中国民营企业人力资源现状和对策分析基于苏宁的分析学士学位论文

1、 毕业设计（论文）题 目：我国民营企业的人力资源管理的现状和对策研究 基于苏宁电器的分析 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文

2、的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日毕业设计（论文）任务书i、毕业设计(论文)题目：我国民营企业的人力资源管理现状和对策研究基于苏宁电器的分析ii、毕 业设计(论文)使用的原始资料(数据)及设计技术要求：1、查阅论文相关中外文献并收集相关资料具体要求：（1）到学校图书馆借阅民营企业、企业人力资源管理方面的图书46本；（2）从中国知网等网站查找相关论文13篇，重点阅读至少8篇，关键检索词：民营企业，人力资源管理（3）从网上查阅最新的统计年鉴和有关报道和数据

3、等；（4）阅读老师提供的外文文献2、完成文献综述及开题报告具体要求：（1）要写明选题的依据及意义、国内外研究现状及评述、指出主要特色；（2）文献综述及开题报告要有参考文献9篇以上（至少1篇外文文献），并尽可能多引用最新的期刊文章；（3）论文重点：我国民营企业的人力资源管理的理论。论文难点：人力资源管理的现状及对策分析。3、完成论文的撰写工作具体要求：（1）论文字数10000以上，其中参考文献按引用顺序标号，并与正文出现顺序一一对应；（2）理论联系实际，要有图表形象表达。（3）要体现论文的主要特色。iii、毕 业设计(论文)工作内容及完成时间：1、第1周第4周：查阅资料，完成外文资料翻译，撰写开

4、题报告。2、第5周第9周：完成并提交毕业论文（设计）初稿。3、第10周-第13周：毕业论文（设计）定稿。4、第13周：毕业论文（设计）评阅。5、第14周：根据评阅人意见修改毕业论文（设计），提交答辩稿。6、第15周：毕业论文（设计）答辩、最终定稿并提交归档。 、主 要参考资料：1. 张德.人力资源开发与管理m. 北京: 清华大学出版社20032、卢静.中国民营企业人力资源战略创新d.厦门大学，2007:28-30.3、彭剑锋，人力资源管理概论m.上海：复旦大学出版社.2003：78.4、卢福财 胡大力，21世纪民营企业发展方略m.经济管理出版社.2003：56.5、伍双双，人力资源开发与管理m

5、.北京：北京大学出版社，20026、（美）史帝芬p罗宾斯.管理学m.中国人民大学出版社，第二版.7、（美）加里贾斯勒. 人力资源管理m.中国人民大学出版社，第六版.8、董洪福. 论民营企业人力资源管理策略j. 长春理工大学学报，2006,(3):58-60.9、hal r.vaian.microeconomic analysisj.w.w.norton&company,inc,1992,(5):10-11.10、michaela.sheppeckandjackmilitello:strategicconfigurationsand organizationalperformancem,huma

6、nresourcemanagement,spring2000：39.11、陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究j.经济师，2005，(5)：5-6.12、暴丽艳,翟卫东.民营企业人力资源管理中的误区及对策j.中国合作经济,2005,(3):7-8.13、黄静.以人为本的企业文化m.武汉大学出版社，2003:193.14、孙江超.民营企业用人制度的缺陷及对策j.中国商贸，2011,（21）:88-90.经济与管理 系 工商管理 专业类 0983032 班学生（签名）： 填写日期： 2013 年 1 月 10 日指导教师（签名）： 助理指导教师(并指出所负责的部分)：经济与管理系主任（签名）：

7、学士学位论文原创性声明本人声明，所呈交的论文是本人在导师的指导下独立完成的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。对本文的研究成果作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名： 日期：2013.6.1 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权南昌航空大学科技学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索

8、，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名： 日期：2013.6.1 导师签名： 日期：2013.6.1我国民营企业人力资源管理的现状和对策研究-基于苏宁电器的分析 学生姓名：周志鹏 班级：0983032指导老师：摘要：人力资源是企业最重要的资源，是最具活力，最具发展前景和收益的资源，而人力资源效率的最大化需要正确的人力资源管理。因此在如今市场竞争日益激烈的情况下，民营企业需要依托人力资源管理来应对竞争。然而我国民营企业在人力资源管理方面一直存在着一些难题。本文重点研究我国民营企业在人力资源管理上存在的问题，通过分析造成这些问题的原因，同时结合民营企业的人力资源管理的

