公司企业人才培养经验交流材料

1、公司企业人才培养经验交流材料第一篇：x*公司位于*市东郊，现有员工300人，固定资产8000 多万元，年产水泥20万吨企业，属*市水泥企业中规模和 产量最大的水泥生产企业。生产工艺采用现代新型干法回转 窑生产线，生产控制采用电子计算机，微机失重秤、钙铁铝 率值分析仪及自动化中央控制系统等现代先进设备，生产过 程和质量控制及时准确。公司是iso9000质量体系认证企业。 产品已广泛用于各种高层框架结构建筑、普通民用建筑、隧 道、桥涵等工程及水泥制品加工。产品自1995年以来，在 高等级公路国家重点工程中多次中标；高标号水泥熟料是* 省水泥粉磨站的主要供应货源。可靠的质量，稳定的性能, 企业规范严

2、格的管理和便捷的铁路、公路运输，赢得了用户 的好评。企业自改制以后，采用现代企业管理方法，以 iso9000管理为载体，提升企业管理水平，取得了较好的经 济效益和社会效益。公司目前有大专以上学历的员工19人, 中专27人，高中59人，其余为初中和小学文化人员。其中 有高级工程师2人，工程师中级等职称人员4人，助理工程 师等初级职称人员21人。接受过专业技术培训或持有岗位 上岗证的员工197人。在46名大、中专毕业生中经过多年 的生产和实践，除三人还在车间一线岗位外，其他全部处于 行政管理和生产管理岗位。公司人才得到了有效的利用。下 而结合我公司的实际，简要谈谈人才应用或存在问题的一些 肤浅看法

3、。一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因资金 困难，面向社会集资，每人只要岀资3000元，即可到水泥 厂工作。在此背景下，大量低学历和无所技能社会和农村的 一些劳动力进入了公司，这是公我司员工整体素质偏低的一 大原因。1993年，在公司即将投产前，根据人员不能适应生 产的要求，公司派出部分员工到其他水泥水产企业跟班学 习，同时而向社会招聘人才，部分国有企业职工和从学校毕 业的大中专生开始陆续到公司工作。经过十多年的生产实践 和不断培训，目前人员基本可以满足生产和经营的需求。但 是在此之前，公司付出了极大的代价，目前基本熟练的操作 工是用“缎子当布培养学徒”的方式，从实践中产生的。面 对日新月异

4、的市场经济竞争环境和科学技术的不断发展，人 员素质偏低，对公司今后的发展和壮大必将会起到抑制。所 以必须大力培养和引进人才，注入新的生产力。二、高低人 才缺乏是目前企业发展的瓶颈目前包括水泥在内的非国家 垄断行业，产品市场竞争激烈，效益多不可观，高级人才难 进，难养；技工方面的一线可用人才企业难找或者没有人才 供应。据劳动和社会保障部提供的调查报告，当前中国产业 工人队伍总体素质不高，技术工人严重短缺，技师、高级技 师年龄普遍偏高。技术工人中，高级以上技工只占3. 5%o 技师和高级技师也不过100余万，相对于7000万技术工人 来说，可谓凤毛麟角。预计今后几年，中国企业对技术工人 的需求将增

5、加25%,其中技师、高级技师的需求量将翻一番。 因此，加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂 现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需 要，成为当务之急。据省劳动和社会保障厅统计，全省现有 技师1 9 7 0 0名，而高级技师仅有6 7名，加上主要技术 岗位和关键工序的高级技工，我省高级技能人才队伍不足4 万人。在全省2 0 0多万名各技术工种从业人员中，具有初 级职业资格的占5 5 . 6 %,中级占4 0 . 1 %,高级占 3. 5%,技师占0. 7 8%，形成了 “金字塔”型结构， 与公认的“纺锤”型合理结构相差甚远，我公司更是相差太 大。而且，我省高级技能人才队伍建

6、设，客观上存在数量严 重不足和结构性失衡状况。一是高级技师、技师和重要技术 岗位与关键工序的高级技工的数量不足；二是人才分布不合 理，主要集中在大中城市，集中在传统产业，而生物技术、 现代医药、坏保、建材、计算机信息高新技术等朝阳产业人 才短缺。此外社会上存在片面的人才观。不少人一提到人才, 想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自 觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。全社会还没有 形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技能工人也是人 才的共识。当工人、学技能被视为没出息。现实生活中，技 校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方 而，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿

