知识型员工的激励

1、勿做商业用途个人收集整理作者： ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途浅析企业知识型员工的激励目录目录 摘要 关键词一、企业知识型员工的基本概述 （一）知识型员工的特点 （二）知识型员工在企业中的地位 二、激励企业知识型员工的必要性 （一）激励是传统的人事管理向现代人力资源管理转变的客观需要 （二）激励是知识型员工的内在要求 （三）激励是我国知识型组织激励实践的现实要求 （四）激励是对知识型员工激励有利于发挥的潜能 三、构建有效激励企业知识型员工的机制 （一）建立乎合知识型员工特点的自我激励机制 （二）建立公平的竞争机制 （三）建立多元化的工作体系， 以调动员工积极性 （四）建立良好的沟

2、通体系， 激励知识型员工的参与管理 （五）塑造良好的企业文化， 有效稳定知识型员工 参考文献摘要勿做商业用途个人收集整理知识型员工作为企业稀缺性要素和宝贵资源，在企业发展过程中发挥着越来越重要 的作用，基于对知识型员工特点和激励需求分的，本文对知识型员工的激励进行阐 述与分析。关键词：知识型员工 特点 激励 必要性 构建浅析企业知识型员工的激励李艳媚 人力资源管理专业（自考本科）、企业知识型员工的基本概述知识型员工的特点在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源 知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质。他们勿做商业用途个人收集整理具有不断学

3、习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自 身的修养。他们一般是从事脑力劳动，其思想有一定的深度和独创性，他们在价值 观念、心理需求和工作方式等方面也具有一些显著的特点。1. 具有较强的创新精神和知识创新能力知识型员工与体力劳动者或一般事务人员相比，他们在工作中更可能遇到不可预见的问题，面对多变、不确定的环境。在面对崭新的问题或解决突发性的问题时，他们没有太多可以参照的模体，而是靠他们的知慧，不断创新的知识能力去解决。因此，可以说知识创新能力是知识型员工最主要的特点。2. 在企业中具有较强工作独立性和自主性 这个特点具体体现在知识型员工在工作态度上较为自觉和主动，在工作方式

4、上不愿 被他人的和传统的做法所左右，更具有主见和想法。同时他们不愿意受到过多的控 制和约束，要求拥有更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。3. 乐于不断学习和更新知识 随着各种专业领域的不断更新发展， 知识型员工为了避免因知识陈旧而被时代淘汰， 他们面临着更新知识的外在压力，这决定了他们必须活到老学到老，终身学习。从 知识型员工的主观意识上来看，他们对专业的忠诚和对事业的追求，对知识的人认 同和尊重，无疑成为他们不断学习更新知识的内在动力。4. 具有较强的市场竞争力 首先，从社会人才供求关系上而言，人才稀缺与日益增长的人才需求这一矛盾成为 知识型员工流动的一个外部动因。在知识经济时代，知

5、识资本的需求比以往任何一 个时代都要强烈，这导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。 “知识雇佣资 本 ”取代了传统的 “资本雇佣劳动 ”，因此知识型员工有了众多的工作选择权。而且， 世界经济的一体化，人才竞争和人才流动日趋国际化，加快了知识型员工的流动速 度。其次，人才流动也具有内在动因，这就是人才流动已成为人才价值增值与价值 实现的一种途径。因而，知识型员工的就业观念由追求终身就业饭碗转向追求终身 就业能力，并通过工作流动实现自身增值。5. 追求成就感和自我实现的价值观 知识型员工对事业有着执着的追求，他们更多地追求来自工作本身的满足感和成就 感，他们希望自己的工作业绩得到社会的认同；

6、他们不会单纯地满足于被动地完成 一般性事务，而是不断地实现自我超越，视挑战为乐趣。知识型员工在企业中的地位 中国在进入二十世纪九十年代以来经济高速发展，千行各业出现前所未有的欣欣向 荣的势态。教育政策的推际出新，对高等教育的大力投入和建设，使得中国在短短 20 余年的光景中，培养出了数以千万计的大学毕业生，这批受过高等教育的人从 80 年代起，逐渐大量地涌入各行各业，成为就业大潮的一支庞大的主力军。高学历 者其中很大部分成为知识型员工的比例迅速攀升，同时知识型员工作为当今社会最 先进的生产力，本身价值急剧变化。他们是企业价值的主要创造者，是企业不可缺 少的重要资源和核心能力。 由于知识型员工的

7、大量涌现，企业事业人力资源管理的管理内容、格局、方法，都 受到巨大的冲击。借用犹太人的 80% 原则，企业 80%的效益是由最关键 20% 的员 工所创造，尤其是其中的知识型员工，他们的去留对企业具有举足轻重的影响。对 知识型员工的管理、激励是否得当，将决定他们潜力的发挥、工作的绩效的高低， 进而导致企业的发展顺利与否。激励不当，将会导致知识型员工流失，不仅造成巨 大的人力资本浪费，更有甚者，他们将来也许会成为公司的竞争对手。勿做商业用途个人收集整理二、激励企业知识型员工的必要性激励是传统的人事管理向现代人力资源管理转变的客观需要由于知识型组织的核心资源是知识，员工作为知识的载体和运用者，知识