9、现状，完善相应的对策，为企业在人力资源管理的实际应用上奠定基础。面对民营企业在人力资源管理上的问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，还要发展和完善人力资源管理和激励的机制，提高我国民营企业的人力资源管理水平，建设良好的企业文化这对民营企业的可持续发展具有重要的现实意义。关键词：民营企业 人力资源管理 可持续发展 指导老师签名： current situations and countermeasures of human resource management in chinas private enterprises - based on the analysis of suning app

10、liancestudent name: zhou zhipeng class: 0983032supervisor:abstract: human resources are the most important, dynamic, and promising as well as profitable resources in an enterprise. the maximization of human resources efficiency requires human resources management. therefore, in todays increasingly c

11、ompetitive market, private enterprises need human resources management to confront the competition. however, there still exists some problems of the human resources management in chinas private enterprises.this paper focuses on the existing problems of human resources management in chinas private en

12、terprises. analysis of the causes and combination with the current situation will help improve the corresponding countermeasures to lay a foundation for the practical application of human resource management. to deal with these problems, we should not only raise the awareness of human resource manag

13、ement, but also develop and improve the mechanism of human resources management and incentive so as to improve the level of it. establishment of good corporate culture has important practical significance to the sustainable development of private enterprises.keywords: private enterprises；hrm；sustain

14、able development signature of supervisor:目 录1 引言1.1 研究背景及意义11.2 国内外研究概况11.3 本文研究的主要内容及内容框架22 人力资源管理理论概述2.1 人力资源管理的概念和主要内容22.2 人力资源管理的重要性33 民营企业人力资源管理的现状及存在的主要问题分析3.1 家族式管理53.2人力资源战略不够科学，对人力资源管理不够重视53.3 制度不健全，规范管理水平较低63.4 缺乏长期有效的激励机制和薪酬机制63.5 人力资本投资不足，培训机制不够完善63.6 人力资源管理缺乏长远的规划74 完善当前民营企业人力资源管理的对策4.1

15、 树立现代人力资源管理观念74.2 构建科学合理的人力资源管理体系84.3 逐步完善激励机制，健全人才培养机制84.4 制定人力资源发展规划84.5 加强人力资源的战略地位，提升其战略作用94.6 加强企业的文化建设，培养文化凝聚力95 苏宁人力资源管理的问题分析5.1 苏宁电器简介95.2 苏宁电器的人力资源管理现状95.3 苏宁电器人力资源管理方式的评价126 结束语参考文献14致 谢15我国民营企业人力资源管理的现状和对策研究基于苏宁电器的分析1 引言1.1 研究背景及意义经过20多年的改革和发展，我国的民营企业不断的由小变大，由弱变强，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组织部分。据统计

16、，我国民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，这高于同期国民经济的增长速度。民营企业在国民经济中具有重要的地位。民营经济成为了国民经济中最为活跃的经济增长点。客观上，民营企业的发展从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向的发展。但是民营企业的生存环境还是不容乐观的，并且它在近年总体上还有所恶化。其根源是多方面的，有着市场的原因、企业自己本身的问题。在这样的背景条件下，企业的人力资源管理该如何解决和发展。1.2 国内外研究概况在国外民营企业的人力资源管理讲究以人为本，通过培训，人才选拔，工作激励等多种方式来提高员工的劳动积极性，用来加强企业的竞争能力。人力资源管理的特点主要表现在：

17、重视员工的培训和教育，提高员工的整体素质，让员工在经济高速发展的时代能适应市场的需求。改革并创新工资制度。可以制定有效的激励机制并制定规范的绩效评估等。国外的企业重视战略性的人力资源管理和员工的良好的工作环境。国外的企业合理的拉开了员工的收入差距并使员工的收入显性化等等。在国内，民营企业对我国的国民经济具有举足轻重的作用，是经济发展的关键。然而民营企业想在当今日益激烈的市场竞争中获得长期的发展就必须改变以往的以往的人力资源管理模式。自改革开放以来，我国的民营企业发张迅猛并得到了长足的发展，在各方面都有一定的成就。但是由于历史的原因和企业内部的许多原因，导致了我国民营企业在发展中累积了一些列问题

