第七章 绩效考核制度

1、第十三节 绩效考核制度前言企业发展到一定阶段必然会以科学管理和文化管理淘汰传统的管理模式，管理手段也因企业的发展需要而异，企业文化也随着企业的不断成长而形成，绩效考核只是规范企业管理的手段之一，也是为企业建立深层次文化而奠定基础，企业文化和制度也就是：“员工心灵上一致的原则就是企业文化，行为上一致的标准就是企业制度”。但是这需要从上到下推行，然后从下到上遵守。 绩效考核所强调的职责和目标，已清楚地定义了每位干部的本份，但是此制度必须建立在几个精神支点上，就是： 以 辅 导 代 替 处 罚 以 淘 汰 激 励 改 进 以 培 训 提 升 素 质在职责分工上，可以划分为三个区间，就是： 基 层 控

2、 制 过 程 中 层 追 求 结 果 高 层 创 造 价 值在目前各级干部中，控制过程这个任务交付予组长及以下人员，他们负责把过程完成，而且控制工作中不逾越既定的规范；主管则应该追求结果，并对结果负责，亦即属下犯错使结果不能实现，就要被追究责任；部长、总监、总经理以上就要懂得创造价值，亦即对效益负责。企业若不能创造价值、不去追求效益，则一切的行动，所有的工作都是枉然！但是价值须经由过程与结果才能获取，所以三者互为因果，缺一不可。而我们每个人必须： 履 行 职 责 超 越 目 标请记住以下两句话：求创新是高层的责任，按规范是基层的义务！企业文化，必须透过原则、理念与行动去实践，做到： 有 法 依

3、 法 无 法 立 法 定 期 修 法如果人人依法，又有中层干部按需要对新变化订定新规范，再由高层干部作定期检讨和修订，则每人都会在一个充实而贴切的范畴内工作，自然能将企业的核心理念付诸实现。绩效考核才能真正让我们每个员工所按受。绩效考核是一个有效而可实行的制度，重视法制也是令制度施展的文化理念，两者的结合一定可以成为我们观念的基点和运作的框架，也祝愿从此为企业种下发展的优良基因！第一条 考核内容第一款 以安全、品质、效率、成本、行政管理等管理模块进行考核1. 安全：以安全事故费用控制为目标2. 品质：以报废率、客户投诉、客户验货通过率、来料合格率等为控制目标3. 效率：以生产计划达成率、影响装

4、配时间、设备能动率、物料上线配套率、销售 额达成率等为目标4. 成本：以可控成本为目标，如：机物料消耗控制、水、电、煤费用控制、办公费用、劳保费用、抛光材料费用控制等为目标5. 行政管理：主要以员工提案、现场工作时间、到会率等为目标第二条 绩效考核规则第一款 绩效考核的原则：1. 依据岗位职责、目标，实事求是，以实际绩效考核结果为准。2. 坚持公平、公正、合理和谐的原则，在考核内容、考核标准上力求实际、客观，增强考核工作的透明度，并不断完善、持续改进。第一款 适用范围与绩效考核周期：1. 适用于主管级以上管理人员。2. 每月需对工作绩效进行考核，每季进行一次季度绩效总评与面谈，确定季度绩效等级

5、。第二款 绩效考核奖金来源与试算公式：1. 绩效考核奖金来源以节约成本为导向，以上年度可控成本平均单锅消耗为参考数（见可控成本统计表），从下降成本总额中提取30%作为考核奖金。 2. 月度考核奖金根据公司的经营状况，按纯利润不等额度提取10%-50%作为分红。以月度考核结果的平均值作为参考依据。3. 品质改善考核奖金精益生产改善考核奖金报废损失下降总额提取30%作为考核奖金。4. 本考核制度改变了以往计分制形式，采取单月该考核项奖金当月该考核项达成值当月该考核项实际奖金为主要试算公式。达成值越高拿的奖金越多。5. 公司对可控成本下降的总额所提取奖金上不封顶，利润分红上不封顶。第三款 绩效奖金分

6、配比例原则1. 奖金分配比例：l 上交集团占15%l 优秀员工占5%l 科室员工占5%l 计时员工占5%l 管理人员考核占70%2. 以职务系数所占%比和考核项目系数所占%比为奖金分配试算提供依据3. 职务系数和考核项目系数经公司高层讨论决定。第四款 奖金分配试算公式：1. 总奖金职务系数所占%率个人年度考核奖金。2. 个人年度考核奖金12个月个人月度考核奖金。3. 个人月度考核奖金单个考核项目系数所占%率单个考核项目奖金4. 单个考核项目奖金月度单个考核项目达成值当月单个考核项目实得奖金5. 7个当月单个考核项目实得奖金相加之和月度被考人实得奖金6. 季度绩效考核结果的计算方式：各月度被考人

7、实得奖金加总之和。注明：考核结果与考核奖金采用“四舍五入”不保留小数点。第五款 绩效记录的管理 1.各部门应在绩效考核的全过程建立并保存相关绩效记录，包括_月度绩效考核表、 _季度绩效总评表、季度述职表、观察/指导工作记录表、季度绩效考核面谈记录、绩效考核投诉书，人力资源中心将不定期抽查各部门绩效记录及管理情况(抽查比例不少于10%)。2.为保证绩效记录的有效性，绩效记录不可涂改。3.月度绩效考核记录与结果保存期限为一年，超过保存期限的文件和记录，由各部门报上级核准后销毁。第六款 绩效考核结果应用：绩效等级绩效达成值优90%佳80%良70%差60%劣60%1. 绩效考核综合考评等级表：2. 季

8、度绩效考核等级应用：l 员工当月考核综合考评为“优”等时，公司将在集团“由达人”张榜公布，年度综合考评等级为“优”6个月，公司为被考人提供经费国外7天游。年度综合考评等级为“优”8个月，公司可考虑为被考人提供购车或购房或保送进修等无息款项，金额视情况而定，分期偿还公司，l 绩效考核年度综合考评“差”5个月或“劣”3个月，将被启动淘汰机制予以调职、降职、免职(详见附件九、十) ，(绩效考核年度综合考评“劣”5个月，可视情况需要启动淘汰机制)。注：绩效考核结果不是导致启动淘汰机制的唯一前提。干部在职期间，如犯有重大错误、严重违规以致损害公司或员工利益、危及公司规章制度等，淘汰机制亦将被启动。第七款

9、 绩效考核的注意事项:1. 试用期内不列入考核；调岗或调升且经培训合格的人员直接列入考核。2. 当月请假1-15天内，当月绩效奖金2实际考核得分当月被考人实得奖金；当月请假15天当月不列入考核，当月奖金为0。3. 考核期内被考核人员转岗或新提升时间20天按新岗位或新职务考核指标考核，20天按老岗位或老职务考核指标考核。4. 考核周期内有申请辞职、辞退或开除的人员无绩效奖金【本人病重、怀孕或直系亲属病重需照顾(需相应证明)而申请辞职者除外】。5. 绩效考核数据必须准确无误，若数据出现错、漏现象时，将被退回所有数据重新核对并以不符合项的形式判定责任归属于考核者，且需在2个工作日内申请更正。6. 绩效考核的结果必须是考核者与被考核者达成共识后才确