试论公立医院人力成本核算与管理宋院长课件

1、试论公立医院人力成本核算与管理宋院长1 试论公立医院人力试论公立医院人力 成本核算与管理成本核算与管理 黑龙江省医院黑龙江省医院 宋雷凤宋雷凤 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长2 改革开放以来，我国医药卫生事改革开放以来，我国医药卫生事 业进行了一系列改革，也曾经历若干业进行了一系列改革，也曾经历若干 比较大的改革过程，取得了一些突破比较大的改革过程，取得了一些突破 性进展。性进展。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长3 为了解决人民群众的看病就医为了解决人民群众的看病就医 问题，建立覆盖城乡居民的基本医问题，建立覆盖城乡居民的基本医 疗卫生制度，党中央、国务院提出疗卫生制度，党中央、国

2、务院提出 了深化医药卫生体制改革的战略任了深化医药卫生体制改革的战略任 务。务。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长4 根据医疗卫生的自身发展规律根据医疗卫生的自身发展规律 和我国的基本国情，这次医改确和我国的基本国情，这次医改确 立的主线是坚持立的主线是坚持公共医疗卫生的公共医疗卫生的 公益性公益性。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长5 医疗卫生服务体系中医疗卫生服务体系中 公立医院是实现公共医疗卫生公益性目标公立医院是实现公共医疗卫生公益性目标 的重要载体的重要载体 而广大医务人员是公立医院改革的生力军而广大医务人员是公立医院改革的生力军 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长6 v推

3、动公立医院改革的推动公立医院改革的两大两大着着 力点和关键点力点和关键点 坚持公立医院的公益性坚持公立医院的公益性 加强对医院人力资源管理加强对医院人力资源管理 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长7 人力成本管理的重要性人力成本管理的重要性 旧管理模式和缺乏统一的核算方法旧管理模式和缺乏统一的核算方法 针对存在的弊端和问题入手，分析产生的原因针对存在的弊端和问题入手，分析产生的原因 从控制医院各项支出着手从控制医院各项支出着手,来完善医院人力成本来完善医院人力成本 的管理的管理 降低医院运营费用，以提高医院经济效益和降低医院运营费用，以提高医院经济效益和 社会公益性社会公益性 试论公立医院人

4、力成本核算与管理宋院长8 从三方面论述从三方面论述: 一、公立医院人力成本支出占医院业务收入的一、公立医院人力成本支出占医院业务收入的 比例如何确定？比例如何确定？ 二、公立医院人力成本如何测算？二、公立医院人力成本如何测算？ 三、公立医院如何科学有效控制人力成本？三、公立医院如何科学有效控制人力成本？ 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长9 一、公立医院人力成本支出占医院一、公立医院人力成本支出占医院 业务收入的比例如何确定？业务收入的比例如何确定？ 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长10 现实医院的人力成本管理现实医院的人力成本管理 导致医院的利润收入与人力成本支出的导致医院的利润收入与

5、人力成本支出的 比例失衡比例失衡 没有完整的概念没有完整的概念,没有进行总量控制、核算没有进行总量控制、核算 缺乏对人力成本的分析与控制缺乏对人力成本的分析与控制 仍是论资排辈，静态的个人资历分配制度仍是论资排辈，静态的个人资历分配制度 缺乏有效考核评价依据缺乏有效考核评价依据 缺乏激励机制：高技术含量、高经验积累、缺乏激励机制：高技术含量、高经验积累、 高风险、高强度、高附加值的员工高风险、高强度、高附加值的员工 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长11 从三个方面从三个方面: 首先要建立健全医院成本核算财务体系首先要建立健全医院成本核算财务体系 建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考建立与绩效