18、：在人力资源管理中的培养人才和留住人才都缺乏相应的措施，这也就导致了多数民营企业中人才缺乏，人力资源素质不高的状况。大部分的民营企业决策者都缺乏对人力资源管理的正确观念，缺乏对人力资源的战略规划。管理机构设置不科学，人员素质不高，从而导致了人员不能适应专业化的管理，造成了工作效率的地下。企业中缺少相应的人力资源战略规划，人力资源的规划有利于开发和培养人才。企业中的激励机制不合理，缺乏科学分配的激励机制等。我国民营企业在人力资源上面临着诸多问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，还要发展和完善人力资源管理和激励的机制，提高我国民营企业的人力资源管理水平，从而让我国民营企业蓬勃发展。1.3 本文研究

19、的主要内容及内容框架根据我我国民企、市场经济、时代的背景，发现民企在人力资源管理上的问题，从而提出解决问题的对策。本文会列出苏宁电器在人力资源管理上的特点，并结合我国民企的问题，从而给出我国民企在人力资源管理上的建议。内容框架见图1。人力资源管理的理论基础引言：国内外现状分析民营企业人力资源管理现状及问题分析完善民营企业人力资源管理的对策苏宁的人力资源管理分析图1 文本内容框架2 人力资源管理理论概述2.1 人力资源管理的概念和主要内容人力资源管理（hrm）是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，

20、员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理是为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践。它的内容主要包括：职务分析与设计；人力资源规划；员工招聘与选拔；绩效考评；薪酬管理；员工激励；培训与开发；职业生涯规划；人力资源会计。人力资源管理是一个整体的系统，由人力资源管理的许多子系统构成。每个环节对企业的发展都是尤为重要的。企业首先得制定人力资源管理战略和人力资源计划，并对各

21、个工作职位的性质、结构、责任、流程等整理出职务说明书以便进行合适的人员安排；把企业的人力资源战略转化为中长期目标从而确保企业在需要时能获得所需要的人力资源；对员工在一定时间内的业绩进行评定，及时反馈以便提高员工的工作绩效；可以采用激励理论对员工的需要予以不同程度的满足，用以激发员工为企业的目标而奋斗；对员工进行培训也是一个很重要的环节，这可以提高员工的个人素质，技能等，可以提高个人的贡献率；最后就是协调和改善员工与企业之间的劳资关系，进行企业文化建设，创造良好的氛围。以上这些都是企业在人力资源管理中要进行的重要的环节，只有做好这些企业才能长足的发展。2.2 人力资源管理的重要性2.2.1 人力

22、资源管理的作用人力资源管理是在经济学、管理学、与人本思想指导下，通过招聘、甄选和培训等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，开发新的人力资源，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化的一项综合性工作。人力资源管理从其本质上说它是开发人力资源的工具并且它也是企业发展的核心工作，人力资源管理对企业人力资源的合理配置和人力资源管理战略的发展规划具有举足轻重的地位。人力资源管理的作用：人员招聘、培训管理、人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系还有对人力资源规划进行业务细分，对每个工作环节的业务进行规范并制定相应标准，只有实现了这些人力资源管理才能从经验管理向规范

23、管理方向提升，突破一些限制，实现工作的无界化和标准化，企业的工作效率达到最高。因此人力资源只有和正确的人力资源管理实践相结合，才能对企业起到重要的作用，让人力资源效率最大化。人力资源管理既要实现企业目标，又要考虑员工的个人发展，强调在实现企业目标的同时实现个人的发展。只有这样企业才能更长远的发展。2.2.2 人力资源管理对提高员工绩效的作用人力资源管理把人当作一种重要的资源加以开发、利用和管理。员工的绩效直接影响着企业的生产和发展。人力资源管理能提高员工的工作绩效，营造理想的组织氛围，为员工做好职业规划，并对员工进行专业的培训，这样才能人尽其才，为企业创造一定的价值，使员工将企业的目标当成自己

24、的义务。人力资源管理还可以确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高企业的工作效率。2.2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力人力资源管理是企业发展的需要，是企业的核心竞争力的重要因素。当今市场经济的迅速发展，市场竞争的加剧更加的突显出人力资源管理的重要性。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要，一个企业能否健康的发展，在很大程度上都看企业员工素质的高低，还有企业在人力资源管理上的重视程度。人力资源管理是把人看作一种重要的资源并开发人的潜能，激发活力使员工可以积极的工作从而为企业创造价值。人力资源管理可以帮助企业处理和协调各种关系，合

