我国跨国公司的跨文化人力资源管理研究

1、我国跨国公司的跨文化人力资源管理研究 独创性声明 学位论文题目：是副睦虱纽班趔血上盘色啤 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究二作及取得的研究成 果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加了特别标注。 对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同仁在文中作了明确 说明并表示衷心感谢。 学位论文作者：琦诏确 签字日期： 口I】年多月2孑日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重庆工商大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权重庆工商大学研究生处可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数

2、据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文。 保密的学位论文在解密后适用本授权书 本论文：口不保密，口保密 期限至 年 月止 。 ， l 学位论文作者签名：私两 导师签名： 夕房易1汾 1 签字日期： 1。f1年5月2膏日签字日期： 年 月J日 删舢四删啪l四四l Y21 目录 32996 摘要工 第1章绪论1 11选题的背景和意义1 12研究思路及内容1 121研究思路1 122研究内容2 13研究方法与价值2 131研究方法2 132研究价值2 第2章理论综述及相关概念界定3 21文化与文化差异3 211文化与跨文化的概念3 212文化差异的主要体现3 22跨文化

3、人力资源管理的概念4 221跨文化人力资源管理的定义4 222跨文化人力资源管理的主要内容5 223跨文化人力资源管理的特征5 23 国内外研究现状6 231 国外研究现状6 2。3。2国内研究现状10 第3章我国跨国公司的跨文化人力资源管理的现状分析13 31我国跨国公司的发展阶段13 32我国跨国公司的发展特征13 33我国的文化特点及其跨文化人力资源管理面临的问题14 331我国的文化特点14 332我国跨国公司跨文化人力资源管理面临的问题15 34跨文化人力资源管理的文化基础分析16 341权力距离16 342不确定性回避17 343个人集体主义18 344男性度女性度19 第4章我国

4、跨国公司的跨文化人力资源管理的对策20 41跨文化人力资源管理的策略选择20 411文化移植策略20 412文化嫁接策略20 413文化融合策略20 414文化渗透策略21 415多向交叉策略21 416本土化策略22 42我国公司跨文化人力资源管理各职能的对策23 421人员选聘23 422人员培训28 423绩效评估体系设计33 424薪酬体系设计35 第5章案例分析38 结论41 参考文献42 附录攻读硕士期间公开发表的论文和获奖情况44 致谢45 重庆工商大学硕士学位论文 捅要 进入21世纪以来，世界经济的发展呈现出全球化和一体化的强劲趋势，充分 而有效地利用国际市场和国际资源，这已经

5、成为企业和乃至国家发展壮大的一项 重要的战略选择。在这种国际大背景下，越来越多的企业走出国门，在全球范围 内寻求资源的有效配置，积极参与国际分工与合作，谋求更广阔的发展空间。与 此同时，国家和地区之间的文化差异也给跨国公司及其管理者的传统思维和管理 理念提出了新的课题和挑战。 随着中国加入WT0，越来越多的中国企业开始走向国际市场。不同的文化背景 和地域环境所造成的文化差异，必将成为中国企业国际化的重要障碍。有效地进 行跨文化的人力资源管理是中国企业成功运营的有力保证。在跨文化人力资源管 理中，由于企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨 文化经营管理的经济实体，所以文化因

6、素对人力资源管理的影响是全方位、全系 统、全过程的。正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理 问题，是我国跨国公司的当务之急。 本文从跨文化人力资源管理的概念出发，提出文化差异是跨文化人力资源管 理的重要障碍。在查阅相关资料的基础上介绍我国跨国公司的人力资源管理现状， 并通过文化四维度理论分析文化差异，针对不同的文化冲突提出了相应的文化策 略，然后将文化因素更深一步的引入至人力资源管理的各职能，在充分分析文化 对人力资源管理的深刻影响的基础上，为人力资源管理的各个环节提出了相应的 政策，形成一个有文化策略与具体措施的体系。最后以联想为例，介绍了其人力 资源管理的相关策略和措施，