8、型组织比以往任何一种组织都更注重对人力资源的开发，客观上需要完成从传统的人事管理到人力资源开发管理的转变。传统人事管理过于强调人应适应工作，把人看成管理和控制的工具，人在管理系统中处于被动从属的地位，挫伤了人的积极性，妨碍了人的发展。当前知识型组织核心竞争力的强弱在于运用知识能力与知识创新能力，组织员工创造性的发掘，依靠命令与控制是无法实现的，主要还得运用激励手段来实现。而知识型组织员工的个性丰富，工作动机和个人需求多样，人才的价值观开放，追求个性的差异。这对于知识型组织，应把人视作最主要的资源，强调以人为中心，把人看成是具有内在建设性潜力的因素，既注重人的工具性价值，更注重人的发展和完善。知

9、识型组织要实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，作为管理的重要环节 激励，也应该坚持以人为本，探寻激励的有效措施。激励是知识型员工的内在要求激励的实质是通过影响人的需求和动机达到引导人的行为的目的。当人的需要未得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。当人有了动机之后会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度诸多因素的影响，在利益追求上会呈现出层次性和多样性；同时人的利益追求是不断发生变化的，受主客观各种因素影响。面对有各种不同的利益追求的人，探索对人管理的规律性，引导、调和人

10、的利益追求，实施有效的激励，是一项难度极高的复杂工程，这就要求知识型组织必须以人作为基本的研究出发点，围绕着人来设置激励要素和激励方案。以人为本的激励机制有利于协调组织与员工的关系，释放员工的最大潜能，追求组织和员工个体的全面发展。激励是我国知识型组织激励实践的现实要求就当前的情况来看，很多知识型组织人才的管理问题往往是今天制约其发展的“瓶颈 ”。为了激励劳动者的积极性，我国知识型组织从强化物质激励着手调动劳动者的积极性，取得了较好的效果。然而，随着时间的推移，物质激励的效果逐渐下降，这主要是因为没有充分考虑到他们更高层次的需要，对他们的公平需要、尊重需要、自我实现和自我发展等需要关心不够，影

11、响了员工积极性的进一步发挥。从我国知识型组织目前的激励实践可以看出，激励要从人本身的需要出发，并且随着人的需要的不断变化，激励措施也应该及时调整。因此，激励要想充分和持续地产生效果，激励机制地建立就必须坚持以人为本，充分反映人的利益、要求和愿望，了解和满足人的需要，只有这样，才能充分、持续地调动人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展。激励是对知识型员工激励有利于发挥的潜能? 人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需求一旦转化为意识事实，就成为 知识型员工内部的原动力，这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知 识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提

12、升 等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企 业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。勿做商业用途个人收集整理激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授 说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过 20%-30% ，如果施以激励，一个人的 能力可以发挥到 80%-90% 。 有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的 目标和职工个人的发展目标相结合。 即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求， 还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是 基础，精神鼓励是根本。二者的完美结

13、合才能使企业在较高层次上调动知识型员工 的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标 给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更 好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工 作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为 辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设 定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。 三、构建有效激励企业知识型员工的机制 建立乎合知识型员工特点的自我激励机制首先，员工的自我激励是组织激励机制的基础。与其它

14、员工相比，知识型员工注重 成就。重个性，追求自我实现，注重他人，组织及社会的评价，并强烈希望得到社 会的认可和尊重等特点。为此，组织帮助员工建立自我激励机制，可以提高员工实 现目标的能力，为承担更大的责任，更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造 条件。组织可以通过职业生涯规划，引导员工将自我实现目标与组织目标相结合。开展职 业生涯管理，让知识型员工积极参与其中，可以使知识型员工清楚地看到自己在组 织中的发展道路，用积极的反馈意见引导员工工作，可帮助他们权立成功的信念， 在组织事业的发展中实现自身价值和人生理想。美国著名学者詹姆斯认为： “个人发展的机会是最大限度地激励中工的方法之一，它 有助

15、员工取得更好的业绩。 ”企业的管理者应该是每一位知识型员工设计一个个人事 业发展计划，将个人的工作与个人的发展前途即职业涯的发展紧密联系，使他们不 懈地进行自我激励，摆脱 “打工意识 ”而建立起 “企业主人翁意识 ”，从而使他们形成对 企业的绝对忠诚。同时，企业也必须为知识型员工提供继续学习、继续拓展能力的 机会与平台，使他们在企业中拥有专业知识继续升华的机会。为此，企业应不断加 大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养、人才继续教育的机制，从而 使企业和知识型员工个人都获得不断发展的动力。当然企业最新的激励政策也不可 忽视努力创建优秀的企业文化。优秀的企业其核心是企业价值观，其灵魂是企