6、工资分配紧密结合的绩效考 核制度核制度 创建绩效工资的价值导向创建绩效工资的价值导向 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长12 (一一)建立健全医院成本核算财务体系建立健全医院成本核算财务体系 医院薪酬预算医院薪酬预算 工作量指标考核工作量指标考核 效率指标考核效率指标考核 以量化为基础，分为三个维度近二以量化为基础，分为三个维度近二 十个具体指标。十个具体指标。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长13 医院的薪酬预算医院的薪酬预算 原则：是在业务量和业务收入达到目标增长原则：是在业务量和业务收入达到目标增长 的前提下，维持员工收入水平增长。的前提下，维持员工收入水平增长。 试论公立医院人力

7、成本核算与管理宋院长14 薪酬预算包含薪酬预算包含: : 对历年的薪酬分析对历年的薪酬分析 外部的薪酬调查外部的薪酬调查 以及医院的业务增长目标以及医院的业务增长目标 人力成本占总业务收入的设定比例人力成本占总业务收入的设定比例 医院薪酬制度激励的价值取向等因素医院薪酬制度激励的价值取向等因素 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长15 医院的薪酬预算医院的薪酬预算 工资总额不超过业务收入的工资总额不超过业务收入的35% 绩效工资占工资总额绩效工资占工资总额65-75% 薪酬比例为医：护（医技）：行政：后勤薪酬比例为医：护（医技）：行政：后勤 1.6：1.4：1.2：1.0 在此基础上核定出相关

8、的目标贡献率考核标准和在此基础上核定出相关的目标贡献率考核标准和 各效率指标考核标准各效率指标考核标准 薪酬预算准确合理，才能保证设计的薪酬制度达薪酬预算准确合理，才能保证设计的薪酬制度达 到预期的激励效果到预期的激励效果 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长16 工作量指标考核工作量指标考核 第一部分：工作量预先标价，如门诊人数、手第一部分：工作量预先标价，如门诊人数、手 术例数、床日数、接产数术例数、床日数、接产数 第二部分：设定目标贡献值第二部分：设定目标贡献值,以全成本核算的以全成本核算的 方方 法，计算各核算单元的收支差法，计算各核算单元的收支差 第三部分：风险补贴，抢救危重病人、三

9、类以第三部分：风险补贴，抢救危重病人、三类以 上手术、一级以上护理等风险工作上手术、一级以上护理等风险工作 的鼓励的鼓励 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长17 效率指标考核效率指标考核 包括平均住院日、每床日平均费用、每门包括平均住院日、每床日平均费用、每门 诊人次平均费用和药品比例等诊人次平均费用和药品比例等 规定标准，达标给予补贴，否则扣除规定标准，达标给予补贴，否则扣除 体现优质服务体现优质服务 减轻病人负担减轻病人负担 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长18 (二二)建立与绩效工资分配紧密结合的建立与绩效工资分配紧密结合的 绩效考核制度绩效考核制度 以考核为核心，根据不同岗位类别

10、分别设定：以考核为核心，根据不同岗位类别分别设定： 医疗服务关键绩效指标（医疗服务关键绩效指标（KPI） 医疗医疗 护理护理 医技医技 行政部门绩效指标行政部门绩效指标(KPI) 后勤服务绩效指标后勤服务绩效指标(KPI) 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长19 每一类分别选取每一类分别选取3-4个维度个维度 每一维度中选取关键、敏感、实用的每一维度中选取关键、敏感、实用的4-5个个 指标指标,每个指标的权重各有不同每个指标的权重各有不同 绩效考核结果以点数体现绩效考核结果以点数体现 设立目标点数设立目标点数 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长20 判断标准：判断标准： 实发绩效工资：实发

11、绩效工资： 代替了年度考核代替了年度考核 持续规范的作用持续规范的作用 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长21 收入分配差距收入分配差距(动态量化考核动态量化考核) 基本实现了向基层倾斜基本实现了向基层倾斜 提高了医疗、护理质量提高了医疗、护理质量 满足了病人的需求满足了病人的需求 (三三)创建绩效工资的价值导向创建绩效工资的价值导向 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长22 二、公立医院人力成本如何测算？二、公立医院人力成本如何测算？ 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长23 目前，人力成本价值的测算主要有两目前，人力成本价值的测算主要有两 种较为成熟的观点：种较为成熟的观点： 第一种观点

