薪酬战略与薪酬满意度的关系讲解

1、第1卷第4期2008年8月管理案例研究与评论Journal of Man ageme nt C ase StudiesV ol. 1N o. 4 Aug. 2008案例教学与研究方法论薪酬战略与薪酬满意度的关系于海波(北京师范大学管理学院,北京 100875摘要：本文对我国三个地区11家企业287份有效问卷进行统计分析,个人和组织变量、工资水平后，方面的满意度；薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意度；酬满意度不相关；满意度。关键词:;:A文章编号：167421692(2008 04200632061引言在转轨时期的当今中国，薪酬改革已经成 为制约我国企事业单位改革和发展的一大难题。薪酬满意

2、度是薪酬管理的重要风向标”之一，它会直接影响到薪酬 管理对员工的激励作 用。国外对薪酬满意度的系统研究开始于 20世纪60年代,先后侧重对其影响因素、结构和作用进行研究1。国内研究则处于初期阶段。 国外对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。早期的理解和研究侧重于薪酬 水平的满意度 丄awler 2主要从薪酬水平和福 利水平方面来理解薪酬 满意度；而Miceli 3则认为对薪酬满意度的理解应该从数量和体系两个方面来理解，并认为薪酬满意度是个体对其 薪酬所抱有的、总体的积极或消极情感的程 度。随着Hen ema n等4多维结构的提出，研究者基 本都认可薪酬满意度的多维 度观点5。他们认

3、为，薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的 情感反应，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面。国内的 刘帮成 等就直接采用PSQ （Pay Satisfaction Questionnaire寸我国公务员的薪 酬满意度进行实证研究，伍晓奕等7研究时也是参照PSQ对薪酬满意度进行的测 量。所以，本研究也认 同薪酬满意度的多维度观点，认为薪酬满意度 是个体对其 薪酬（涵盖广义薪酬的多个方面所持有的积极或消极情感态度水平。在薪酬满意 度的测量方面，有临时的具体测量（ad hoc measuremen和标准测量两种方法81994-2010。所谓临时的具体测量指的是研究者根据实际

4、研究需 要设定一个题目对薪酬 满意度的测量。本研究采用标准测量方法，也就是通过一个标准的测量量表对薪 酬满意度进行测查,其代表就是Heneman等开发的PSQ 4,因为PSQ是薪酬满意 度多维度理解的代表，并为后来大量实证研究所引用。在薪酬满意度的研究中，与薪酬战略相关的更多是从组织薪酬体系的特征这个方面来进行研究。关于薪酬体系特征与薪酬满意度之间作者简介：于海波，博士、副教授、硕士研究生导师，研究方向：组织行为 与人力资源管理。的关系,Heneman等发现在1985年之前很少 有实证研究探讨薪酬体系特征对 薪酬满意度的 影响。随后很多研究对此进行了探讨，结果无论是横向研究还是纵 向研究都表明

5、，薪酬体系 特征与薪酬满意度相关，这主要体现在薪酬管 理和薪酬改 革两个方面。在薪酬管理方面,Williams 9研究发现,福利管理和福利比较与 福 利满意度呈正相关；J udge 10发现,绩效工资计划知觉、实际薪酬水平和加薪时 间都与薪酬 满意度相关；Cappelli等11发现,低薪酬等级员 工比高薪酬等级员工 的薪酬水平和未来薪酬的 满意度要高；Klein 12发现，员工对员工持股计 划的满 意度与管理人员对员工持股的承诺、管理者的财务贡献度、员工持股的沟通有 显著相关。在薪酬改革方面，Barber等13发现,引入弹性福利计划后的福利满 意度显著高于引入计 划前；Petty等14发现,划

6、后，下工作；He nema n等15;Miceli ,内部比较与薪酬体系公平性相关。总之，薪酬体系的 变化会影响薪酬满意 度，与员工沟通薪酬体系 会提高员工对薪酬体系的理解，从而提高他们 对薪酬体系 公平性的评价，提高薪酬满意度。但是，以上研究并没有探讨薪酬体系的战略特征与薪酬满意度的关系。在薪酬改革日益加剧和深入的我国企业中，还没有实证 研究从薪酬满意度角度探讨我国企业员工更愿意接受什么特征的薪酬体系，或者说薪酬战略中的哪些特征会影响员工的薪酬满意度。本研究采用Hen ema n等关于薪酬满意度的观点，他们认为薪酬满意度包括薪 酬水平满意度、加薪满意度、福利满意度、薪酬管理满意度四个方面。本

