公司人力资源管理概论

1、人力资源管理概论一、单项选择题1人力资源的实质是(B) 。 A具有劳动能力的人口的总称B人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C生产中最活跃的能动资源D形成财富的源泉2下列不属于人力资源能动性特征的是( C)。A人的自我强化B选择职业C接受培训D积极劳动 3下列关于人力资源计量方法正确的是( C )。A人力资源的数量和质量之和B人力资源的流量C人力资源的存量D人力资源的数量4适龄就业人口是指( A )。A处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人B尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人C已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人5下列有关人力资源与

2、人力资本的关系描述不正确的是( D )。A人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B人力资源为一存量概念C人力资本兼有流量和存量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础6人力资源管理活动的起点是(A)。A工作分析B招聘甄选C培训开发D绩效管理7人力资源管理的首要目标是(C)。A提高工作效率B各层次人力资源管理目标尽可能完成C取得人力资源的最大使用价值D建立良好的工作关系8人力资源管理的核心功能是(D)。A获取B 整 合 C培训开发D 激 励 9绩效管理的核心是(C)。A提高工作绩效B提高管理质量C绩效考核D绩效评估10人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是(C)。A招聘B保持C有效使用D培

3、训和继续教育11根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是(C )。A态度和技能的乘积B态度和环境的乘积 C能力和激励的乘积D能力和条件的乘积12人力资源管理中的同素异构原理强调的是( C)。A人力资源的素质B人力资源的互补性C人力资源的优化配置D人力资源的动态管理13管理的重点就是营造和谐的人际关系是(B)的主要观点。A经济人假设B社会人假设C自我实现人假设D复杂人假设14根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择( C )。A集中管理B自主管理C参与管理D应变管理15马斯洛的需求层次理论从低到高依次为( D )。A安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要B生理需要、安

4、全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要C生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要D生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要16强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了( D )。A挫折B阻止C惩罚D奖励17强化理论中的负强化是指( C )。A对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现B奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为C事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果D对于不希望发生的行为采取冷处理 18采用差异化战略的企业适于采用(B)。A诱导型人力资源战略B投资型或参与型人力资源战略C激励型人力资源战略D发

5、展型人力资源战略19人本管理的核心价值观是(A)。A以人为本B人尽其才C权责一致D诚信统一20当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择( B)。A发展式人力资源战略B转型式人力资源战略C任务式人力资源战略D家长式人力资源战略21采用成本领先战略的企业多为( B )。A开放式管理B集权式管理C个性化管理D团队式管理二、多项选择题1现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为( ABCD)。A体现了人本管理的思想B体现了系统性的观点C人力资源管理部门具有决策的职能D强调人与环境的协调发展2人力资源管理的主要目标是(AC )。A激励人力资源的最大使用价值B获取企业最大利润c发挥人

6、力资源最大主观能动性D提高人力资源的知识技能3人力资源管理的功能表现为(ABCDA获取B整合C调控D激励和培训开发4组织的凝聚力取决于( AC )。A个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力B管理层与员工的相互吸引力C员工之间的黏合力或吸引力D组织内各部门之间的配合和团结 5人力资源管理的理论基础主要有( ABC )。A人性假设理论B人本管理理论 C激励理论D系统理论6阿尔德弗的 ERG 理论将人的需要分为( ACD )。A生存需要B工作需要C关系需要D成长需要7赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的(CD A生存需要和安全需要B社交需要C尊重需要D自我实现需要8运用公平竞争

7、原理时要注意(ABC)。A竞争的公平性B竞争的强度C竞争的目的性D竞争的有序性9下列因素中属于保健因素的有(ABD)。A工作条件B 同 事 关 系 C工作本身D地位和安全保障10成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有( BCD)。A尊重需要B权力需要C归属需要D成就需要11根据目标激励理论，激励的效果主要取决于( BC )。A激励的水平B目标的明确度C目标的难度D工作的环境12行为改造型激励理论中具有代表性的是( CD )。A公平理论B成就理论C强化理论D挫折理论13在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有(ABCD)。A努力程度B工作绩效C工作报酬D满足感14按形成员工队伍的方

8、式，人力资源战略可分为(BCD)。A效用战略B诱引战略C投资战略D参与战略15企业战略一般分为(ACD)。A总体战略B局部战略 C经营战略D职能战略16企业总体战略可以分为(ABCD)。A发展战略B维持战略C收缩战略D重组战略17企业的经营战略一般有(ABC)。A成本领先战略B差异化战略C集中化战略D智能化战略18采取差异化战略的企业主要以(BD)去战胜竞争对手。A成熟的市场B创新性产品C集权式管理D独特性产品19与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括(ABCD)。A外部劳动力市场B 社 会 文 化 C国家法律法规D竞争对手的状况20人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是(AC)。A

9、日常的人力资源管理工作B企业战略层次的决策C协调好组织与员工之间的利益关系D提高工作效率三、名词解释1人力资源所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。六、案例分析题案例一VK 公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从 1994 年到 1997 年，公司的经营业绩一直不理想。1997 年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在地区的纳税大户。但是，伴随市场成功而来的却是

10、公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。为什么会出现这样的问题呢?从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：“红包事件”公司改制时，保留了“员工编制” 这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工。其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。“特聘

11、员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职 Ii的奖金是正式 造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工” 所得是“在编职工”的 23 倍。但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性， 特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”， 所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多 花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败

12、的原因是什么? 案例二某应用软件公司，现有员工 200 多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监 A 君，担任本公司的人力资源总监。A 君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的 10解雇。对此办法，公司老板 T 君拿不定主意，不知道该不该采用。T 君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的 10出来。如果强制划分 10出来，T 君也觉得他们不应该被淘汰。但是，A 君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。T

13、 君不知如何是好?通过阅读本案例，您觉得 T 君该不该采纳 A 君的末位淘汰法?【案例一vK 公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：1以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。2将“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。3人力资源管理无序。企业一般

14、没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。4缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作， 但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员 工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多 新的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。案例二T 君是否采用 A 君的建议要做具体分析，不能笼统回答。绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A 君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很

15、成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时， 都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。但是，对一个只有 200 多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如 T 君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在

16、所谓的表现很差的 10。既然这样，就不应该人为地硬性找出 10的“最差的”，把他们淘汰。第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人 以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如 T 君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像 A 君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。第三，这里所谓的“表现最差的 10”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的 10”。要想评出真正的“表现最差的 10”出来，需要若干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。第四，对真正的“表现最差的 10”也不一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者