人力资源开发与管理 模拟题及答案

1、人力资源开发与管理模拟练习题一一、辨析题(5分X 4)1、人力资源管理就是人事管理。2、工作分析是整个人力资源管理的基础。3、“上头千条线，下面一根针”是对直线职能制组织的形容。4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。二、论述题(10分X 4)1、什么是企业文化？设计组织结构时应该如何与企业文化相结合？2、如何理解双因素理论？在管理中应该运用双因素理论？3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。4、近年来美国人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？人力资源管理开发与管理模拟练习题一答案一、辨析题(5分X 4)1、人力资源管理就是人事管理。答：不对，二者存在联

2、系，但是也存在不同：(1) 内容不同的表现：传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧 潜力的开发和发挥范围大得多。(2) 工作性质不同的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开 发与管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动。(3) 在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需 特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。 人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。2、工作分析是整个人力资源管理的基础。答：正确。工作分析

3、又称职务分析， 是指对某特定的职务做出明确规定， 并确定完成这一职务需要什 么样的行为的过程。 也就是说，它是了解一个职务的管理过程， 是对该职务的工作内容和工 作规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。(1) 有利于合理使用员工。(2) 有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。(3) 有利于员工培训。(4) 有利于科学评价员工的工作实绩。(5) 有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。(6) 有利于制定科学的人力资源规划。3、“上头千条线，下面一根针”是对直线职能制组织的形容。答：错误。“上头千条线，下面一根针”是对职能制组织的形容。优点：可以减少领导人 对专业指挥的困难。缺

4、点：对下级形成多头领导，协调困难。一般企业不采取这种形式。4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。答：错误。职前教育不等于上岗培训。其主要内容有：(1) 对企业本身的简介。(2) 与新员工自身的工作紧密相关的信息。(3) 组织的有关政策，如工休规定、假期时间及安排、带薪假日 请病假的规定、病假 的待遇、代班规定、用餐及休息规定等。(4) 与新员工自身发展有关的方针政策。晋升、工作评估、生涯发展机会、其他的组织 政策。(5) 部门的责任。如他们所在的工作小组的贡献对整个组织运作的作用，所在的部门与 其他部门的关系，与他们一起工作的老员工、领班和主管。(6)对组织进行参观。了解企业的

5、环境、 新员工更有效地完成其工作的地方、与新员工有联系的部门的位置等。二、论述题(10分X 4)1、什么是企业文化？设计组织结构时应该如何与企业文化相结合？答：企业文化是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范， 具有凝聚人和激励人的作用。如果企业文化是强调企业对外应变的适应文化”，那么，企业便需要一个宽松而且富有弹性的组织结构，减少形式化、标准化和集权程度；如果企业文化倾向内部稳定的稳定文化”，则组织结构应偏重稳定，以较高的形式化、标准化和集权程度去加强内部控制，从而保持组织的稳定运行。2、如何理解双因素理论？在管理中应该运用双因素理论？双因素理论：这一理论是美国心理学

6、家赫兹伯格在20世纪50年代后期提出来的。他在大量调查研究基础上， 发现在对员工激励的问题上，有直接的因素和非直接的因素，因而提出了保健因素一一激励因素理论”，又叫双因素理论。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织 的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活和安全等十个方面。这一类因素如果缺少，就会 引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工

7、作成绩得到承认，工作本身具有挑战性，责任感，个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员 工能起到直接的激励效果。3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。 个人奖金计划是以员工个人作为计算奖金的单位的一种奖励。(1) 计件制：基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高 于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。(2) 佣金制：其基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为 对销售人员的奖励。(3) 红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理人员进行的一种奖励。(4) 绩效工资：根据个人绩效状况决定一定

8、比例的加薪。集体奖金计划是以集体为计算奖金的单位的一种奖励。(1) 利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。(2) 增益分享计划是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个 企业中的全体员工之间进行分配。(3) 员工持股计划。员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是 员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。4、近年来美

9、国人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？(1) 注重企业文化建设 。80年代企业文化的 新潮四重奏”，把人们引入了企业文化 这一新阶段。1981年，威廉 大内出版了他的专著 Z理论一一美国企业界怎样迎接日本的挑 战。1981年，帕斯卡尔和阿索斯合著的 日本的管理艺术、1981年哈佛大学教授特雷斯 迪 尔和麦肯齐咨询公司顾问阿伦肯尼迪合著的企业文化出版。1982年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著的寻求优势一一美国最成功公司的经验一书出 版。(2) 学习型组织的发展1990年美国的彼得 圣吉出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书，认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种