7、上普高，将来考大 学，而不愿上技校。这是导致高技能人才严重短缺的重要思 想根源和社会根源。三、以人为本推动企业发展企业的兴衰 与人才的素质有着密切关系，任何一个企业都渴望拥有自己 所需要的人才。20XX年我公司转变为民营企业后，公司提出 了 “以人为本，质量兴业”的经营方针。确定了培养人才， 最重要的是要有一个岀人才的机制来运行。开始我公司期望 到人才市场上去进行引进，每年派人道人才招聘会上招生， 结果好的人才不愿来，低的我们有没有必要用和养。后来我 们还是继续每年抱着希望坚持去引进，同时开始走自己培养 实用人才的道路。根据岗位的需要，选送文化水平相应高的 人岀去学习，提高他们的文化水平、技术

8、水平和管理水平， 同时创造岀让每一个人都能发挥水平的公平竞争的机会，以 就是人们常说的“不拘一格降人才”，实行“平者让，能者 上”原则。目前我公司管理岗位上的大多是大、中专生，公 司并不是开始就把他们放在管理和主要岗位上，而是他们确 实有文化理论基础，经过实践，自身出类拔萃上来的。同时 公司对企业人才的素质提出了更高的要求，首先是思想素质 要高，如果没有努力的诚心和实际行动，再大能力的人我们 也不要。近几年来面临激烈的市场竞争，我公司在不断开展 减员和减费增效的管理过程中，都从来没有拒绝人才流入， 每次人才交流会议，公司都派人参加，但每次均没有建材和 机械方面的人才来应聘，低水平人才本公司已经

9、富余，高人 才不愿进入，这是公司目前所处的一个尴尬局面。在对外引 进人才困难重重的条件下，公司为鼓励员工自学成才，还出 台了相应的鼓励措施和政策，并纳入人事管理和考核制度 中，以保证长期有效和具有连续性。大的鼓励政策是：与水 泥生产工艺直接相关的，经批准，可以带薪全脱出学习，并 报效相应的学费；半脱产的给予带薪学习。不乱何种学习形 式，只要拿到国家承认学历的员工，本科给予奖励3000元, 专科20XX元，中专1000元。除鼓励员工自学成才外，公司 结合年度考核，每年开展自帮自教，开展竞赛的学习形式。每年均举办文化基础知识，电脑、网络基础知识，水泥生产 工艺，设备管理，电工基础的培训班，培训技术

10、后还要进行 考试和考核。此外针对大部分员工文化水平低，岗位技能接 受慢的特点，公司还聘请专家来公司，根据岗位性质的不同 进行授课。经理论和实践考核大部分员工拿到了岗位操作合 格证书。通过一系列的人才培养和员工培训教育，公司所有 员工的整体综合素质有所提高。表现在：产品的生产量和销 售量逐年提高，水泥产销量从1999年的9万吨增加到20XX 年的13.5万吨。相反产品生产过程中的设备和质量事故大 幅度减少。应该说这是和公司鼓励自学成才措施的执行，每 年进行年度教育培训考核和全方位开展员工岗位培训分不 开的。当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点, 人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际

11、化趋势。一场 没有硝烟的人才战已经拉开序幕。人类已大步迈进了一个新 的千年，知识经济时代正向我们走来。知识经济以知识为基 础，以信息产业为支柱产业，以高科技为主要依托，势必促 使人们更加重视知识、重视人才、重视教育。任何好思路、 好规划、好设计，都需要人匠把蓝图变成现实。有了人才， 我们事业发展就有了后劲，有了潜能，这是真正的实力所在。 时代需要创新人才，改革开放的不断深化急需各个领域的创 新人才，日趋融入国际竞争大舞台的中国呼唤创新人才。我 们认为加快启动高技能人才培训工程，尽快培养一大批既懂 现代技术又会操作技能的技术人才，适应生产力发展的需 要，已成为当务之急。我们期望以后不久的将来有更

12、多更好 的专业技术人才和管理人员到我们企业工作！X第二篇：企业人才培养经验材料企业人才培养经验材料XX客车厂是我国地上铁路客车生产的主导厂，XX版权 所有，全国文秘工作者的114!是地铁客车生产的唯一工厂。 社会主义市场经济的发展，为长客厂提供了竞争的舞台和发 展机遇。近年来工厂不断发展壮大的实践说明：人才培养是 企业腾飞的支点。XX客车厂职工培训的指导思想是：以满足企业需要为目的，以产品开发为主线，把培训工作渗透到生产 的全过程。工厂培训中心坚持在生产准备、生产过程、售后 服务全过程实施培训工作。培训工作在产品开发中的作用体现在四个方面：一是对 设计骨干的超前培训是新型车辆研制成功的前提；二