16、业精 神，它是一种无形的力量，它能使员工对企业产生归属感、自尊感、成就感，尤其 能使知识型员工产生一种发自内心的情绪高昂、奋发进取的工作热情。中国海尔之 所以能从一个普通的乡镇企业发展成为当今的跨国集团，离不开具有强劲凝聚力的 “海尔文化 ”这个精神支柱的作用。建立公平的竞争机制在人力资源管理中引入竞争机制，实行竞争上岗制、浮动薪酬制昨奖惩淘汰制激发 知识型员工的创造活力。为此，做好知识员工的选拔、使用、评价、奖惩工作，对 科研项目攻关和重要技术管理岗位，应该实行公开招聘、竞争上岗。科学的人务资 源管理方法，做好员工职位设置和描述，明确岗位职责和目标，量才录用、量化考 核，实出对知识员工的业绩

17、评价，把员工业绩与奖惩、薪酬分配、职称晋升及其它勿做商业用途个人收集整理待遇挂起钩来。组织应把物质激励与精神激励相结合，通过这些双向激励措旗子， 激励知识型员工与其他成员共同争取组织荣誉，发挥激励的感召力和影响力。建立多元化的工作体系，以调动员工积极性信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈 多元化的趋势：首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。员工中有全 职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技 术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报 酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励

18、，而将更注重精神方面 的报酬与奖励，特别是以实现个人价值方面的精神奖励，或者说企业可能以赋予员 工的更大的权利与义务作为一种奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在 某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有 挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。知识员工具有创造性，对于他们个从而言，对工作本身的喜好就是对他们的最好激 励。管理专家玛汉 坦姆朴对知识型员工激励问题的问卷调查结果显示。排在前三位 的有效激励因素依次是个体成长（ 33.74% ）、工作自主（ 30.51% ）、业务成就 （28.69% ）、金钱财富的重要性排在最后（ 7.07

19、% ）。不难发现，对于知识型员工 而言，工作自身和工作结果就是员工最好的激励。 组织应给知识型员工具有挑战性、 创造性的工作任务，并允许他们以自己认为有效的方式工作，给他们一定的工作自 主权。工作设计中注重考虑工作分解，还可以通工作丰富化（即员工承担多种工作 和岗位轮换，提高工作兴趣）和工作扩大化（即增加工作责任，提供完整工作成果， 授予职权等），激发工作热情，满足其工作成就感，调动员工积极性。建立良好的沟通体系，激励知识型员工的参与管理对于知识团队来说，应注重对工作群体的有效激励。知识员工需要一个和谐的群体 环境，组织为他们提供一个发挥智慧和才能的舞台，在工作群体环境，组织为他们 提供一个发

20、挥智慧和才能的舞台， 在工作群体中既有相互支持、 体谅、 尊重的同事， 又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，使他们在这个舞台上大展身手，这是 对员工最大的尊得和信任，这种和谐的群体环境就是对知识员工无形的激励。在团 队中，应有良好的沟通和信息充分的分享，让员工充分获得自己所需的信息，管理 者与员工相互交流双向沟通，只有这样知识型员工才可能有效地激励自己。塑造良好的企业文化，有效稳定知识型员工企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够有效地提高知识 员工对企业的认同感与忠诚度，从而激励他们自觉地提高努力水平。除了宽敞的住 房、优美的绿化环境和完善的服务外、 健康良好的组织文化

21、、 积极进取的团队精神， 也是吸引和留住人才的另一重要因素。 企业应为知识型员工的成长， 创造一个健康、 和谐、富于创新、团结协作的文化氛围，企业应树立以人为本的价值观，构建一种 公平竞争、奖惩分明的薪酬激励制度，建立和完善企业责权明确、管理科学的企业 制度文化环境。关于企业文化，伦敦商学院教授杰伊 康戈尔有一段非常形象的比喻为，他说： “文勿做商业用途个人收集整理化非像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学 成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。 ”员工在一个组织中工 作时，只有当他个人的价值观与组织的价值观相吻合时，他才会感到自在和快乐。 而企业

22、文恰恰是组织要想让优秀人才不仅能够加入本公司，而且能够养成一种对员 工有吸引力的企业文化。参考文献1. 赵水根激励原理在人力资源管理中的应用中国论文下载中心 ， 2009-01-152. 常秀清人力资源管理与激励中国论文下载中心 ， 2008-08-253. 熊云生，王家合知识型员工的激励机制构建 J安微大学学报 （社科版） ，2006 、 5勿做商业用途个人收集整理版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。 版权为张俭个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design.

23、Copyright is Zhang Jians personal ownership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、 研究或欣赏， 以及其 他非商业性或非盈利性用途， 但同时应遵守著作权法及其他相关法律 的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本 文任何内容或服务用于其他用途时， 须征得本人及相关权利人的书面 许可，并支付报酬。Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purp