7、研 究对薪酬战略的界定是组织 薪酬体系所表现出来的最根本的战略性特征。因此，本研究采用J erez 2G mez等17开发的薪 酬战略问卷的五个题目,分别是：薪酬于技能的，薪酬体系是否以奖金 以短期绩效还是以长期绩效为标准 点，本研究提出如下研究假设体系是基于岗位还是基 于外部市场，奖金是 体绩效。基于以上分析和观假设1:基于岗位的基本工资的薪酬制度假设2:有奖金的薪酬制度能提高薪酬满假设3:高于市场平均水平的薪酬制度能假设4:以长期绩效作为奖金标准的薪酬假设5:以个体绩效作为奖金主要标准的2 研究方法2. 1 被 试调查对象来自北京、进行激励，薪酬水平是否高,奖金强调个体绩效还是团。能提高员

8、工的薪酬满意度意度。提高薪酬满意度。制度能提高薪酬满意度。薪酬制度能提高薪酬满意度11企业,情况如下,营企业员工648. 8%;单位规模在100 16. 7%,1001000 人企业的员 工59. 9%,10002000人企业的员工18. 8%, 2000人以上企业的员工 4.6%;企业发展阶段 处于初创阶段企业的员工11.5%,处于成长阶 段企业的员工41. 8%,处于成熟阶段企业的员 工36. 2%,处于再创新阶段企业的员工10. 5%;一般员工56. 8%, 一线管理者31.7%,中高层管理者11.5%;工龄3年以下的员工41. 5%,3年7年的员工43. 6%,7年以上的员工14. 9

9、%;受教育程度大专及以下的49. 1%,大学本科39. 7%,研究生11.2%;性别 男占50. 2%,女占49. 8%;工资水 平在2000元以内的员工57. 9%,20004000元的员工33. 1%,4000元以上的员工9.0%;年龄在25岁以下的员工27. 2%, 25岁35岁 的员 工46. 3%,35岁以上的员工26. 5%。2. 2 工 具本研究采用Hen ema n等的薪酬满意度量 表4,本量表工包括18个题目四个维 度，薪酬水平满意度、加薪满意度、福利满意度都包括四 个题目，薪酬管理满意 度包括六个题目；本量表采用Likert五点量表从“ 1完全不满意”到“ 5完全满意 进行

10、评价。J erez 2G mez等17的薪酬战略问卷的五题目从五个方面对薪酬制 度特征进行测查，这五个题目采用五点评价，分别是“ 1符合左边”、“ 2偏重左 边”、“ 3C者兼顾”、“ 4偏重右边”、“的合右边”。对于46管理案例研究与评论2008年8月这两个英文量表的汉化问题，我们请外语系英语教师和工业与组织心理学专业 教师先把英语翻译为汉语，然后再把汉语翻译为英语，这样经过几次英汉互译循环 后，确定每个项目的文字 表述。2. 3 统计工具 本研究采用SPSS 11.（和Amo s 4. 0对数据进行统计分析。3 研究结果3. 1薪酬满意度问卷的效度检验使用统计分析软件Amo s 4. 0对

11、薪酬满意度问卷进行验证性因素分析，结果显示，x2/d f 为 3. 63, RMSEA 为 0. 08, N FI、IFI、TL I、CFI四个指标分别为0. 96、0. 97、0. 97、0. 97,说明四因素的薪酬满意度结构模 型拟合度较好18。而且验证性因素分析的因素载荷和误差载荷也表明：各项目的因素载荷较大，而误差载荷较 小，说明薪酬满意度量表的结构效度较好。3. 2 研究变量的描述性统计各研究变量的描述性统计结果见表1。从总体上看，企业员工的薪酬满意度水平不高（平均数居于2. 512. 76之间。薪酬满意度四个 维度的内 部一致性信度系数都达到心理测量学基本标准0. 70。同时，薪酬

12、满意度的四个维度与薪酬战略的五个方面都存在着不同程度的显著相关。表 1各研究变量的平均数、Tab. 1Means , standard deviations ,correlatio ns , of study variables 变量MS D13456781.薪酬管理 2. 760. 700. 2.薪酬水平 0. 330. 793.加薪 750. 72330. 69330. 734福 利0. 780. 71330. 65330. 70330. 785岗位-3. 101.23-0. 08-0. 143-0. 080. 01-6有-无 奖金 2. 571. 160. 050. 20330. 080