7、该公司跨国人力资源管理与本文所提出的模式相近， 并取得了很好的效果。 关键词：跨国公司，文化差异，跨文化人力资源 重庆工商大学硕士学位论文 Abstract thattlle of Sincewe into21st iswellknown pro伊ess stepped century，it haSbeen oftheimemational continuously 910balization economy hasbecomemoreandmore mU oftheintemationalmarketa11dresources adv锄tage fora andeVena vitallyiI

8、nportalltcomp锄ysgrowillg coun町sdeVelopment that，the are foref!|ectiVedistributionofresourcesina ConsideringcompaIlies100bng wider theintemationaldiVisionof1aborandcollaborationfora space，paIticipating di恐rencesof culturealso menew stageMe删hjle，the regional bmg bigger tothemultinationalandmeir nletra

9、ditional problems co印oration 1eaders，challenging of conceptionmanagemem Cllina a11dmoreCKnese camet0me WTO，more Along joinillg conlpames marketItis dif!Eerencesresulted疔omdi行erent intenlational inevita【blematculture a11denViromentare intotheobstacleofCese onthe back伊。衄d tuming conlp锄jes of e髓ctiVein

10、tercultu】alh啪a11resources wayImemationalization，and mallagement ensuresthesuccessmlmmsf-omationmatThemultinational d谢ng co印ora_tions are economic usuallyinterregional，interethnic，intercultural，andinte卜regime entities， culturalelementhas influenceont王lehumanresources therefore，the directly t lefirst

11、and a of managementItspriorit ，thatco盯ectlyunderstandings01Vingrange deriVedfromculturaldifferences problems Basedont11e ofinterculturalh啪anresources article conc印tion mallagement，tllis thatmeculturaldifrerencesare obstacle111们ducethe sta：tus emphasize b适gest present ofhumaIlresources ofmultinationa

12、l inour coulltIy晰th management co印orations relatiVe 也e culturaJdif佗rencesHofSledes doc砌ents， referring a工1alyze by fourdimension cultural toindiVidual paradigmtheo巧，a11dbringup stra_tegiesaccording cultUumconflict111endraw也osecultlJralelementsint0 leVelof也e觚ctionsof deeper humall resources t11e solm

13、ionforeach and maIlagement，deVelopproper dep撕ent fomaculturalViewwithconcrete witllLenoVoaSan policiesAndending ex锄ple， itshlmaIlresomces articles hasasimilar present mallagements仃ategiesTmstheory LenoVosmultinationalhuman WhichhaS resources been panem谢t11 mallagement successmllypmcticed Words：Multi

14、nationalCultumldi妇睹rences，InterculturalhumaIl Key co印oration， reSoUrCeS II 重庆工商大学硕士学位论文 第1章 绪论 11 选题的背景和意义 进入21世纪以来，世界经济的发展呈现出全球化和一体化的强劲趋势，充分 而有效地利用国际市场和国际资源，这已经成为企业和乃至国家发展壮大的项 重要的战略选择。在这种国际大背景下，越来越多的企业走出国门，在全球范围 内寻求资源的有效配置，积极参与国际分工与合作，谋求更广阔的发展空间。与 此同时，国家和地区之间的文化差异也给跨国公司及其管理者的传统思维和管理 理念提出了新的课题和挑战。 随

15、着中国加入WT0，越来越多的中国企业开始走向国际市场。不同的文化背景 和地域环境所造成的文化差异，必将成为中国企业国际化的重要障碍。跨文化管 理越来越困扰着企业的管理者们，无论是中国式的管理还是西方的先进管理模式， 在具有不同文化背景的人员组成的企业之中就不再那么有效了。同时，高素质的 员工团队、优秀人员的招募与激励、执行高效等已经成为现代跨国公司竞争取胜 的重要砝码，其中的人力资源管理日益成为一个企业的核心竞争能力。 有效地进行跨文化的人力资源管理是中国企业成功运营的有力保证。在跨文 化人力资源管理中，由于企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、 跨政体的跨文化经营管理的经济实体，