10、学习型组织”，其特点是组织的成绩是每个成员智力之和， 学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。他提出了学习型组织的 五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考。(3) 企业组织结构再造企业重建是由美国人迈克尔 哈默和詹姆斯 钱皮在1993年出版的企业重建一书中提 出的。他们认为，企业重建包含6大原则：工作设计整体化；流程管理自主化；信息处理基层化；部门活动平行化；组织形式扁平化；注意力分布外向化。人力资源开发与管理模拟练习题一、辨析题(5分X 4)1、人力资源管理同人事管理没有什么区别。2、职务分析是整个人力资源管理的基础。3、“通才型培训”是美国人力资源的主要特

11、点。4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。二、论述题(10分X 4)1、什么是人力资源？如何理解人资源的特点？2、如何理解企业文化？在人力资源管理中应该如何运用企业文化？3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。4、近年来日本人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？人力资源管理开发与管理模拟练习题二答案适用专业：信息与技术经济管理、行政管理一、辨析题(5分X 4)1、人力资源管理同人事管理没有什么区别。答：不对，二者存在联系，但是也存在不同：(1) 内容不同的表现：传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥范围大得多。（2）工作

12、性质不同的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开 发与管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动。（3）在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需 特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。2、职务分析是整个人力资源管理的基础。答：正确。工作分析又称职务分析， 是指对某特定的职务做出明确规定， 并确定完成这一职务需要什 么样的行为的过程。 也就是说，它是了解一个职务的管理过程， 是对该职

13、务的工作内容和工 作规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。（1）有利于合理使用员工。（2）有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。（3）有利于员工培训。（4）有利于科学评价员工的工作实绩。（5）有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。（6）有利于制定科学的人力资源规划。3、“通才型培训”是美国人力资源的主要特点。答：错误。 通才型”培训制度是日本企业的员工培训的特点。主要是：作为一种企业培训，要求人人参加，但不同层次人员又有不同的培训内容和要求；精神培养与技能培训相结合，进行人品教育和情操培养，树立员工对企业的忠诚感；培训的指导思想是以员工本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜

14、能，协助其成长；具体方式上，采取.职务轮换方法”进行培训，即让员工每隔 3 5年就进行职务轮换，更换工种或工作部门，以培养通晓企业全局的通才”。4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。答：错误。职前教育不等于上岗培训。其主要内容有：（1）对企业本身的简介。（2）与新员工自身的工作紧密相关的信息。（3）组织的有关政策，如工休规定、假期时间及安排、带薪假日、请病假的规定、病假 的待遇、代班规定、用餐及休息规定等。（4）与新员工自身发展有关的方针政策。晋升、工作评估、生涯发展机会、其他的组织 政策。（5）部门的责任。如他们所在的工作小组的贡献对整个组织运作的作用，所在的部门与 其他部门

15、的关系，与他们一起工作的老员工、领班和主管。（6）对组织进行参观。了解企业的环境、新员工更有效地完成其工作的地方、与新员工 有联系的部门的位置等。二、论述题（10分X 4）1、什么是人力资源？如何理解人资源的特点？所谓人力资源，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为该国家或地区创造物质财富和精神财富，所具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的，可通过劳动过程释放出来的一种生产能力。生物性：人力资源的载体是人， 从而决定了它是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征息息相关。能动性：这是人力资源一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的

16、区别。 能动性主要表现在以下三个方面：自我强化、知识和技术更新、功利性投向。时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受时间方面的限制。智力性：人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官得到延长、放大，从 而使自身的功能大大扩大。再生性：人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产而具有再生性。社会性：人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践。2、如何理解企业文化？在人力资源管理中应该如何运用企业文化？答：企业文化是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范， 具有凝聚人和激励人的作用。如果企业文化是强调企业对外应变的适应文化”，那么，企业便需要一个宽松而

17、且富有弹性的组织结构，减少形式化、标准化和集权程度；如果企业文化倾向内部稳定的稳定文化”，则组织结构应偏重稳定，以较高的形式化、标准化和集权程度去加强内部控制，从而保持组织的稳定运行。3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。个人奖金计划是以员工个人作为计算奖金的单位的一种奖励。（1）计件制：基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出 水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。（2） 佣金制：其基本做法是针对销售人员的业绩（如销售额），以一定比例提成的收 入作为对销售人员的奖励。（3）红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理