13、. 03-0. 2533-7.低于-高于市场 2. 941.220. 123-0. 08-0. 010. 21330. 4733-0. 2633-8短期-长 期绩效 3. 201.23-0. 01-0. 1230. 020. 17330. 3633-0. 070. 4533-9.个体-团体绩效3. 211.25-0. 11-0. 2033-0. 1633-0. 020. 4133-0. 16330. 47330. 42331994-2010Jauma! Electronic Publishing HouhttpA*rwwxnki.nctAll rights reserved.China Aca

14、demic备注：33p 0. 01,3p 0. 05,对角线上的数字为变量的内部一致性系数。3. 3 薪酬战略对薪酬满意度的影响为了研究薪酬体系与薪酬满意度之间的关系，我们进行了层次回归分析。第一步先把企 业和个人的基本变量放入回归方程，第二步把 薪酬战略放入回归方 程。统计结果见表2。结果显示，基于岗位的基本工资的薪酬制度能提高薪酬管理、福利两方面的满意程度，这部分验证了假设1。有奖金的薪酬制度能提高薪 酬水平的满意度，这部分验证了假设2。高于外部市场平均水平的薪酬制度能提高 薪酬管理、福利两方面的满意程度，这部分验证了假设3。以长期绩效来定奖金的薪酬制度与薪酬满意度不相关，这没有验证假设4

15、。以个体绩效为主要标准确定 奖金的薪酬制度能提高四个方面的 薪酬满意度，这验证了假设5。4 分析和讨论本研究对薪酬体系的战略特征与薪酬满意 度的关系进行实证探讨，得出了许多 有价值的 结果,这些结果与文献中J udge 10 Hen eman等15的结果类似。从 员工薪酬满意度来看，总体上，企业员工在基本工资上更喜欢基于岗位的薪酬体系，在薪酬结构上喜欢有奖金的薪酬 体系，在外部公平上要求薪酬水平高于外部市 场平均水平，在奖金发放上更喜欢以个体绩效 为依据；同时也发现，奖金是以长期 绩效还是以短期绩效为标准对员工的薪酬满意度没有影响。具体来看，以上结果的分析如下。在基本工资上，基于岗位的薪酬体系

16、对员工的薪酬管理满意度和福利满意度会 产生显著55 第4期于海波等：薪酬战略与薪酬满意度的关系影响。这主要是因为，现在我国企业的薪酬制 度正由原有的计划经济模式向 市场经济模式转 变，在原先的计划经济时代，员工已经习惯了基 于岗位的薪酬体 系，这种思维方式在薪酬体系 逐步改变的今天还存在巨大惯性，对员工具有 很大影 响，使员工更偏好基于岗位的薪酬体系。而且，虽然基于技能的薪酬体系应用越来 越广泛，但由于技能的衡量相对比较困难，而且基于 技能的薪酬体系在我国现阶段 企业中还不成 熟，所以企业员工对基于岗位的薪酬体系更加 偏好，也感觉更稳定一 些。这提示企业管理者 在薪酬管理过程中，在需要调整薪酬

17、基本模式 时，要考虑 到这会影响员工对组织薪酬管理体系和福利的态度，从而影响薪酬管理的成效和 薪酬改革的成败。表2 薪酬战略对薪酬满意度的影响T ab. 2 Results of hierarchical regressi on an alysis about effective ness of compe nsati on strategy on pay satisfacti on变 量薪酬管理薪酬水平加薪福利第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步第二步第一步：基本变量单位性质-0. 06-0. 020. 000. 03-0. -0. 01单位规模 0. 030. 05-0. 09-0.

18、 -0. -0. 03单 位发展阶段-0. 1833-0. 2033-0. 153-0. 143-0. 33-0. 330. 1733-0. 203工作岗位 0. 180. 140. 0. 050. 020. 00工作年限 0. 070. 07140. 130. 040. 040. 1830. 17受教育水平 0. 2130. 060. 140. 1730. 2030. 173性别 040. 02-0. 03-0. 030. 030. 06工资水平-080. 1630. 1830. 110. 12-0. 06-0. 03年龄-0. 07-0. 090. 02-0. 02-0. 05-0. 07

19、-0. 09-0. 08第二步：V岗 位一技能基本工资一-0. 1833-0. 08-0. 12-0. 133 V有一无奖金 一0. 060. 18330. 070. 03 V低于一高于市场一0. 2433 0. 110. 080. 2733 V 短期一长 期绩效-0. 02 -0. 070. 090. 17 V 个体团体绩效-0. 153 -0. 153-0. 173-0. 153 F 3. 804. 032. 413. 333. 413. 312. 603. 61 R 20. 11330. 17330. 07330. 10330. 15330. 53330. 08330. 1633 R 2