16、所以文化因素对人力资源管理的影响是全 方位、全系统、全过程的。正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人 力资源管理问题，是我国跨国公司的当务之急。 本文就是在这样的背景下，对跨文化企业的人力资源管理进行了具体分析和 探讨，介绍了如何分析文化差异，选择文化策略，提出了我国跨国公司人力资源 管理各职能的跨文化管理对策，希望对我国跨国公司的人力资源管理提供参考和 借鉴。 12研究思路及内容 121研究思路 本文从跨文化人力资源管理的概念出发，提出文化差异是跨文化人力资源管 理的重要障碍。在查阅相关文献的基础上阐述了我国跨国公司的人力资源管理现 状，并通过文化四维度理论分析文化差异，针对不同的文

17、化冲突提出了相应的文 化策略，然后将文化因素更深一步的引入至人力资源管理的各职能。在充分分析 文化对人力资源管理的深刻影响的基础上，为人力资源管理的各个环节提出了相 应的政策，形成一个文化策略与具体措施的体系。 重庆工商大学硕士学位论文 122研究内容 本文的研究内容主要是通过阅读大量参考文献，在此基础上界定相关的理论概 念，阐述了我国跨国公司的人力资源管理现状。通过分析文化差异，提出相应的 文化策略与人力资源管理个环节的具体措施。全文分为六章：第一张，绪论部分； 第二章，相关理论的晃定和文献回顾；第三章，我国跨国公司的跨文化人力资源 管理现状，总结了我国跨国公司发展阶段、发展特征，分析了我国

18、跨国公司跨文 化人力资源管理面临的问题，这些问题都是由于文化差异所造成，所以本章的最 后一小节，是文化的基础分析；第四章，我国跨国公司跨文化人力资源管理的对 策，它包括宏观的策略与具体的措施，两者相结合；第五章，案例分析。 13研究方法与价值 131研究方法 本文以文献研究为基础，采用了文献研究和案例研究相结合的方法。 1 文献研究法。通过阅读大量的参考文献，对文献进行归纳总结，提炼出研究 的内容，即文化差异造成的我国跨国公司跨文化人力资源管理的问题，并提出相 应的对策。 2 案例研究法。通过对相关案例的收集，选取具有代表性的案例进行分析，验 证论文前几章节的理论分析，达到全文连贯的效果。 1

19、32研究价值 不同的国家有着不同的管理模式，不同的管理模式源于不同的文化。人力资 源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。中国企业如何在 走出国门，发展国际事业的同时，克服由于国家、地域的不同，所带来的跨文化 人力资源管理问题，这是值得深思的。本文希望通过分析我国跨国公司跨文化人 力资源管理的现状及存在的问题，为我国的跨国公司的跨文化人力资源管理提供 一些建设性的意见。 2 重庆工商大学硕士学位论文 第2章理论综述及相关概念界定 21文化与文化差异 211文化与跨文化的概念 文化在现代汉语词典里有两种不同的解释：其中一种是指物质财富和精神 财富的总和，这是在人类社会历史实践中的

20、范畴。狭义的指社会的意识形态、社 会的制度，社会的组织机构，三者要相适应。一个社会的政治和经济，反映了意 识形态的文化，同时，文化又会作用于社会的政治，社会的经济。因为民族的产 生，民族的不断发展，文化就越来越具有了民族性。有一种社会形态，就会有一 种文化与它相适应，社会物质生产发展了，文化也会跟着发展。社会物质生产的 发展是具有连续性的，文化的发展是与之相适应的，所以文化的发展也就有了连 续性，还有历史的传承性。文化的另一种解释是指文字能力和一般知识：学习文 化、文化水平。 文化的概念非常广泛，大体上说，文化是人们长期的创造而形成的产物，它 是一种社会现象。文化是社会的历史沉淀下来的产物，所

