论知识型企业的隐性知识管理策略

1、论知识型企业的隐性知识管理策略论文关键词 :知识型企业隐性知识知识管理策略 论文摘要 :本文着重分析了知识型企业及其隐性知识管理 ,提出知识型企业隐性知 识管理的主要策略 , 即企业知识文化的创建、营造 “非正式学习环 境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励 机制、隐性知识的保持和创新策略等。1959 年 ,著名管理学家德鲁克在对社会劳动力结构变化趋势的分析中预言: “知识劳动者 ”必将取代 “体力劳动者 ”成为社会劳动力的主体。伴随知识经济的深 化 ,知识型企业应运而生 ,充分证明德鲁克预言的准确性。知识型企业 的发展不直接取决于资本、资源、硬件技术及其数量和规模,而是

2、依赖于知识的积累和有效利用。知识型员工作为知识拥有的主体 ,成为 知识管理的核心对象。因此 ,对于知识型企业来说 ,知识型员工的管理 是重点 ,对知识型员工的隐性知识进行有效开发和利用则是重中之 重。但如何充分挖掘这些员工头脑中的隐性知识 ,创造更大的价值呢 ? 本文从知识型企业的概念出发 ,根据知识型企业及其知识员工的特点 , 初步提出了解决上述问题的隐性知识管理策略。 一、知 识型企业与知识员工的内涵 “知识型企业 ”作为一种概念 , 是美国经济学家弗里茨 马克卢普在 1962 年提出的。所谓知识型企 业 ,是以知识为首要生产要素 ,以创造和运用知识为主要生产目的 ,以 经营知识作为取得财

3、富的手段的企业。对于知识型企业可以从以下 方面进行理解 :第一 ,企业拥有较高的知识存量 ;第二 ,以知识为运营对 象;第三 ,企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工;第四,企业价值主要体现在生产的产品或提供的服务中所包含的无形 知识资产上 ;第五 ,主要目标是创造知识 ,并将知识应用在市场中实现 价值;第六 ,它是知识经济时代的一种企业组织形式。知识型企业在财富创造过程中主要依靠从事脑力劳动的员工,即知识型员工。他们运用自己掌握的知识和智慧为产品带来高附加值,从而控制财富的创造水平。要对知识员工进行有效管理 ,必须认识到知识员工所拥 有的不同于体力劳动者的特点 :独立性、自主性

4、和创造性较强 ;学习和 价值追求的层次高 ;成就欲望强烈 ;工作过程监督控制难度大 ;知识成 果的无形性及难以量化性 ;多采取团队工作的形式。二、知识型企业中的隐性知识及隐性知识管理（一 ）知识型企业的隐性知识及其类别 知识型企业的隐性知识 ,是指那些存于 企业内部人员头脑中的动态隐性知识和以个人或项目组的项目申请 书、任务书、合同书 ,未公开的研究报告等保存材料形式存在的静态 隐性知识 ,以及隐含于整个项目管理过程中、经过挖掘和整理的其他 “非逻辑化知识 ”含（战略、规划知识 ）,主要包括企业内部领导层制定 的单位发展目标、文化理念、机构运作模式、规划和战略,以及由外部专家顾问提供的单位发展

5、策略等。 知识型企业隐性知识分布 在企业内部员工个体、项目组、部门、单位等不同层面的知识主体 中,不同层次的隐性知识相互联系构成了企业隐性知识体系。根据隐 性知识在企业内部的层次分布 ,可以分为以下几类 :(1)知识员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是: 高度个体化、不易言传和模仿 ,深植于员工个人的行动与经验中 ,同时也深 藏于员工个人价值观念与心智模式中。知识员工个体拥有的隐性知 识主要表现为个人头脑知识、灵感、经验、直觉。(2)群体 (项目组、部门 )拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和 直接沟通 ,通过模仿与练习、感悟和领会形成的彼此能够会意却不易 言