25、理的解决员工之间的关系，以便员工间和睦的相处；可以充分调动员工的积极性、创造性，让员工努力的工作；可以对员工进行培训，提高员工的综合素质，保证企业的最好效率。企业运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工做好职业生涯设计，通过不断的培训，进行横向纵向的岗位设计或岗位调整，使人尽其才，物尽其用，实现个人价值，营造良好的企业文化，使员工的个人价值与企业相结合，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业的工作效率。以上可以看出加强人力资源管理是企业可持续发展的重要内容，是企业提高竞争力的重要关键。3 民营企业人力资源管理的现状及存在的主要问题分析改革开放以来，我国的民营企业大多是在计划经济和市场经济的制度

26、缝隙中发张起来。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功往往与企业主锐利的目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中的市场给予了巨大的机会，使民营企业得到的巨大的发展，但摆在民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司的大量进入，对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；还有国家对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧，企业间的竞争也更加激烈。据中国民营经济发展形势分析报告显示2012年我国民营企业数量规模持续增长，截至2012年9月，全国登记注册的私营企业已超过1059.8万家。同比增长126%；个体工商户超过

27、3984.7万户，同比增长7.8%。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，对人才晋升等要求的局限引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。现代民营企业之间的竞争实质是人才的竞争，企业能否在激烈的竞争中利于不败之地，一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理。但是现在很多民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重，使得员工流失率的增高，企业人力重置成本增加，影响工作的连续性和工作质量。我国民营企业发展的先天不足，在人力资源管理方面又没有发展出一套适合我国国情的，适合我国民企的人力资源管理。民营企业要做大做强，必须要有科学的

28、人力资原管理。3.1 家族式管理我国民营企业大多数都是私人投资兴办，一般情况下企业家都是经营权和所有权与一身的，招收员工时玩玩任人唯亲，而且在做决策往往只需对私人利益负责即可。这样民营企业就会走上一个个人专权的家长式管理模式。一旦企业走上发展之路，规模逐渐扩大时，这样模式的弊端就会显现，容易造成决策盲目、管理的混乱等，最终导致企业的衰败。我国民营企业的企业家的素质参差不齐。民营企业中除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型民营企业的管理人才学历偏低，缺少现代企业管理的基本知识，在管理方式上，大部分处于经验管理阶段。3.2人力资源战略不够科学，对人力资源

29、管理不够重视人力资源战略是企业战略的重要组成部分，是企业成功实施企业战略的保障。它是企业发展的前提，它对组织具有长久的影响。虽然有不少民营企业管理者意识到人力资源战略的重要性，认识到人力资源对企业发展所起到的重大作用。但由于意识与实际操作过程中存在一定的差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，这就导致了人力资源战略与企业战略规划的不协调。如何使人力资源战略与企业相适应已经成为了当前民营企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业进入稳定的成长期后，人的因素的作用就越来越来重要了。许多民营企业原有的管理模式并

30、不适应如今企业的实际情况，管理比较随意，不够科学等，正是这些弊端制约了企业的发展。许多民营企业在制定市场战略、产品战略和投资战略时没有考虑人力资源战略对其的支持，因此经常在实施战略过程中出现“人才缺失”，这样就导致了战略最终难以实现，使企业的生产经营受到了严重的影响。3.3 制度不健全，规范管理水平较低民营企业管理制度不健全。在市场经济高速发展的今天，民营企业都把重点放在内部生产和市场拓展上，从而导致内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善，也不能人力资源管理与企业战略有效的结合。企业管理的方式主要还是人治，缺少相应的制度规范。并且大部分民营企业几乎所有的人权和财权都集中于企业家一个人身

31、上。在民营企业成长初期，这种管理模式曾发挥过很高的效率，但在企业高速发展的今天，这种管理模式应经不能满足企业发展的客观需要了。3.4 缺乏长期有效的激励机制和薪酬机制民营企业应建立完善的工资薪酬激励机制，要尽可能的提高员工的工资、福利待遇。激励就是满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是激励员工的动机就是让员工发现自己的需求与企业之间的联系，从而让员工积极工作，这样员工不仅能满足个人的需求，也同时能通过完成一定量的工作业绩实现企业目标。激励对于调动员工潜在积极性，提高绩效都具有十分重要的作用。但是激励并不是满足员工的任意要求，所以企业要对员工的需求的满足方式和程度给予控制。