13、是对技 术、管理人员的先期培训是保证新型车辆项目各项准备就绪 的基础；三是对技术工人不惜重金的培训是保证车辆生产质 量的关键。四是对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的 保证。一、对设计骨干的超前长期培训是新型车辆研制成功的 前提以地铁车辆为例：早在20世纪60年代中期，我厂开创了中国的地铁制造 工业，十几年的时间里先后为北京、天津、朝鲜平壤生产了 500多辆地铁车，产品安全可靠，北京地铁单车年载客150 万人次，比载入吉尼斯记录的墨西哥地铁载客量多了一倍。 长客厂被称为“中国地铁的摇篮”。1987年，已经有二十几年生产地铁客车经历的工厂突然 没有了地铁定单。早年研制的地铁车辆己经不能满足80

14、年 代末许多上地铁的城市对车辆档次和质量的要求，加之一些 城市期望利用外国贷款建设地铁，因此国外地铁涌入国内， 挤掉了长客厂的地铁车辆市场。工厂领导认为关键在于虚心学习，缩小与国外在技术上 的差距，提高国产地铁车辆的档次和质量，这是长客发展地 铁的唯一出路。在没有定单的情况下，长客厂成立了地铁研 究所，用最精锐的队伍开展地铁研究，组织地铁设计骨干学 习国外地铁先进技术。1987年以来近十年的时间里，XX客车厂坚持“科技兴 企”，努力学习国外先进技术，培养人才。工厂坚持走出去, 请进来的做法，不惜重金投入。几年来，工厂每年都送岀100 多人出国，学习德国、英国、日本等先进国家的地铁技术。 多次请

15、日本、英国专家到厂讲学，每天支出专家费用几百万 美元。在技术改造的方面，注重引进软件，工厂从南韩引进 了地铁转向架技术，从日本引进了三辆样车。通过学习消化 国外技术，掌握了 vvvf变频调速技术，无摇枕转向架技术 等世界地铁先进技术。研制了三辆先进地铁车投入北京运 营。至此长客厂的地铁制造技术上了一个新的台阶。1996年8月长客厂以其新的技术实力参与国际招标获得 T 11.47亿元人民币，217辆岀口伊朗地铁的合同，1997年 在北京复线采用国际最新变频技术的174辆地铁的国际招标 中，长客厂又力克众多国外著名竞争对手，再次中标。XX 客车厂走出地铁客车生产困境的决定因素是工厂坚持对科 技人员

16、有目标的培养。工厂坚持培养高层次科技人员不仅推动了地铁开发。同 时在地上车开发方面，工厂在全路首家推出了 25型换代XX 版权所有，全国文秘工作者的114!产品，首家推出cw-2型 转向架的快速客车，首家推出*200公里地上电动客车。这 些新产品的问世为工厂在激烈的竞争中保持了领先地位，争 取了广阔的市场。二、对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆各项 准备就绪的基础产品上档次，占领国内市场，开发国外市场是几代长客 人的宏愿。要实现这一目标必须提高制造技术，必须提高员 工素质。从出口伊朗地铁项目上可以看出对人才的要求。伊 朗地铁采用大量新技术，科技含量高，要求必须有一批掌握 世界地铁最新技术

17、的设计师；学习国外先进技术和对外经贸 洽谈要求必须有一批外语人才；新型地铁设计高度复杂，要 求技术人员必须掌握计算机等现代设计手段；对外经济往来 要求必须有一批懂国际经贸知识的营销、财务等方面的管理 人员。为此，我们提岀了人才工程，要培养外语、微机和地 铁专业技术三方面突岀的技术人员，培养能够对外交流，精 通本专业知识，懂国际经贸知识的管理人员。集中力量开展 了新技术、外语和微机培训。1. 在新技术培训方面，我们采取选送学员岀国或到大 专院校学习，请国外、国内家来厂讲学，厂内培训、技术交 流、以老带新“知识接力赛”等多种形式。每年委培费用40 多万元，厂内新技术培训400多人次，以老带新“知识

18、接力 结对子”十几对。这些培训针对性强，效果明显。南韩转向 架技术的消化效益可观，工厂每生产一台车转向架比进口要 节省几十万元；经培训学习工业造型设计的同志在新型车设 计中发挥了较好作用；带课题开展“知识接力结对子”活动, 攻克了无摇枕转向架设计等技术难关。2. 在外语培训方面。学校建有多媒体语音室、外语角。 我们每年都开办一期外语提高班，培养对象是大学本科外语 基础好的青年技术骨干，每期20人左右，半脱产或脱产3个月，强化口语训练。至今我们已办了 8期，为工 厂培养了一批外语人才。目前工厂外语翻译人员基本上都是 工厂外语提高班培养的学员。工厂外语人才力量基本满足了 与用户交往的需要。3. 在