20、0. 11330. 06330. 07330. 10330. 0530. 38330. 08330. 0833注:33p 0. 01,3p 0. 05在薪酬结构上，有奖金的薪酬对员工的薪酬水平满意度会产生显著影响， 这表明在薪酬 改革日益深入的当今中国，奖金在员工收益中 的比例越来越大，这一 点也已经成为企业员工内在的基本理念；也表明员工对自己薪酬水平是否满意时， 有无奖金或奖金多少是其中的一个主要因素。因此，这提示企业管理者要重视对 奖金的设计和发放，以便使员工在薪酬水平上不会产生不满。在外部公平上，员工出于最朴素的生存考 虑,也喜欢薪酬水平要高一些，要高 于外部平均水平。这一点提醒企业管理

21、者在薪酬管理过程中要时刻关注外部劳动 力市场平均的薪酬变 化，因为这会影响到员工对企业整个薪酬管理 体系和福利方 面的满意程度；千万不要因为比 外部劳动力市场稍低一点，而导致员工对企业 薪 酬管理和福利不满意，降级员工的工作积极性。在奖金的发放上，虽然人们通常都认为我国是一个偏重集体主义的文化国度和谐与合作是社会的一种价值观，但在奖金的发放标准上&1994-2010Journal Electronic Publishing Houhttp /www.crLki. netAH ngjite reserved.China Academic,企业员工还是更加偏向于以个体绩效为依 据。当然，这与现实中

22、还未有效地 衡量团体绩效有关。在奖金更强调长期绩效还是短期绩效 66管理案例研究与 评论2008年8月问题上，从薪酬满意度这个衡量指标中还无法 区分，这与我国企业现在还不能 有效衡量员工 长期绩效的现实问题有关。这足以证明员工在 看待奖金的时候，他 们强调的是个人的工作成绩。这个结果提醒企业管理者在薪酬管理过程中一定要 首先把绩效考核结果做扎实，这样才会把基于绩效的奖金管理好；但本研究结果也 提醒企业管理者在实施基于团体绩效的奖金管理的时候，需要做更多的宣传和沟通工作，也需要把团体绩效进行科学客观的衡量。否则，会使员工对现有的薪酬管 理持负面态度，降低员工的工作积极性。总之，在我国薪酬改革日益

23、深入的今天，企业员工的总体薪酬满意度并不高， 企业薪酬制 度的战略定位对员工的薪酬满意度有着巨大影响。但同时也可以看出，我国企业薪酬战略对务联系在一起,或员工的薪酬理念与企业的薪酬战略相冲突，那么具 体的薪酬改革实施得 再好、薪酬增加再多，企业员工也会不满意，也会对薪酬改革持抵制态度。第二 薪酬满意度可以作为企业薪酬改革的“旨示器”可以从员工薪酬满意度中判断企业员工的薪酬理念与现有薪酬政策之间的关系，从而找到薪酬改革的切入点。今后，可以引入其他中介变量深入研究薪酬战略如何影响企业员工的薪酬满意度,以便为企业薪酬改革提供更加具体的措施。同时，本研究结果也发现企业和员工的基本情况对员 工的薪酬满意

24、度有一定影响，未来可以增加研 究样本量，以便在 不同薪酬战略下深入分析薪 酬满意度在不同企业和不同员工上的特点。当然本研究属于静态研究，如果条件允许，也可以深入企业实践，深入追踪企业薪酬战略与员工薪酬满意度之间的内在动态关系。5 结 论本文研究获得以下结论：(1基于岗位的基本工资的薪酬制度能提 度；(2有奖金的薪酬制度能提高薪酬水平的(3高于外部市场平均水平的薪酬制度能 度；(4以长期绩效来定奖金的薪酬制度与薪(5以个体绩效为主要标准确定奖金的薪 度。高薪酬管理、福利两方面的满意程满意度；提高薪酬管理、福利两方面的满意程酬满意度不存在显著相关；酬制度能提高四个方面的薪酬满意参考文献1于海波，郑

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30、io ns can be draw n f ro m t hese result s. tio n satisfactio n and ben efit satisfactio n , bet ween co mpensatio n incentives and pay level satisfac2 tio n , bet ween pay more t han t he market average and pay adm inist ratio n satisfactio n and ben efit tio n , and t here is no po sitive relatio

31、n bet ween lo ng2term performance incentives and t he pay satis2 Key words :pay satisfactio n ; co mpen satio n st rategy ; co mpen satio n cha nge satisfactio n , betwee n incen tives based in dividual performa nce and t he fo ur factors of pay satisfac2 12 Klein K J . Employee stock ownership and

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