32、在民营企业中要留住那些有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。随着企业的发展和人才结构的变化，对核心员工来说报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足的需要。单一的薪酬的体系已经不能满足员工的需求了，所以做出相应的调整才能更好的适应企业现阶段的发展情况。此外大多数民营企业缺乏较为科学的绩效考评指标体系和操作规程，难以得到客观公正的考评结果，而且不能将考评结果与各种激励手段挂钩。如果员工的晋升、加薪和奖金发放随意性大等，与绩效考评无关，那么这将极大的挫伤员工的积极性。3.5 人力资本投资不足，培训机制不够完善人力资源作为企业一项非常重要的资源，在于其可以不断被开发，并持久使用。民营企业管理

33、者在对人才的认识方面存在许多不足：将人才当作商品，认为只要有钱就可以找到员工，不需要时就可以辞退；认为内部人都不行，外部人才又找不到，企业就是缺乏人才。其实问题的根源就在于，管理者没有从根本上认识到人力资源的重要性，更加的没有认识到人力资源是还可以再开发的。当然有些企业是认识到人力资源的重要性了，但是在培训员工方面缺乏深刻的理解和认识，没有对培训要求进行深入调查，缺乏系统培训的体系的规划，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点等。3.6 人力资源管理缺乏长远的规划民营企业的快速发展使得人才资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干人员的匮乏性使得民企发展的后劲不足。许多民营企业在等到永人的

34、时候才发现没有这样的人才又得去招收，所以事先有个人力资源规划具有重要的作用。在企业的战略目标、财务计划、经营计划的基础上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等都有着长远的意义。但在现实中，许多民营企业并没有对骨干员工系统的培养计划，这样就导致了人员结构不合理、思想状态起伏不定等。4 完善当前民营企业人力资源管理的对策4.1 树立现代人力资源管理观念民营企业在人力资源管理上存在着许多问题，存在这些问题的关键在于企业对人力资源和人力资源管理的认识不到位。要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事物管理向现在的“人本主义”管理转变，从传统的对

35、人事管理的分散性向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。民营企业的经营者在对人力资源上的重新认识，这对企业的发展具有长远的意义。企业应把人力资源管理战略与企业目标相结合，建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，从而把员工的个人需要、个人成长与企业的发展统一起来，满足员工的成就感、归属感、自尊感，通过一些方法提高员工的满意度，只有这样才能增强人和工作的相互适应性，实现企业与员工的双赢。在这过程中企业应树立“人是企业的第一资源”的观念，以人本管理为核心思想，尊重员工，为员工创造一个良好的工作环境。4.2 构建科学合理的人力资源管理体系人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作一

36、种组织在激烈竞争中赖以生存的特殊资源。民营企业的大部分决策者对人力资源管理有一个更深层次的认识和理解，因此民营企业的决策者必须转变思想，把人的管理放到人力资源管理的高度上来，这能能为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。企业应树立正确的现代人力资源管理理念，根据企业的实际情况，建立一个科学的人力资源管理体系。企业可以建立一个动态的人力资源管理机制，并把人才当作一种资源来进行管理和开发，重视员工的培训，还有建立一个严格、公正和准确的考核制度。4.3 逐步完善激励机制，健全人才培养机制民营企业应建立工资薪酬激励机制，要尽可能的提高员工的工资、待遇和福利。但是企业以前的激励方法都很单一，这就需要

37、建立一个多样化的激励体系并且加强对员工的精神激励。对员工的工作激励其实可以用两方面都概括其一：授权与民主参与激励。信任员工的能力，放手让员工在自己职责范围内工作，这样可以让其承担一定的责任，并给予相应的全力，这样可以在一定程度上激发员工的主动性和创造性。同时员工还能享有一定的民主权利，这样员工更容易产生责任感。其二：成长激励。这样对于那些想得到个人发展机会的，对事业心强的员工有很大的激励作用。激励可以调动和激发员工的积极性、责任感，把企业目标与个人目标相结合。然而人才培养可以提高员工的素质、技能从而更好的工作，提高绩效。因此企业必须树立正确的人才培养观念，把培训当作投资，出于企业长远发展考虑，

