S公司销售人员流失原因分析及对策研究 论文

1、山东大学毕业论文（设计）毕 业 论 文（设 计） 论文题目:s公司销售人员流失原因分析及对策研究 学 生 姓 名陈义超 学 院管理学院 专 业人力资源管理 年 级2006级 指 导 老 师孙卫敏2010-5-10目录摘要3abstract3引言4一、员工流失的含义及相关理论模型4二、s公司销售人员流失状况及其影响6（一） s公司概况6（二） 销售人员流失的现状7（三） 销售人员流失影响71、 s公司销售人员流失成本72、 s公司销售员工流失收益8三、s公司销售人员流失原因9（一） 调查问卷的设计91、 s公司销售人员流失的影响因素设计92、 调查对象的选择103、 调查问卷设计10（二） 调查

2、的的实施情况11（三） 调查结果的统计分析111、 调查结果的描述性分析112、 单因素影响程度排序12四、解决s公司销售人员流失问题的对策13（一） 满足不同销售人员多层次的需求14（二） 提高销售人员的公平感14（三） 完善企业的管理制度15（四） 协助销售人员制定未来职业生涯发展规划15（五） 实现与管理者的有效沟通16结语16主要参考文献17附录18（一）翻译18（二）调查问卷27致谢28摘要销售人员流失率居高不下会给企业带来巨大压力。如何留住人才、激励人才成为当今企业人力资源管理的核心内容。本文实地调查了s公司销售人员流失的现状，通过对在职销售人员、部分已离职销售人员、销售管理人员进

3、行访谈和问卷调查，对影响销售人员流失的因素进行统计分析，诊断对销售人员流失产生主要影响的因素，并从员工需求，内外部公平，企业制度，职业生涯管理，与管理者沟通五个方面提出解决对策，对减少s公司销售人员流失具有一定的指导意义。本文同时涉及到管理销售人员可能遇到的一些常见问题，以及相关的原因分析，也可以了解一些销售管理的实际技能，具有一定的现实意义。关键词：销售人员；流失；激励abstracthigh rate of the sales that turnover will put huge pressure on the enterprise. how to retain and motivate

4、 talented people becomes core of todays human resources management . this article analyzes the sales of s electronic technology co. through interviews and questionnaires of sales staff, we analyze the main factors from the personal level, corporate level, the external environment level, and analyze

5、the problems in recruitment, motivation , communication and personnel career management system of sales, to improve the sales s loyalty and satisfaction to the company. in this article, you may encounter some questions on management of sales staff, and related a number of analysis of reasons, you ca

6、n also learn some practical skills about management of sales, which has some practical significance.key words: sales turnover motivation引言在经济全球化的今天，谁拥有了高素质的人才，充分发挥了人才的作用，谁就能把握企业发展的主动权。正常合理的销售人员流动不管对社会还是对企业自身都有利于资源的优化配置，提高效率；但频繁的非正常的人员流动，会对社会经济特别是对企业带来很大负面影响。s公司是高新技术企业，销售人才的流失，在影响企业业绩的同时对公司核心客户的流失产生重

7、要影响。因此对s公司来说，如何选好、用好、留住人才非常重要。销售人员的流失已成了s公司最头痛的问题，是什么原因造成销售人员跳槽如此频繁？有个人的原因，公司的原因，也有外部环境的影响。通过实证研究s公司销售人员流失的影响因素并提出解决对策在将员工流动相关理论付诸实践的同时，对s公司更有效地留住销售人员有重要的意义。一、员工流失的含义及相关理论模型员工流失（employee turnove），有的学者译为员工离职。price (1977) 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变。mobley (1982) 则给出了一个狭义的定义：“一个从企业领取货币性报酬的人终止其企业成员关系的过程。

8、” mobley，w.h.“employee turnover” addison-wesley，reading，ma.1982.这就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来。安德维尔和马宏(ann denvir & frankmcmahon，1992)将其定义为：人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。通常意义上，我们理解的员工流失是指员工从一个企业到另一个企业工作状态的变化 谢晋宇雇员流动管理m天津：南开大学出版社，2001。在借鉴前人研究员工流失的基础上，本文中核心员工流失是指核心员工主动结束与企业的劳动契约关系，从一个企业到另一个企业的工作状态改变的行为。国外学者关于高新技术企业人才流

9、失的研究较多注重人才离职模型的理论构建，主要从个体层面来研究人才离职现象，进而试图揭示人才做出离职决策的过程。 国外学者关于员工流失理论模型的研究,代表性的主要有（1）马奇和西蒙模型该模型由两部分构成，一个模型分析的是雇员感觉到从企业中流出的合理性，另一个模型分析的是雇员感觉到从企业中流出的容易性。（2）普莱斯(price)模型，其模型指出：工作满意度和交换工作的机会使员工流失与其它决定因素之间的中介变量。（3）price-mueller模型，如图1.1，它吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释员工离职的心理变化过程方面表现出了很好（4）莫布雷中介链模型，该模型认