6、传的隐性知识。主要包括群体所掌握的技能、研究过程以及群体 成员的默契、协作能力等。(3) 单位层次拥有的隐性知识。单位层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的 各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的,主要表现为只有单位层次才具有的组织程序 (惯例)、组织语言 (暗语、 “土话”、)组 织管理知识、组织价值体系 ( 心智模式、组织愿景、核心价值观)等。它们是在企业管理中发挥着重要作用的隐性知识,包括能被企业层次掌握的诀窍、经验、工作方案知识和协作能力等。 (二 )知 识型企业的隐性知识管理 知识型企业隐性知识管理的模型主要 包括以下几个模块 :(1)目标识别 初期准备阶段

7、。组织管理者根据企业的总体战略目标 ,分解出企业的各个分目标。(2)隐性知识的识别与获取 前提条件。隐性知识是一种深藏于员工个 人价值观念与心智模式中的知识 ,一般很难被识别和获取。做好对隐 性知识的识别与获取 ,以确保企业对知识的随时获取 ,为下一环节做好 准备。(3)隐性知识的转换与共享 关键环节。通过隐性知识的转换和共享 ,避免知识垄断 ,发挥出知识的 “外部性”和“溢出效应 ” 增加企业总体的知识存量 ,最终促进企业效率和效益的提高。(4)隐性知识的应用 最终目的。隐性知识互动交流、创新 ,实现企业 知识资源的不断增值。(5)实现条件。上述环节需要在一定的软硬环境要素的支撑下才能实现。

8、知识型企业的隐性知识管理应以 企业文化、激励机制以及组织结构等软环境的设计和塑造为主,以技术为辅来实现。 三、知识型企业隐性知识管理策略探讨 要实现知识型企业的隐性知识管理 ,必须建立以人为本的战略管理思 想。实行人本管理战略必须采取合理策略 ,根据知识型企业及知识型 员工的特点 ,主要的隐性知识策略有 :企业知识文化的创建、营造 “非 正式学习环境 ”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理 有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略。(一 )企业知识文化的创建知识型企业文化 ,是指将知识视为企业最重要的资源 ,能够支持有效地获取、创造、交流和利 用知识的企业文化。创建一个员工乐于进行知

9、识学习、知识共享的 和谐的企业知识文化氛围 ,这是企业内员工实施隐性知识各项活动的 前提条件。知识文化的目的是实现员工有效知识的转变 ,需要企业内 各层次人员共同努力以及合理的组织结构做保证。一是从最高层开 始。最高层通过表率管理 ,由上至下 ,推动企业的价值观从意识形态转 变为可以感知的现实 ,让员工认识到隐性知识管理的重要性和关键性 , 增强员工间的凝聚力和向心力。二是促使企业结构扁平化、简单化 , 形成良好的互动渠道。知识外化要求弱化参与者的等级观念,简单的层次结构可以让员工较为平等地传播和反馈知识 ,在企业内部形成开 放的、活跃的、互动的知识交流气氛。(二)营造“非正式学习环境” 非正

10、式学习环境是知识创新、隐性知识验证、传播与管理 的天然土壤。作为隐性知识 ,不能用文字完整表达 ,只能通过示范、行 为表述、适当的场景、共同的实践等方式促进隐性知识的传播和发 展。在非正式学习环境中 ,人们在工作或消遣的同时 ,有意或无意地共 同完成体验与认知过程 ,这与隐性知识所要求的传播、发展环境相符 合。研究表明 ,非正式学习达到个体在工作中学习需要的大约 70%,通 过非正式学习获得的隐性知识占个体知识结构的 80%左右。 (三) 基于现代信息技术的隐性知识转化策略及手段1、知识型企业隐性知识转化策略 知识型企业隐性知识管理的核心内容是 将隐性知识转化为显性知识 ,隐性知识创新成果要推