38、加强人才培养的投资，为企业各方面人才做好储备，造就一批复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。4.4 制定人力资源发展规划人力资源规划主要包括人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。一个成功的人力资源管理可以通过有计划的吸收、招聘、培养和发展等方法，为企业提供各个阶段的所需要的人才，用以满足企业短期的长期的需求。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它能为企业的管理活动提供有效的信息和依据，进而保证管理活动的有序化，并且还能通过预测组织人员变化，调整组合字的人员结构，从而把人工成本控制在合理水平上，这是组织可持续发展不可缺少的环节。制定一个良好的

39、人力资源发展规划有利于组织制定战略目标和发展规划，人力资源管理活动的有序化，调动员工的积极性和创造性以及控制人力资源成本等。4.5 加强人力资源的战略地位，提升其战略作用完善企业的组织架构并设置转职的人力资源部门。把人力资源管理部门放到决策层面和战略层面，从而全面的发挥人力资源的战略性和规划性等功能。明确人力资源管理部门的职责和功能，这样才能更好的发挥人力资源管理的计划、组织、激励、协调等职能。完善人力资源的相关控制流程并加强人力资源规划工作。4.6 加强企业的文化建设，培养文化凝聚力企业文化是员工们认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，所以企业文化对稳定员工有着很大的作用。企业文化建设是

40、现代企业制度的重要内容，其本质是一种一人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想。企业文化建设的实质就是建立企业内部的动力机制，以鼓励广大员工自觉地把个人目标融入企业的目标之中，并为企业目标的实现而做出巨大的贡献。5 苏宁人力资源管理的问题分析5.1 苏宁电器简介苏宁电器1990年创立与江苏南京，是中国3c（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者，是国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一。经过20年的发展，现已然成为中国做大的商业企业集团，品牌价值508.31亿元。苏宁电器是中国最大的商业连锁企业，名列中国上规模民企前三，中国企业500强第54位，

41、入选福布斯亚洲企业50强、福布斯全球2000大企业中国零售企业第一。2004年7月21日，苏宁电器在深圳证券交易所上市。短短的20多年苏宁电器取得如此惊人的成绩与其独特的竞争战略、正确的扩张战略还有合理的经营管理模式息息相关。5.2 苏宁电器的人力资源管理现状5.2.1 苏宁电器的人力资源规划在苏宁电器的网站上有这么一句话“百年苏宁，人才为本”。从这句话说明了苏宁电器的管理者对人力资源管理的深刻了解。2000年，苏宁确立了以综合电器升级、连锁扩张提速为战略的二次创业计划，苏宁二次创业计划付诸实施后，连锁发展进入高速快车道，从上到下，各个部门均感到人员不足。然而，当时中国家电连锁零售市场正在转型

42、，各方面专业人才都非常匮乏。为满足企业的快速发展对人力资源管理的需求，苏宁电器于2000年成立了专业的人力资源部。同时根据自主培养、内部提拔的用人方针，苏宁启动了“1200工程”（在全国40所重点院校招聘1200名应届大学生）、“千名维修技术蓝领工程”、“百名店长工程”、“中层管理梯队工程”等系列工程，具体情况如表1。苏宁秉持“人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一”的人才观。提出了自主培养、内部提拔的用人方针。表1 苏宁的人才招聘规划应届大学毕业生成熟型人才店长及基层管理者中层管理者数量15000人20000人1000人4000人渠道应届生洽谈会、学校招聘讲座、网上招聘人才招聘会、网上招聘人

43、才交流会人才交流会、吸引同行业其他公司员工5.2.2 苏宁电器的人力资源招聘“人力资源是苏宁电器的核心竞争力，苏宁电器将人力资源视为企业长久发张的战略本，建立了系统的招聘选拔、培训培养、考核激励与发展规划体系。秉持人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一的人才观。提出了自主培养、内部提拔的用人方针。”这说明了苏宁用的是人力资源招聘方法中的内部招聘，它的特点是利用组织内部的资源，应聘者都是组织内部员工。内部招聘有它独特的优点：对人员有比较足够的了解，选择准确性相对高，企业得以减少一定量的培训、培养成本；为内部员工提供了比较大的发展空间，提高了企业的凝聚力；内部员工对企业已经有一定的了解了，可以迅速