21、以，它又同时是一种历 史的现象。准确一点来讲，一个国家或民族的价值观念、思维方式、行为规范、 文学艺术、生活方式、传统习俗、风土人情、地理、历史等方面的集合，这是文 化所包括的内容乜1。英国人类学家泰勒在其原始文化一书中，从人类学的角 度最早提出了的文化的定义：在社会中，一个成员的知识、信仰、艺术、法律、道 德、习俗和其他的一些能力，文化是它们的综合体口1。不管是哲学家、社会学家、 还是人类学家、历史学家和语言学家，他们都一直在不断的努力，希望从自己学 科的角度来界定文化的概念。但是迄今为止，都没有一个公认的、令人满意的回 答。根据统计表明，有关“文化”的定义繁多，种类达到200多种。其中，流

22、 传最为广泛的是霍夫斯泰德的定义R1，他认为“文化是人的共同的心理程序，它将 一个群体与群体之间区别开来”。在企业文化理论中，文化是一种模式，不同的 国家、不同的民族、不同的人种，具有的文化模式各不相同。一种文化模式，有 自己的行为准则，有自己的价值体系，文化模式与社会环境联系，通过人们的日 常行为和习惯，他们的信仰，以及社会的组织形式，一一的表现出来，然后又反 作用于社会环境，对周围的人产生影响旧1。 跨文化，也可以叫做是叫交叉文化，它指一种文化跨越了与本身不同的文化， 包括价值观、精神、宗教、信仰、原则、规章典范、沟通模式等。它是两种群体 之间的交互作用，他们来自两种不同的文化背景。 21

23、2文化差异的主要体现 重庆工商大学硕士学位论文 文化差异指的是不同民族、不同国家之间的一种文化差别，主要表现在传统 的一些文化、个人或者是国家以及社会的宗教信仰、对待世界和社会的事物的价 值观念、种族优越感、语言以及在沟通方面的障碍等。 1 传统文化的差异。不同国家、不同民族的历史与文化传统，是造成文化差 异的重要因素。普遍认为，国家的历史比较传统，比较悠久的，这个国家的人民， 在思想方面会比较保守，他们寻求的是一种相对的稳定，并且不愿尝试冒险。相 反的，有的国家历史比较短暂，特别是一个国家的人数包括了大多数的移民，这 样的国家，人们因为背井离乡，不在祖先的土地上生活，他们渴望创业致富，所 以

24、勇于去尝试，勇于去冒险。 2 宗教信仰的差异。宗教信仰，它是一种坚定不移的信念，它是全身心的皈 依。它是指人们信奉某种特定的宗教，对于所信仰的神圣而圣洁的对象，有一种 认同感，崇拜感，它是一种特殊的文化现象，也是一种特殊的社会意识形态。世 界上的许多人都有信仰，他们的日常行为都是由宗教信仰去指导和规范的。尊重 彼此的信仰，有利于相互间的理解与信任。尊重对方，尊重对方的信仰，有利于 彼此间的理解和信任。 3 价值观的差异。每个人对周围客观的事物，它的意义，它的重要性，都很 有自己的评价与看法，我们称之为价值观。个人的价值观很难改变，一旦确定， 便具有一定的稳定性。不同的文化产生不同的价值观，价值

25、观影响着人们对事物 的评价与看法，支配人们的日常行为。不同国家、不同民族在工作中的经营、管 理、决策的不同，也有部分来自于价值观的差异。 4 种族优越感的差异。带有一定种族优越感的人，以自己的思维方式、生活 方式、以及管理方式为主导，他们对这些很自信，所以，在言语上和行动上会显 得相对主观和霸道，在与其他文化背景的人沟通时会有一定的困难。他们认为自 己民族的文化价值体系比其他民族的价值体系优越造成文化差异的重要主观因素 之一，就是他们对于自己民族的文化价值体系的过分自信，他们认为自己民族的 文化价值体系比其他民族的价值体系优越。 5 语言和沟通障碍。一种语言所表达的文化价值，也是一个民族的民族