10、为流失是一个过程，工作满意感是流失的“预兆”，流失意向是流失的最佳预测因子的预测能力。（5）mcfillien员工主动流失模型，这个模型表明，员工的工作满意度和员工对组织的忠诚都决定了员工是留在公司还是离开公司 刘楠.tl建筑设计研究院核心员工流失的原因及其解决对策研究d，东北师范大学论文，p21。工作寻找行为组织承诺度留职意向离职工作满意度机会亲属责任一般培训晋升机会工作参与度薪酬社会支持消极/积极情感工作压力工作单调性自主性结果公平性图1.1 price-mueller员工离职模型资料来源：吴科. 员工离职三大模型之评述j，科技信息，2009，31而国内学者对高新技术企业人才流失问题的研究

11、多集中在实证方面，主要代表人物是南开大学谢晋宇教授和西安交通大学张勉博士。他们的研究主要以对个别企业人才离职的深入了解为基础，在企业中收集实证资料，对高新技术企业人才流失问题进行质化研究。王虹,程剑辉,吴菁(2001)通过对广州市的交通部第四航务设计院的调查研究认为企业员工流动主要受个人特征、组织环境、工作内容等3个变量影响;曾坤生，徐旭辉(2004)从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，建立相关模型论证高新技术企业的员工流动是由多种因素造成的.邵春玲（2006）认为员工流动主要包括企业方面的因素和员工个人的因素。外学者对企业人才流失的一般性研究较多，对高新技术企业的人才流失问题的关注点主

12、要放在离职模型的理论构建上。而国内学者已开始关注高新技术企业人才流失问题，并进行了实证方面的研究，但理论研究基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相关论述较为零散，缺乏系统性，在我国还是个研究相对薄弱的领域。二、s公司销售人员流失状况及其影响（一） s公司概况s公司，是专业从事电工仪器仪表、电子式电能表和电力自动化产品的研发、生产和销售的国家重点高新技术企业，成立于1996年。公司目前拥有近36,000平方米的研发基地和近86,000平方米的生产基地。2007年公司在深圳证券交易所成功挂牌上市。作为我国电力行业第一家设立企业博士后科研工作站的民营企业，s电子掌握着本行业最先进的核心技术

13、，是国内高端电能表产业的开拓者、国产标准仪器设备的第一品牌，曾独立承担了国家“863”计划、国家火炬计划等多项国家级计划项目，取得多项重大科技成果。作为中国领先的电力设备制造商，自主研制了涵盖用电自动化电子式电能表等六大领域的相关产品。（二） 销售人员流失的现状s公司目前采取的营销管理体系是分公司式的营销管理模式。市场总部包括：营销管理、技术支持、广告策划和接待。公司在全国设立了6个销售大区、7个中心办事处（华南地区、西南片区、华中片区、华北片区、西北片区、东北片区和华东片区）、23个省级办事处。由销售大区负责整个大区的市场开拓、客户联络等工作. 遍及全国的23个省级办事处是直接面向客户的最基

14、本的销售单位，负责客户关系的拓展和维护，负责产品推广、销售和回款目标的实施。这种管理管理模式存在客户资源由业务员掌握，公司销售对业务人员的依赖性较大，一旦骨干的销售人员流失，将给公司带来不可避免的损失。近4年的时间，s公司销售人员的流失情况如下表：表2.1 销售人员的流失情况年份流失人数比重分布在几个办事处2006197.92%182007166.67%162008208.33%1420094418.33%29 本文通过调查发现，s公司的销售人员流失80%为自愿流失，且流失的方向主要是同行业或相关行业。流失的销售人员工龄分布：50%的在35年以下，13%的在1年以下。流失人员总体来看，24.7

15、%的为 s公司的优秀员工。（三） 销售人员流失影响1、 s公司销售人员流失成本员工流失成本是指由于雇员终止与企业雇佣关系，以及企业替换该员工过程中所发生的一系列直接和间接的费用。流失成本可从以下几方面进行计算:表3.2 流失成本计算表企业一般员工流失成本1.由员工离职产生的成本计算老雇员离职后、新雇员入职前，空缺职位暂时由他人顶替产生的成本减去由于职位空缺而节约的人工成本。2.招聘成本广告费用和代理成本及招聘活动所耗费的各项成本。3.培训成本计算对新员工进行定向培训的成本4.生产率损失成本新员工在熟悉公司政策和操作规程前有一个学习的过程，在此期间，他的产率低于正常水平所造成的生产率流失的成本5