44、入职，为企业创造价值；内部招聘时间短、费用比较低，这样能降低企业的管理成本；内部招聘还能激励员工，建立一个积极的氛围。内部招聘也有一定的缺点：选择余地小，候选人不足，可供选择的有用人才差异大等。“1993年苏宁电器首次引进大学应届毕业生，2003年起启动了面向大学毕业生的专项人才引进培养计划”这说明了苏宁引用了外部招聘方法中的校园招聘，这样可以弥补内部招聘的不足，并且可以为企业提供大量的优秀人才。苏宁的专业人才项目启动至今已经在人力资源上完成了充足的准备并建立了包括海外培训在内的完善的培养体系，已经在业内形成了巨大的人才优势。5.2.3 苏宁电器的绩效考核与评估苏宁有自己的考核制度体系，各岗位

45、采取月度考核与年度考核相结合的方式，从工作职责、计划、精神风貌三方面对员工每个月的工作进行全面的考核。其中的量化考核和个性化考核是苏宁电器考核体系中的特点，各项考核制度和指标采取的都是评分的方式。由于苏宁的连锁体系岗位设置比较复杂，所以苏宁制定了个性化考核，针对不同岗位设置不同的考核方案，制定了品牌营销岗位、职能部门、连锁店营业员、售后服务、客户服务等系列化的制度。苏宁员工的薪资结构（见表2）更是体现了苏宁的绩效考核在薪资中的应用。苏宁在评估考核的基础上，充分运用了激励的手段，来激发员工的积极性。比如开展评优奖励活动，大胆提拔任用人才，薪酬激励制度等。表2 苏宁员工的薪资结构岗位类别职务级别月

46、度固定工资月度考核工资季度考核工资营销作业类文员/主管级月度工资*80%月度工资*20%部长级月度工资*70%月度工资*30%年终考核工资/4经理级月度工资*60%月度工资*40%年终考核工资/4总监级年度工资*50%/12年度工资*20%/12年薪*30%/4管理职能类文员/主管级月度工资*80%月度工资*20%部长级月度工资*80%月度工资*20%年终考核工资/4经理级月度工资*70%月度工资*30%年终考核工资/4总监级年度工资*50%/12年度工资*20%/12年薪*30%/45.2.4 苏宁电器对员工的职业生涯规划职业生涯规划是现在企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职

47、业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。苏宁作为全国知名的零售连锁企业，在其背后肯定有符合自身需求的人力资源管理。职业管理是组织为员工设计的职业发展计划，和员工个人制定的职业计划是有区别的。从2001年开始，苏宁决定在全国连锁经营，实行稳健扩张的战略。这期间苏宁的人力资源管理必须符合企业的需求，因此苏宁在人力资源上有一个意义深远的措施“1200工程”。这个决策每年为苏宁提供了大量的高素质人才。这些大学生经过苏宁的培训、规划更易融入企业。在2004年到2005年，这期间的人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度建立完

48、全，为苏宁将来的发展提供了强大的功力，这也体现了苏宁人力资源管理的特色。苏宁给每个体系的员工都制定了清晰的职业发展规划。以“1200工程”员工为例，大学毕业生进入公司经历为期15天的新员工入职培训后，经历四大终端12个月的轮岗培训，再到部门岗位任职累积612个月，考核合格者可晋升为主管，在12年内干出优秀业绩者可晋升为部长，成为子公司部门负责人。5.2.5 苏宁电器的企业文化自2001年通过由下而上的企业文化征集活动，而总结形成了相对完善的企业文化的文本体系以来，苏宁一直没有停止过企业文化建设的步伐。目前，苏宁文化除了作为各部门、各子公司看板管理的主要内容外，更重要的是正在内化为每一位苏宁人的

49、行动理念并外化为苏宁应对激烈市场竞争的市场手段，成为苏宁高速发展的原动力，也成为留住人心的关键因素。为了有效保持文化的浓度，苏宁进行了多方面行之有效的努力。首先，所有的重要会议和培训活动有一项必不可少的内容，那就是对苏宁文化的学习和讨论。其次，人力资源管理中心及时收集企业文化案例，并编制成册定期下发全公司学习。第三，不断加强总部与各大区、各子公司之间的人员轮岗，让各地的骨干员工到总部感受和理解真正的苏宁文化。第四，在连锁发展的过程中，苏宁一直秉承“新人守老店、老人开新店”的原则，通过老员工的言传身教，在新开的连锁店逐步建立起制度约束与情感纽带相结合的工作氛围，传承苏宁的文化和各项优良传统。5.