26、精神 的体现。不同的语言，不同的表达方式，都是文化差异的一种形式。对于对方语 言及其语言习惯的不了解，很容易造成沟通上的障碍，或是沟通上的一些误会。 22跨文化人力资源管理的概念 221跨文化人力资源管理的定义 人力资源是知识的载体，是科学技术的载体，在社会生产力的各种要素中， 4 重庆工商大学硕士学位论文 是信息，环绕着一个事件，而“事件”是内容，是沟通所要表达的全部。“情景” 和“内容”组合在一起，就反映了一种文化，文化的特征口4|。将“情景”和“内 容”进行组合，它们组合成各种各样的组合，但总的来说可以分为两大类：高情景 文化和低情景文化。高情景文化的特征是：在人们进行沟通的整个过程中，

27、人们重 视的是“情景”，不是“内容”，沟通中所传递的信息，只有很少一部分是经过 编码被清晰的传递和表达出来。人们注重建立社会的信任感，人与人之间的关系 和友谊被高度地评价，关系维持的长久性是很重要的。人与人之间的沟通非常含 蓄，人们很早就懂得如何去解释或是理解这些含蓄的信息，对于诸如此类的信息 会相对比较敏感。“高情景文化”在东方文化中表现得较为明显，在西方工业化早 期家族式企业中也较为普遍，从通俗意义上可理解为重感情的人际关系。 与高情景文化相反的是低情景文化，在人与人的沟通过程中，人们看重的是 “内容”，不是“情景”，在交往沟通时大量的信息已经存在，并且编码清晰。 深入的了解对方，个体与个

28、体之间的关系，都不是人们所看重的，这些都是没有 必要的。沟通很直接，人际关系持续时间不长，应该算是较短。在生活的早期或 是很小的时候，人们得到的教育就是要准确、清晰的表达自己。在谈判中，协议 的形式必须是书面形式，这才具有法律效力。谈判没有固定的形式，时间和效率 才是最重要的。低情景文化相对存在的高情景文化，它强调系统和理性的关人际 关系n5|。 高情景文化更好地传承以中国为代表的东方仁义泛爱的人文精神，有利地社 会的和谐和管理的融洽；而低情景文化以制度和刚性的表达来实现秩序与管理的 规范性。 3 冯斯川普列尔与特纳的文化七维度价值观u叫 普遍主义是以共同的“规则”为基础，这种价值取向认为“真

29、”与“好是 普遍存在的。人们的思想与实践不受任何的限制，它们可以运用到任何地方。而 特殊主义则是以“关系”为基础，这种价值取向认为“真与“好”要依据具体 的环境和情况来确定其性质，人们的思想与实践需要根据情景进行变化和调整。 个人主义与公有主义：个人主义文化只追求个体目标，这种价值观认为人与 人是独立的个体，它的核心是“自我取向”的价值观。而公有主义则是相反的， 它追求的是共同的一个目标，个体是群体当中的一部分，它的核心价值观是以群 体为导向的价值观。 情感内敛与外露：情感内敛的文化中，人们对于情感的态度抑制或者控制。 对待情感，他们冷静、镇定，总是试图不表现出情感。日本和英国就是情感内敛 型

30、国家。在情感外露型文化中，人们对于情感总是自然表露，决不压抑或控制。 人们大声交谈，热情问候。典型的情感外露型国家有墨西哥、瑞士、荷兰。 重庆工商大学硕士学位论文 专一型文化与扩散型文化：专一型文化的个体是开放的、外向的、而且直接 的，他们的公共空间很大，公共空间与他人分享的意愿也有，但是比较私密、私 人的空间其他人是很难进入的，会受到严格的限制。在工作中，管理者通常将私 生活与工作区分开来。美国是典型的一个特定的文化的国家。但是相反的，扩散 型文化中的私人空间与公共空间则是重叠的，公共空间的进入也就是私人空间的 进入，工作与生活紧密联系在一起，无法分开。中国是一个典型的扩散文化的国 家。 成