12、认为：全部实际耗费第一种观点认为：全部实际耗费 第二种观点认为：预期总价值一实际耗费第二种观点认为：预期总价值一实际耗费 余额预期价值余额预期价值 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长24 第一种观点认为：第一种观点认为： 人力成本应该按照其获得、维持、开发人力成本应该按照其获得、维持、开发 过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值 入账。因为这些支出是实实在在存在的，籍入账。因为这些支出是实实在在存在的，籍 此入帐，既客观又方便，这种方法称为此入帐，既客观又方便，这种方法称为人力人力 成本法。成本法。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长25 基本包括以下

13、科目：基本包括以下科目： 1 1、从业人员劳动报酬：工资、奖金、各项津、从业人员劳动报酬：工资、奖金、各项津 贴、补贴贴、补贴 2 2、社会保险费用总额、社会保险费用总额 3 3、福利设施、费用、福利设施、费用 4 4、教育培训经费、教育培训经费 5 5、劳动保护费用、劳动保护费用 6 6、员工住房、退休费、资遣补尝金等、员工住房、退休费、资遣补尝金等 7 7、其他人工成本等组成、其他人工成本等组成 这些费用可以通过医院的劳动统计报表及财务这些费用可以通过医院的劳动统计报表及财务 报表取得报表取得 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长26 人力资源为医院带来的预期总价值为人力资源为医院带来的预

14、期总价值为 基础，计量人力成本的经济价值基础，计量人力成本的经济价值 进入医院后对其投资的各种支出作为进入医院后对其投资的各种支出作为 累计摊销价值累计摊销价值 退出医院时两者相抵，余额就是医院退出医院时两者相抵，余额就是医院 对该人力资产预期价值的评估对该人力资产预期价值的评估 第二种观点认为：第二种观点认为： 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长27 第二种观点的四种测算方法第二种观点的四种测算方法 未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法 调整的未来工资报酬折现法调整的未来工资报酬折现法 未来收益折现法未来收益折现法 非购入商誉法非购入商誉法 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长28 未来工

15、资报酬折现法未来工资报酬折现法 该方法是将一个职工从录用到因退休或该方法是将一个职工从录用到因退休或 死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬, , 按一定的折现率折成现值按一定的折现率折成现值, ,作为人力资源价作为人力资源价 值。值。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长29 人力资源成本价值未来工资报酬的人力资源成本价值未来工资报酬的 现值现值效率系数效率系数 效率系数：反映医院盈利水平与本行业平均效率系数：反映医院盈利水平与本行业平均 盈利的差异盈利的差异 调整的未来工资报酬折现法调整的未来工资报酬折现法 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长30 未来收

16、益折现法未来收益折现法 医院各期未来收益折现医院各期未来收益折现 人力资源投资占全部投资的比例人力资源投资占全部投资的比例 创造的剩余价值创造的剩余价值 这是一种计量人力资源群体成本价值这是一种计量人力资源群体成本价值 的方法。的方法。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长31 非购入商誉法非购入商誉法 人力资源的价值商誉的价值人力资源的价值商誉的价值人力资人力资 源投资额占医院总资额的比率源投资额占医院总资额的比率 商誉的价值商誉的价值: :是将医院过去若干年的累是将医院过去若干年的累 计超过同行业平均收益的部分予以资本化计超过同行业平均收益的部分予以资本化 试论公立医院人力成本核算与管理宋

17、院长32 两种方法的比较两种方法的比较 第一种方法第一种方法 第二种方法第二种方法 操作性强操作性强 不好操作不好操作 好测量好测量 不好测量不好测量 影响因素少影响因素少 影响因素多影响因素多 体现个人价值少体现个人价值少 体现个人价值多体现个人价值多 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长33 以上两种测算观点可能不能涵盖人力以上两种测算观点可能不能涵盖人力 资源价值的全部资源价值的全部 在成本测算初期，采用成本法计量在成本测算初期，采用成本法计量 过渡到资源价值计量核算过渡到资源价值计量核算 两者相辅相成，互为补充两者相辅相成，互为补充 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长34 三、公立医