19、微机培训方面。职工学校微机教室己进行了两次 机型换代。工厂每年开办5-6期微机培训班，培训200多 人次。微机培训分初、中、高三个层次进行。初级、中级班培训对象是管理人员，高级班培训对象是设计人 员。目前，劳资、财务、物资等各项专业管理基本上实现了 管理手段现代化。设计处建有cad工作站，采用计算机设计 绘图，现在正在推广三维cad绘图软件。现代化手段的培训 及应用极大地提高了工厂的管理水平和设计能力。三、对技术工人不惜重金的培训是保证新型车生产质量 的关键1. 对新工人进行集中脱产培训。新工人入厂后到职工 学校和培训基地进行为期两年的理论和实作脱产培训，培训 结业后即可上岗操作。2. 花学费

20、、请名师培训在岗员工。地铁装配车间已经 多年没生产地铁，很多青工甚至没看见过地铁，为使员工期 适应地铁生产，我们在厂内培训后，又分两批把职工送到北 京太平湖地铁车辆段进行培训；地铁钢结构车间是新成立的 车间，人员主要是由修理客车车间人员转岗。我们对这个车 间全体员工进行了两个月的脱产培训。对转向架加工、油漆 等工序我们也都组织了培训，还聘请在日本培训过的老工人 回车间对青年工人手把手地教。3. 重视关键工种技能提高培训。我们把提高产品质量 作为培训工作的主攻方向，突岀对产品质量影响较大的车电 工、电焊工等工种的培训工作。哈尔滨中德焊接培训中心是 我国与德国联办的一家国际培训机构。该机构培训效果

21、好， 权威性高，培训一名焊工费用5000元。我厂与中德培训中 心合作，在厂内办了6期国际通用焊工证书培训班，培训了 100多名学员，培养了 2名具有国际通用焊工合格证书培训 资格的教师。四、对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证工厂重视用户培训，仅1999年1一8月份，我们就开办16期用户培训班，培训了 7个铁路局的802名学员。在以产品为主线开展培训工作的同时，培训中心坚持全 面适应工厂对培训工作多方面的要求。如安全培训、技师培 训、工商管理硕士生培训等等，特别是在配合工厂人事制度 改革方面作用明显。为激励全厂职工积极努力工作，工厂建 立了 “下岗分流、培训提高、竞争上岗”环流机制。现在

22、我 们正在开办第二期“环流”培训班。第一期培训93人，最 后有55人走向新岗位，有18人进入二期培训或进入劳务市 场，有20人停薪留职。“环流”培训极大地激发了在岗员 工的工作热情，同时在工厂“减员增效、精干队伍”方面发 挥了积极作用。几年以来，职工教育工作在工厂劳动人事制度改革中， 积极开展转岗、下岗职工培训为保证改革、保持稳定做出了 贡献；在工厂开展“工程”的活动中，积极开展新产品、新 技术培训，为提高产品质量做出了贡献；在工厂走向市场中， 积极开展了用户培训，为工厂拓展市场做出了贡献。我厂根据工厂的经营和发展需求，培训量逐年增加。 1997年完成技术业务培训10462人次。1998年完成

23、技术业 务培训总计11680人次，占全民职工总数的104.51o 1999 年工厂定为“学技术年” o全厂紧密围绕快速车及*动车组 的设计与生产，积极开展各类培训工作，体现了“学技术年” 的学习热潮。为了强化职工教育，进一步确立职工培训在企业中的地 位，工厂于1999年7月对教育机构进行了调整，组建了职 工培训中心。这对于突岀职工教育及培训工作在企业中的作 用，加强工厂对职工教育的领导，不断通过职工培训提高企 业的综合素质，都具有深远的历史意义。第三篇：公司人才队伍建设经验交流材料文章标题：公司人才队伍建设经验交流材料找文章到好更多原创-X集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业，坚持 “精强主

24、业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、 生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年 来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用 好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技 术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效 发展提供了强大的人才保证和智力支撑。一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力 资源。进入新世纪，XX公司之所以能实现持续高效发展，关 键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、 育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司 各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技

25、术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、 技师和高级技工20XX人，有5人成为江苏省“333工程”培 养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、 素质优良的人才队伍，有力地支持了公司的改革和发展，加 快了企业融入国际市场的进程。1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家, 又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强 校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知 名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才 的厚度。另外，公司还将通过与高校建联合实验室，支持创 新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养 放到一个科学合理的动态

26、平台上来。公司不但注重引进目前 专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品 研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目 前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司 在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同 时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培 养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养, 紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层 面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采 取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、 本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并 选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国 费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、 校企双导师”的教育模式，与上海交大等