11、动企业的战略发 展。这主要包括 :相关员工个体间的转化策略 ;在相关员工个体与群体 之间的转化策略 ;相关群体之间的转化策略 ;群体与单位层次之间的转 化策略。2、现代信息技术条件下的知识转化手段企业利用基于计算机通信技术的共享络 ,实现个体隐性知识向组织知识的转 化。按照隐性知识和显性知识的四种转化过程 ,可以将这些知识转化 手段分为四大类 :(1)从隐性知识到隐性知识的“群化”转化手段。主要 有电子让区、电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、门户 应用、专家定价系统等。 (2)从隐性知识到显性知识的 “外化”转化手 段。主要有自助服务、文档工作流、内外站内容管理、搜索引擎和 全文检索、

12、数据仓库和在线分析、智能模拟、数据挖掘和知识挖掘 等。 (3)从显性知识到显性知识的 “融合”转化手段。主要有知识库 联、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、组织应用集成 等。 (4)从显性知识到隐性知识的 “内化”转化手段。主要有电子邮 件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、 P2P 应用、传统教学、 E- 1eaming 等。3、建立合理有效的激励机制所谓激励 ,是指一组对组织中某个人的行为取向、努力程度和面对困难时的毅力起 决定性影响的心理因素。激励分为内在激励行为和外在激励行为两类。知识管理专家玛汉 坦姆仆经过大量研究后认为 ,激励知识型员工 的四个因素分别是 :个体成长 （ 约占

13、 34%）、工作自主 （约占 31%）、业 务成就（约占 28%）、金钱财富 （约占 7%）。这要求管理者对知识型员 工的激励 ,不能以金钱刺激为主 ,而应以其发展、成就和成长的内在激 励为主。（1）物质激励。物质是人们赖以生存的基础 ,是人们从事社会活动的基本动因。所谓物质激励 ,就是合理的工资福利待遇 ,通 过满足员工的合理物质需求来激发其工作动机 ,鼓励其工作。对于知 识员工 ,物质激励包括以下方面 : 技能工资制与绩效工资制相结合 ;股 权激励计划 ; 福利性薪酬和非财务性薪酬。（2）非物质激励。满足知识员工的个人成就感、受重视、工作乐趣、对未来发展的期望 等精神方面的需求 ,尊重员工

14、、向员工授权、对他们的工作予以认可 , 公平、公开的晋升制度 ,提供学习和发展的机会等 ,这些都是非物质激 励。非物质激励主要包括以下方面 :提供参加外部培训和教育的机会 ; 增强事业成就感 ;工作自主 ; 挑战性的工作 ;文化激励。4、建立公正合理的绩效评估机制 企业的绩效评估是用一套既定的标准 就员工在某一时期内的工作表现做出评估 ,并将结果反馈给员工。公 平公正的绩效评估是给予知识员工合理公平的报酬的前提条件,员工得到了公平公正的对待 ,才能够正确看待企业和工作 ,增强对企业的信 任感和责任感 ,才能够积极贡献自己的隐性知识和能力。因此 ,企业领 导必须构造公正、透明的业绩比较平台 ,满

15、足知识员工的成就需要。 绩效评估的方法和步骤主要有 :第一 ,明确企业的目标分解 ,包括定性 化目标和定量化目标 ;第二 ,知识员工的自评 ,可以采用交谈、汇报 （书 面或口头 ）;第三 ,企业内部人员评价 ,包括上级评价、下级评价、同级 评价,可以采用随机抽调人员面谈、书面汇报、表格调查、财务报告 显示等;第四,企业外部评价 ,即客户评价 ,可以采用大客户面谈调查、 表格调查等 ;第五 ,依据目标分解 ,综合各种信息 ,客观给出评价 ,反馈给 知识员工。5、隐性知识的保持和创新机制如经济学家张维迎所说 : “企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了 具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆 不开、带不走的 ,而在这些知识和经验中 ,80%都是深藏于员工内心的 隐性知识。 ”隐性知识是构成知识型企业核心竞争力的基础,保有隐