18、院如何科学有效控制人三、公立医院如何科学有效控制人 力成本？力成本？ 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长35 公立医院都面临着成本控制的难公立医院都面临着成本控制的难 题，新医改方案提出，落实公立医院题，新医改方案提出，落实公立医院 补助政策。应该说，加大政府投入，补助政策。应该说，加大政府投入， 如同如同“输血输血”，只是缓解症状。，只是缓解症状。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长36 走出困境走出困境 必须从改革入手必须从改革入手 增强增强“造血造血”功能功能 人力资源为第一资源人力资源为第一资源 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长37 从四个方面从四个方面: 加强规范医院人事管理

19、职业化体制加强规范医院人事管理职业化体制 医疗人员配备情况的测算和分析医疗人员配备情况的测算和分析 构建健全的成本核算绩效评估体系构建健全的成本核算绩效评估体系 统筹兼顾控制医院的成本支出管理统筹兼顾控制医院的成本支出管理 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长38 长期以来，医院的人力资源管理保留长期以来，医院的人力资源管理保留 着较重的计划经济痕迹，主要体现在人事着较重的计划经济痕迹，主要体现在人事 管理机制行政化，分配机制福利化管理机制行政化，分配机制福利化 。 面对医院现状，我们也对以下方面进行了面对医院现状，我们也对以下方面进行了 探索。探索。 (一一)加强规范医院人事管理职业化体制加

20、强规范医院人事管理职业化体制 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长39 1、设立人事管理职业化体制、设立人事管理职业化体制 医院的领导重视医院的领导重视 组建优秀的团队组建优秀的团队 扭转不良的现象扭转不良的现象 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长40 如何进一步引进、挖掘高素质人才，怎样如何进一步引进、挖掘高素质人才，怎样 选人、用人是公立医院人才资源管理面临的一选人、用人是公立医院人才资源管理面临的一 项重要课题。首先，要注重研究医院下一阶段项重要课题。首先，要注重研究医院下一阶段 所需人员，如何吸引所需人员到医院里来？所需人员，如何吸引所需人员到医院里来？ 2、 选人用人准入机制选人用

21、人准入机制 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长41 在具体选人时在具体选人时: : 早计划、早安排早计划、早安排 要分析这个人才的潜能是什么？要分析这个人才的潜能是什么？ 引用以后会给医院带来什么？引用以后会给医院带来什么？ 是否有利于医院的持续长远发展？是否有利于医院的持续长远发展？ 树立了树立了“大人才大人才”的观念的观念 提倡人才引进要提倡人才引进要“五湖四海五湖四海” 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长42 如何科学合理的定量分析，配置临床人如何科学合理的定量分析，配置临床人 员，既满足临床工作的需要，同时又不造成员，既满足临床工作的需要，同时又不造成 人力资源浪费，成为医院管理者

22、在实际工作人力资源浪费，成为医院管理者在实际工作 中关注的问题。中关注的问题。 (二二)医疗人员配备情况的测算和分析医疗人员配备情况的测算和分析 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长43 鉴于鉴于静态静态和和动态动态两个思路，对医院医疗两个思路，对医院医疗 人员的配备情况进行了测算和分析，为医院人员的配备情况进行了测算和分析，为医院 管理者提供了决策参考。管理者提供了决策参考。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长44 1、静态测算医疗人员数量的对比与分析、静态测算医疗人员数量的对比与分析 主要是根据主要是根据: : 卫生部关于三级综合医院床位与人员比例规定卫生部关于三级综合医院床位与人员比例