50、3 苏宁电器人力资源管理方式的评价百年苏宁，人才为本。人力资源是苏宁电器的核心竞争力，苏宁电器将人力资源视为企业长久发展的战略资本，建立了系统化的招聘选拔、培训培养、考核激励与发展规划体系。苏宁有着现代的人力资源管理理念，科学的人力资源战略和人力资源管理体系，以及规范的管理，使其在市场竞争中占有巨大的优势。苏宁长期有效的人力资源规划为苏宁提供了各方面的人才，绩效考核和多元化的激励机制充分调动了员工的积极性，还有苏宁对员工的职业生涯规划，使人力资源的潜力得到开发，为苏宁迅速的发展提供了人力资源保障。苏宁的企业文化不仅仅体现在价值观方面，更融入到了员工的方方面面。短短的五年，苏宁电器从组织体系的不

51、断建设到管理制度的持续完善，从外部人才的精挑细选到批量员工的自主培养，从优秀员工的大胆提拔，到骨干人才的激励和保留，都取得了累累硕果，速度之快，令人叹为观止。然而，这套体系的建立和完善既不是投机取巧的“捡现成”，也不是好大喜功的“短平快”，而是他们一步一个脚印自己走出来的。苏宁的人力资源管理是和自身企业战略和文化紧密相连的，它形成在苏宁这块土地上，它是苏宁在长期的管理实践中摸索出来的具有苏宁自身特色的人力资源管理模式。正是苏宁优秀的人力资源，雄厚的人才储备才支撑着苏宁快速的连锁扩张，可以预见人的因素将会在苏宁越来越重要。而苏宁的人力资源管理将会在企业的发展过程中展现出越来越重要的作用。通过苏宁

52、的人力资源管理我们可以看出民营企业的人力资源管理该如何发展。6 结束语人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来面对未来的挑战。人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而建立一个科学的人力资源管理机制就尤为重要。民营企业应改变各种旧观念，尊重知识和人才，只有这样才能真正的留住人才，用好人才。民营企业构建一个适合自身企业的人力资源管理体系，加强绩效评估，完善企业的激励机制和人才培训机制，并加强企业文化建设，不断提高和完善企业的人力资源管理水平，只有这样才能在当今市场竞争日益激烈的环境下立于不败之地。企业的前进，组织的发展，归根结底依赖于人的推动。我国民营企业已

53、过千万家，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但通过本文分析，当前民营企业在人力资源管理上的工作仍很不到位，人力资源管理未能成为民营企业发展的发动机。本文通过分析民营企业在人力资源管理上的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法，并分析了苏宁电器的人力资源管理，为民营企业做一个借鉴。希望能起到抛砖引玉的作用，是民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。参考文献1陈晓英.论民营企业的组织学习管理j.安徽农学通报,2006，12.2卢静.中国民营企业人

54、力资源战略创新d.厦门大学，2007:28-30.3张德.人力资源开发与管理m.清华大学出版社，2003:77.4（美）加里贾斯勒. 人力资源管理m.中国人民大学出版社，第六版.5卢福财 胡大力.21世纪民营企业发展方略m.经济管理出版社，2003. 6 （美）史帝芬p罗宾斯.管理学m.中国人民大学出版社，第二版.7伍双双.人力资源开发与管理m.北京大学出版社，2002.8董洪福. 论民营企业人力资源管理策略j. 长春理工大学学报，2006,(3)：58-60.9吴晓求. 激励机制与资本结构：理论与中国实证j. 管理世界，2006，(3)：6-14.10李征东,吴刚.民营企业人力资源管理及对策

55、j.当代经济,2005,(1):5-8.11hal r.vaian.microeconomic analysisj.w.w.norton&company,inc,1992,(5):10-11.12michaela.sheppeckandjackmilitello:strategicconfigurationsand organizationalperformancem.humanresourcemanagement,spring2000:39.13陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究j.经济师，2005,(5):5-6.14暴丽艳,翟卫东.民营企业人力资源管理中的误区及对策j.中国合作经济,2005,(3):12-14.15黄静.以人为本的企业文化m.武汉大学出版社，2003:193.16孙江超.民营企业用人制度的缺陷及对策j.中国