31、就主导型文化与归属主导型文化：在成就主导型文化中，不管是谁，只要 取得了成就或是成功，社会就会认可，成就决定一个人的社会地位及其影响力。 成就包括教育水平、工作经验、工作绩效。成就越高，得到的评价越高。在归属 主导型文化中，人们身份和地位由出身的背景、性别、年龄、社会关系来决定。 换句话说，归属主导型文化用“是什么来确定一个人的社会地位，而成就主导 型文化用“做了什么来确定一个人的身份地位。美国、澳大利亚、瑞士是成就 主导型文化的国家，埃及、阿根廷、西班牙则是归属主导型文化的国家。 时间取向：从对时间的理解出发，可以概括为两类，一类认为时间是具有连 续性和同时性，一类认为时间是过去、现在和未来

32、。前者认为时间是一条直线， 它由不同的点连接起来，以规则间隔的方式流失，却是具有连续性的事件。这种 文化强调“准时”与“秩序”，“做正确的事情”没有“正确的做事情”重要。人 们严格遵循工作的程序与进程来做事，并且只在一个时间内做一件事情。在时间 被理解为过去、现在、未来的文化里，时间是具有循环性和重复性的。对于“准 时”这一概念，人们不太在意。工作的日程、会议的进程，这些的安排都是大致 上的，视具体情况，时间的安排可以随之变更，主要强调时间的灵活运用，也就 是时间的灵活性。 内控型文化和外控型文化：内控型文化关注自身、关注组织的职能，当周围 的环境不在自己的控制范围之内，人们就会感到不舒服。这

33、种文化对环境的态度 选择的是进攻性态度。外控型文化中，环境在未来是最有影响力的，所以人们的 态度是选择与环境和谐相处。 4 莫朗的跨文化组织管理理论 在“文化协和管理和“跨文化组织的成功模式 中，莫朗提出，有这样一种潜 在的最佳协和作用在组织中存在，这种力量是跨文化管理有效性的基础。因为当 人们一起工作时，不可避免会产生这样那样的问题，它可以减少由此给组织带来 的损失n引。 他认为跨文化协同管理文化一体化的十二项功效指标是： 1、文化一体化对于是一个动态的过程 重庆工商大学硕士学位论文 2、包含着两种经常被认为是相反的观点 3、拥有移情和敏感性 4、意味着对发自他人信息的解释，它拥有适应性和学

34、习性 5、协同行动，共同工作 6、群体一致的行为大于各部门独立行动之和 7、拥有创造共同成果的目标 8、。由于跨文化障碍，其文化协同方程可能为2+2 3，只要不是负数，便获得 了进步 9、对其他不同文化组织的正确且透彻的理解 10、文化一体化而非单方的妥协 11、文化一体化是基于文化而行为时所创造的事，并非指要做事 12、产生于多元化组织为了达到共同目标而进行的联合努力的过程之中n剐 5 阿德勒的文化协调配合论 文化协调配合论的定义为：管理者应根据个别的组织成员的文化模式，或是 当事人的文化模式，形成组织的管理方法和组织的方针政策，这是解决文化差异 的一种办法，整个过程就是文化的协调和配合n9

35、|。这句话的意思是说，不管是在 企业，还是在公司，组织都应该承认各个民族的文化差异，它既包括文化的相同 点，也包括文化的不同点，这些差异都是组织发展的有利因素。在这种基础上， 所产生的新的组织、新的管理方法，超越了个别成员的文化模式。文化的支配， 文化的顺应，文化的妥协，文化的回避以及文化的协作，这五种方式对建立一种 平衡是有利的瞳。 6 彼得?基林的合资企业经营论 彼得?基林对欧洲、北美、发展中国家的合资企业进行了调研，他认为衡量 合资企业经营的好坏有两种方法：由合资企业的经理按照其主观感受进行评定； 两个标志：一个是趋于破产而固定资产实行转让，一个是由于完成状况差而导致 重大改组心。 彼得