23、规定 结合医院的床位数量测算各类人员的标准配备数量结合医院的床位数量测算各类人员的标准配备数量 综合医院组织编制原则（试行草案）综合医院组织编制原则（试行草案） 黑龙江省医院管理评价细则黑龙江省医院管理评价细则 （三级医院）的相关规定（三级医院）的相关规定 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长45 500500张床位以上的综合医院：张床位以上的综合医院： 病床病床: :工作人员工作人员 11.601.7011.601.70计算计算 行政管理和工勤人员占总编的行政管理和工勤人员占总编的28302830 其中行政管理人员占总编的其中行政管理人员占总编的810810 卫生技术人员占总编的卫生技术人员

24、占总编的70727072 在卫生技术人员中，医师、中医师占在卫生技术人员中，医师、中医师占2525, , 护理人员占护理人员占5050，药剂人员占，药剂人员占8 8，检验人员，检验人员 占占4.64.6，放射人员占，放射人员占4.44.4，其它卫技人员，其它卫技人员 占占8 8。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长46 根据以上规定，对于各医院的医师根据以上规定，对于各医院的医师 （含门诊）与床位之间的比例关系进行（含门诊）与床位之间的比例关系进行 推算：推算： 例：例：800800床以上标准医师数床以上标准医师数/800/800床床 =0.28=0.280.310.31人人/ /床床 试论

25、公立医院人力成本核算与管理宋院长47 根据以上方式计算，即可推出：根据以上方式计算，即可推出：800800张张 床位与医师人员数量之间的比为床位与医师人员数量之间的比为1 1：0.280.28 0.310.31，按照以上理论假设，可以测算出每，按照以上理论假设，可以测算出每 个科室对应的标准医师数（含门诊医师）个科室对应的标准医师数（含门诊医师） 的比例分析，从而适量调配，警觉资源浪的比例分析，从而适量调配，警觉资源浪 费。费。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长48 2、动态测算医疗人员数量的对比与分析、动态测算医疗人员数量的对比与分析 在实际运作中，仅仅以床位数确定在实际运作中，仅仅以床

26、位数确定 各类人员的数量也是不够的，医院还应各类人员的数量也是不够的，医院还应 该根据各科室的具体业务开展和工作量该根据各科室的具体业务开展和工作量 情况对各类人员数量进行动态测算。情况对各类人员数量进行动态测算。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长49 动态测算主要是根据动态测算主要是根据: 各科诊疗分组情况各科诊疗分组情况 诊疗组人员数量要求诊疗组人员数量要求 诊疗组分管床位数诊疗组分管床位数 每位医师单位时间内的标准门诊人次等因素每位医师单位时间内的标准门诊人次等因素 结合平均每天住院人次和平均每小时门诊人次结合平均每天住院人次和平均每小时门诊人次 分别测算住院部医师数和门诊部医师数，

27、从而分别测算住院部医师数和门诊部医师数，从而 得科室的医师总数得科室的医师总数 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长50 住院部医师数测算方法住院部医师数测算方法 设设A A为科室平均每天住院人次为科室平均每天住院人次 B B为一个诊疗组可以分管的床位数为一个诊疗组可以分管的床位数 C C为诊疗组数为诊疗组数 D D为每诊疗组要求的医师数为每诊疗组要求的医师数 E E科室住院部所需医师数科室住院部所需医师数 按以下公式测算：按以下公式测算：E=CE=CD D，其中，其中C=AC=AB B， D D根据各专业的要求不同根据各专业的要求不同 予以确定，则予以确定，则E= AE= AB BD D 试

28、论公立医院人力成本核算与管理宋院长51 门诊部医师数测算方法门诊部医师数测算方法 设设F F为科室平均每小时门诊病人数为科室平均每小时门诊病人数 G G为门诊医师每小时标准诊疗人次为门诊医师每小时标准诊疗人次 H H科室门诊所需医师数科室门诊所需医师数 H=FH=FG G 科室所需医师总数科室所需医师总数=E+H+1=E+H+1（科主任（科主任1 1名）名） 按照以上方式可分析出各科室实际医师数的对按照以上方式可分析出各科室实际医师数的对 比测算情况比测算情况 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长52 通过静、动态测算医疗人员通过静、动态测算医疗人员 数量的对比情况，为医院提供医数量的对比情况