18、人员进行的一种奖励。（4）绩效工资：根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。集体奖金计划是以集体为计算奖金的单位的一种奖励。（1）利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。（2）增益分享计划是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。（3）员工持股计划。员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是

19、员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。4、近年来日本人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？（1）以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式（2）奉行业绩主义，推行职务能力工资制（3）员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势人力资源管理开发与管理模拟练习题二答案适用专业：信息与技术经济管理、行政管理一、辨析题（5分X 4）1、人力资源管理同人事管理没有什么区别。答：不对，二者存在联系，但是也存在不同：（1） 内容不同的表现：传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧 潜力的开发和发挥范围大得多。（2）工作性质不同的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开 发与

20、管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动。（3）在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需 特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。2、职务分析是整个人力资源管理的基础。答：正确。工作分析又称职务分析， 是指对某特定的职务做出明确规定， 并确定完成这一职务需要什 么样的行为的过程。 也就是说，它是了解一个职务的管理过程， 是对该职务的工作内容和工 作规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过

21、程。（1）有利于合理使用员工。（2）有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。（3）有利于员工培训。（4）有利于科学评价员工的工作实绩。（5）有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。（6）有利于制定科学的人力资源规划。3、“通才型培训”是美国人力资源的主要特点。答：错误。 通才型”培训制度是日本企业的员工培训的特点。主要是：作为一种企业培训，要求人人参加，但不同层次人员又有不同的培训内容和要求；精神培养与技能培训相结合，进行人品教育和情操培养，树立员工对企业的忠诚感；培训的指导思想是以员工本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长；具体方式上，采取.职务轮换方法”进行培训，即让员工每隔 3

22、 5年就进行职务轮换，更换工种或工作部门，以培养通晓企业全局的通才”。4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。答：错误。职前教育不等于上岗培训。其主要内容有：（1）对企业本身的简介。（2）与新员工自身的工作紧密相关的信息。（3）组织的有关政策，如工休规定、假期时间及安排、带薪假日、请病假的规定、病假 的待遇、代班规定、用餐及休息规定等。（4）与新员工自身发展有关的方针政策。晋升、工作评估、生涯发展机会、其他的组织 政策。（5）部门的责任。如他们所在的工作小组的贡献对整个组织运作的作用，所在的部门与 其他部门的关系，与他们一起工作的老员工、领班和主管。（6）对组织进行参观。了解企业

23、的环境、新员工更有效地完成其工作的地方、与新员工 有联系的部门的位置等。二、论述题（10分X 4）1、什么是人力资源？如何理解人资源的特点？所谓人力资源，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为该国家或地区创造物质财富和精神财富，所具有从事智力劳动和体力劳动能力的人 的总称。它是包含在人体内的，可通过劳动过程释放出来的一种生产能力。生物性：人力资源的载体是人， 从而决定了它是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征息息相关。能动性：这是人力资源一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别。 能动性主要表现在以下三个方面：自我强化、知识和技术更新、功利性投

24、向。时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受时间方面的限制。智力性：人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官得到延长、放大，从 而使自身的功能大大扩大。再生性：人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产而具有再生性。社会性：人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践。2、如何理解企业文化？在人力资源管理中应该如何运用企业文化？答：企业文化是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范， 具有凝聚人和激励人的作用。如果企业文化是强调企业对外应变的适应文化”，那么，企业便需要一个宽松而且富有弹性的组织结构，减少形式化、标准化和集权程度；如果企业文化倾向内部

25、稳定的稳定文化”，则组织结构应偏重稳定，以较高的形式化、标准化和集权程度去加强内部控制，从而保持组织的稳定运行。3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。个人奖金计划是以员工个人作为计算奖金的单位的一种奖励。（1）计件制：基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出 水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。（2） 佣金制：其基本做法是针对销售人员的业绩（如销售额），以一定比例提成的收 入作为对销售人员的奖励。（3）红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理人员进行的一种奖励。（4）绩效工资：根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。

26、集体奖金计划是以集体为计算奖金的单位的一种奖励。（1）利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。（2）增益分享计划是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节 约与上期的相同指标进行比较， 然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个 企业中的全体员工之间进行分配。（3）员工持股计划。员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是 员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。4、近年来日本人力资源管理