36、?基林指出，合资企业的形式是难于管理好的组织形式，管理的困难， 不是任务特别的困难，而是企业内部不好管理，与外部因素的关系不大，因为合 资企业有一个以上的子公司。他着重强调，诚意和技术是合资企业取得成功的关 键。而两者相比较而言，人际关系占的比重比技术又要多些。在组织中，人们来 自不同的国家、不同的地区，相互信任和相互关心，建立一种这样的关系才是最 重要的。合资企业想要取得成功，就必须做到以下三点：合营者要选好；合资企业 的管理者和领导团队要建好，合资企业的基础设施要制定好。 7 南希的跨文化冲突的解决方案 重庆工商大学硕士学位论文 南希?爱德勒是加拿大跨文化管理的学者，对于文化差异带来的文化

37、冲突， 她提出了三个解决的方案：凌越，妥协，协同。 凌越指的是，在企业或者公司里，一种文化凌驾与其他文化之上。这种文化 支配组织的决策和管理行为，其它文化则受到这种文化的压制。这种方案能够促 成组织文化在短期内形成，但是不利于博采众长。其它文化长期受到压制，他们 的成员很容易产生反感情绪，这样就容易造成冲突的加剧。 妥协是指用忽略、回避文化差异的方式，来做到求同存异。对于组织中的文 化差异，通过折中与退让来实现组织内部的和谐与稳定。妥协所带来的和谐与稳 定，往往是危机四伏。因此，在组织内部，文化差异很少时，才会采用这种方案。 协同是指正视和重视文化差异，通过相互之间的尊重、补充、协调形成新的

38、组织文化。这种文化体现了文化间的相互包容与相互融合，稳定性较强。 232国内研究现状 1 赵曙明和武博的研究 赵曙明和武博在美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究中从 等级差别、雇佣关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、 市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、 日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究瞻2|。由于这四个国家的历史 背景不同，文化价值约束条件的差异明显，深刻的影响了他们人力资源管理的发 展与开发。美、日、德、韩人力资源管理差异表现见表21 表21美、日、德、韩人力资源管理差异表现 国 美国 日本 德国 韩国 蒙 差异

39、 企业性质 松散的集体 有较强内聚力 松散的集体 大家庭 等级差别 以职能联系的管理等 非常强调普遍的等级 等级弱化 普遍极为强调森 级 严的等级制度 雇佣关系 劳资买卖关系，忠诚度 终身雇佣制 双向选择，白由雇佣 准长期雇佣 较低 人际关系 对立、人情关系淡薄， 和谐，人际微妙，和为 强调合作，照章办事， 企业强调员工忠 人际理性，制度化管 贵，顺序为，情、理、 人际关系单一 于企业主 理，顺序是法，理，情 法 培训 工会为具体工作进行 为多种工作进行在职培 国家、企业共同提供 关键能力培训和 在职培训，职业培训、 训，经营即教育 培训，以能力为本位， 同工种有关的培 工作表现培训，人才管 加强关键能力培训 训 理培训 管理手段 集中在特定范围的特 工作轮换、范围灵活 专业分工严格，强调 大量工作轮换、范 定工作，突出专业化 技术和工作效率 围机动灵活 10 重庆工商大学硕士学位论文 绩效评估 能力主义，强力表现、 年资序列制和日本式的 小幅度定期提薪、晋 竞争的择优机制， 与升迁 快速评价、迅捷晋升、 福利型管理，重视能力、 升、调换工作，公平 重视员工责任感、 现实回报、无情淘汰的 资力和适应性三者平 竞争的择优机制 忠诚感