29、，为医院提供医 师配备人数的综合参考，可以满师配备人数的综合参考，可以满 足医院不同的决策需求。足医院不同的决策需求。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长53 以实际工作量为依据的动态测以实际工作量为依据的动态测 算，可以使科室根据业务开展情况算，可以使科室根据业务开展情况 进行人员的优化配置。进行人员的优化配置。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长54 提高医务人员积极性，是进一步盘提高医务人员积极性，是进一步盘 活卫生人力资源，提升医院整体绩效和活卫生人力资源，提升医院整体绩效和 服务满意度的管理重中之重。服务满意度的管理重中之重。 (三三)构建健全的成本核算绩效评估体系构建健全的成本

30、核算绩效评估体系 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长55 1、绩效考核：绩效考核： 在医院人力资源管理中，绩效考在医院人力资源管理中，绩效考 核是对医院员工劳动付出的一种反馈，核是对医院员工劳动付出的一种反馈， 同时也是支付薪酬的重要依据。同时也是支付薪酬的重要依据。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长56 在考核具体操作中，坚持求用在考核具体操作中，坚持求用 事实、用数据说话。同时，做好考事实、用数据说话。同时，做好考 核结果的反馈，通过谈话，使被考核结果的反馈，通过谈话，使被考 核者明确自己的不足与努力方向，核者明确自己的不足与努力方向， 及时做好沟通工作。及时做好沟通工作。 试论公立

31、医院人力成本核算与管理宋院长57 2 2、有效的薪酬激励机制、有效的薪酬激励机制 按照按劳分配和按生产要素参与分配按照按劳分配和按生产要素参与分配 相结相结 合的原则，真正体现向关键岗位、关键人才倾斜合的原则，真正体现向关键岗位、关键人才倾斜 的多劳多得的分配原则。的多劳多得的分配原则。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长58 对于特殊贡献的同志，通过发放对于特殊贡献的同志，通过发放 单项奖励等方式，充分利用经济分配单项奖励等方式，充分利用经济分配 这一激励因素，充分调动职工的积极这一激励因素，充分调动职工的积极 性、激发医院内部活力，又可以促使性、激发医院内部活力，又可以促使 收入结构优化

32、。收入结构优化。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长59 医院要不讲成本、不计经济效益则无法医院要不讲成本、不计经济效益则无法 生存和发展。在引入成本管理机制的同时，生存和发展。在引入成本管理机制的同时， 在保证创收和医疗质量的前提下，加强成本在保证创收和医疗质量的前提下，加强成本 管理，降低医院运行成本，可提高医院综合管理，降低医院运行成本，可提高医院综合 竞争力。竞争力。 (四四)统筹兼顾控制医院的成本支出管理统筹兼顾控制医院的成本支出管理 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长60 从以下三个方面从以下三个方面: 建立科学规范的医院成本核算统一建立科学规范的医院成本核算统一 标准标准 完

33、善合理的费用分配制度完善合理的费用分配制度 加快促进后勤社会化进程加快促进后勤社会化进程 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长61 1 1、建立科学规范的医院成本核算统一标准、建立科学规范的医院成本核算统一标准 现医院大多是比照企业成本核算原理，单独现医院大多是比照企业成本核算原理，单独 制定自己的成本核算制度，成本核算的账务处理制定自己的成本核算制度，成本核算的账务处理 和报表内容各行其是，失去了彼此之间交流和对和报表内容各行其是，失去了彼此之间交流和对 比的基础。比的基础。 试论公立医院人力成本核算与管理宋院长62 存在的主要问题存在的主要问题: : 以奖金分配为目的以奖金分配为目的 自行设定，形式各异自行设定，形式各异 过多强调个性而忽视了共性过多强调个性而忽视了共性 没有统一的核算方法和理论支持没有统一的核算方法和理论支持 也未经过科学的论证也未经过科学的论证 成本核算的随意性和无规