27、模式的特点发生了什么样的变化？（1）以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式（2）奉行业绩主义，推行职务能力工资制（3）员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势人力资源管理开发与管理模拟练习题三答案一、辨析题（5分X 4）1、人力资源最主要的特点是能动性。答：正确。能动性：这是人力资源一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根 本的区别。能动性主要表现在以下三个方面：自我强化、知识和技术更新、功利性投向。2、工作的专门化程度越高，工作的效率就越高。答：错误。专门在一定程度上可以提高效率。但是也坑造成工作积极性下降、厌倦等情绪，导致工作效率下降。3、人力资源的招聘只是人力资源部门的工作。答

28、：（1）人力资源部门的人员（2）用人部门的主管、（3 ）招聘的工作岗位的同事和下属4、民营企业员工的流动性高，培训的收益没有保证。答：错误。培训本身是一项投资。有风险也可能有效益。二、论述题（10分X 4）1、 摩托罗拉公司有三个等式，即“企业=产品+服务，企业管理 =人力资源管理，人力 资源管理=绩效管理”，请谈谈你对第三个等式的理解。答：人力资源管理=绩效管理是强调绩效管理的积极作用。绩效管理有以下功能，”所以第一，控制功能。可以使员工牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。 第二，激励功能。考评能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。 第三，开发功能。管理者可以据此制定有针

29、对性的培训计划，达到提高员工素质的目标。第四，沟通功能。提供了领导与员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决管理中存在的一些问题。2、人力资源规划有哪些内容？请分别进行解释。人力资源规划的内容有：晋升规划、补充规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、 员工生涯规划。晋升规划：晋升规划就是根据组织的人员分布状况和组织的层级结构，制定人员的提升政策。晋升规划对于调动员工的积极性是非常重要的，体现了劳动力使用的经济原则。晋升规划一般由晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达。晋升规划是分类制定的，并影 响到每个员工。晋升规划应尽可能做到全面均衡、公平公开。补充规划：补充规划是指组织根据组织

30、运转的实际情况， 合理地在中长期内把组织可能 产生的空缺职位加以补充的活动。 补充规划与晋升规划有密切的关系， 因为晋升也是一种补 充，只不过补充源在组织内部。培养开发规划：培养开发规划是为了企业组织中长期的发展所需补充的空缺职位而事先 准备人才，是为了更好地使用人与工作相适应而进行的活动。配备规划：组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的组织内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是配备规划。某种职位上的人员需要同时具备其他类型职务的经 验知识时，就要进行有计划的水平流动。当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备规划加强水平流动，既可以减少他们对固定工作的不满，又可以等待上层职位空

31、缺的出现。当人员过剩时，通过配备规划可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决企业组织中工作负荷不均的问题。工资规划：工资规划对于确保组织的工人成本与组织的经营状况保持在一个恰当的水 平，有着重要的作用。员工生涯规划：员工生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。通过生涯规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来，这无论对个人还是组织都具有重要的意义。3、员工职业发展道路有哪些类型？请分别进行解释。140、根据职业领域的不同划分，员工职业发展道路的类型有哪些？根据职业领域的不同划分，可以分为专业技术型发展道路与行政管理型发展道路。专 业技术型发展道路：选择这一道路的人以工程、财会、销售

32、、生产、人事、法律等职能性 专业作为发展方向，要求他们有一定的专门技术知识和能力，并需要有较好的分析能力， 这些都需要较长期的培训与锻炼才能具备。行政管理型发展道路：把管理这个职业作为自 己的目标，对地位和影响力，以及与它们相伴生的威望、荣誉和待遇等感兴趣。这类人往 往比较善于与人打交道和通过处理人际关系解决问题。根据职业道路的发展方向，可以分为纵向型发展道路、横向型发展道路和核心型发展道 路。纵向型发展道路，这是指企业组织内员工个人职务等级的升降；横向型发展道路。这 是指组织中各平行职能部门间的个人职务的调动；核心型发展道路，这是由组织外围逐步 向组织内圈方向发展。4、一个有效的绩效考评体系

33、应该有哪些基本要求？答：第一，敏感性。第二，可靠性。第三，准确性。第四，可接受性。第五，实用性。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳 光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你