奖励补偿不同同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同 派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外 派员工与总部所在国相同的生活水平。派员工与总部所在国相同的生活水平。 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 资金平衡法的优点资金平衡法的优点 向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供 了平等待遇了平等待遇 驻外人员的回国安排容易驻外人员的回国安排容易 便于沟通和理解便于沟通和理解 资金平衡法的缺点资金平衡法的缺点 可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和 东道国人员之间

17、产生相当大的差距东道国人员之间产生相当大的差距 管理上相当复杂管理上相当复杂 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 归国过程归国过程 准备阶段准备阶段 搬家阶段搬家阶段 过渡阶段过渡阶段 重新适应阶段重新适应阶段 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, ： 准备、搬迁以及过渡期的相关信息；准备、搬迁以及过渡期的相关信息； 财务和税收方面的协助；财务和税收方面的协助； 归国后职位与职业生涯发展的帮助；归国后职位与职业生涯发展的帮助； 文化的反向冲击文化的反向冲击 学校和孩子的教育以及配偶的安排学校和孩子的教育以及配偶的安排 工作单位的变化工作单位的变化 强调与管理沟

18、通相关的培训强调与管理沟通相关的培训 提供建立社会网络的机会提供建立社会网络的机会 帮助建立新的社交关系帮助建立新的社交关系 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较 国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国 劳动力劳动力 制度制度 合同契约合同契约终身雇佣制终身雇佣制 双向选择双向选择 自由择业自由择业 准终身雇佣制准终身雇佣制 招聘招聘 方式方式 公开考试公开考试 内部考核、内部考核、 外部公开考试外部公开考试 公开测试公开测试转职和公开考试转职和公开考试 劳动力劳动力 来源来源 外部劳动力外部劳

19、动力 市场市场 内部劳动力市场、内部劳动力市场、 外部劳动力市场外部劳动力市场 外部劳动力外部劳动力 市场市场 家族和家族和 外部劳动力市场外部劳动力市场 第九章国际人力资源管理人力资源 管理,华东理工大学, 美、日、德、韩企业员工培训制度比较美、日、德、韩企业员工培训制度比较 国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国 培训投资培训投资 程度程度 世界第一世界第一世界第二世界第二大大大大 内容广泛性内容广泛性广泛广泛广泛广泛 初始、进修、初始、进修、 转业转业 企业文化企业文化 为中心为中心 培训方式培训方式多样化多样化 企业企业 自我培训自我培训 四种方式四种方式准军事化准军事化 培训重点培训重点 提高提高 工人技能工人技能 基本素质基本素质基本素质基本素质 素质和素质和 忠诚度忠