16、.雇佣成本计算新员工加入公司后的一系列行政管理成本6.销售损失成本如果是销售职位空缺，那么销售损失成本为该职位的月预算销售收入与职位空缺时间的乘积。7.销售人员流失成本核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户资源，同时也影响在职员工的情绪，极大地挫伤团队的整体士气。更为严重的是，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大多数直接加盟了自己的竞争对手，有时对企业来可能是致命的打击。资料来源：李卉. 高新技术企业人才流失的影响因素分析及对策研究d，海河大学硕士论文，p25-28 陆海燕. k药业销售人员流失成因及对策分析d，西南交通大学硕士论文，p82、 s公司销售员工流失收益销售人员的流失

17、在给s公司带来负面影响的同时，也产生了积极的意义。主要体现在以下几个方面：1、市场资源的优化配置部分销售人员工作能力确有欠缺，这部分销售人员的流出将其他工作能力强的销售人员留出了位置与空间，提供了施展才能的平台，符合优胜劣汰的律。2、创新性的提高通过销售人员的流入会给s公司注入新的血液，带来新的认识、新的观点、新的方法、给内部成员形成一定竞争压力，从而改进和提高s公司的销售业绩。3、体制改革的促进销售人员流失时所造成的负面影响会让管理者们“痛定思痛”，促使他们反思，让他们努力改革和完善现存的管理体制与管理方式，尽可能的降低由于销售人员流失所造成的损失。三、s公司销售人员流失原因（一） 调查问卷

18、的设计目前优秀销售人员的流失已成为困扰s企业的一大难题，并影响到企业的业绩。此次问卷调查通过对销售人员流失影响因素的找寻，从具体现象中获得s公司销售人员流失影响的基本信息，从而提出人才流失防范与人才保持的有效对策。1、 s公司销售人员流失的影响因素设计学者们对人才流失的因素及原因分析著述较多。通过对一般性的企业人才失影响因素进行修正和调整，根据s公司属于高新技术企业的特点，本文采用了李卉（2005）年在高新技术企业人才流失的影响因素分析及对策研究一文中所总结的高新技术企业人才流失影响因素：表3.1 高新技术企业人才流失影响因素变量因素人口统计变量年龄性别婚姻受教育状况职务在企业服务的年限（工龄

19、）职业变量培训开发报酬水平工作自主权人员组织匹配职业生涯抱负分配公平工作单调性晋升机会程度公平对企业的效忠角色模糊角色冲突工作间的人际关系外部环境变量外部工作机会本文选择了s公司人力资源部的两位专家，s公司两位大区销售总监，以及s公司同行业的h科技股份有限公司两位大区销售总监，对上表中的影响因素进行调整和修正。经过调整修正后的高新技术企业销售人员流失影响因素如下：表3.2 修正后的高新技术企业销售人员流失影响因素变量因素人口统计变量年龄性别工龄婚姻教育背景家庭负担职业变量培训开发薪酬水平企业制度不合理人与组织的匹配职业生涯抱负与上级不合分配公平晋升机会团队凝聚力外部环境变量外部工作机会2、 调

20、查对象的选择本次问卷调查的调研样本就是s公司。基于调研的真实性和全面性的要求，调查对象主要有s公司全国30个办事处近两年流失并可以调查的销售人员，市场营销部管理者，30个办事处的在职销售人员。3、 调查问卷设计本次调查的两份问卷均采用调查量表 衰方，王汉生.社会研究方法教程.【m】.北京大学出版社，2002的形式(详见附录)。虽然本次调查的对象在选取上有所不同，但为了使调查更具合理性，三份问卷中的因素选择是一致的。因为统计定量的方法更具可操作性和直观性，在选择项设置方面采用数值赋分法。赋分采用5级划分，分值为1、2、3、4、5分，代表“影响程度”的大小，1表示影响程度非常小，5表示影响程度非常

21、大，2、3、4表示一般，逐级递增，5个等级测量距离相等。这样的量表设计同时考虑了使回答准确、方便与分析的可行性。（二） 调查的的实施情况本次调查问卷共发放了117份，回收问卷105份，剔除不合格问卷，最终有效问卷为94份，回收率为80.34%，其中离职销售人员问卷24份，销售管理人员问卷16份，在职销售人员问卷54份。保证了数据的代表性和可靠性。（三） 调查结果的统计分析1、 调查结果的描述性分析此次调查共回收有效问卷94份，通过统计结果如下：表3.3 调查统计结果变量因素样本数总和均值人口统计变量年龄性别工龄婚姻教育背景家庭负担3142323482202772653.3402.4683.70

22、22.3402.9472.819职业变量培训开发薪酬水平企业制度不合理人与组织的匹配职业生涯抱负与上级不合分配公平晋升机会团队凝聚力2494283992713693793223992712.6494.5534.2452.8833.9264.0323.4264.2442.883外部环境变量外部工作机会4104.362图3.1 调查结果分布柱状图2、 单因素影响程度排序通过spss 软件的计算可以通过比较均值情况获得单项因素影响程度的排名。结果见下表。表3.4 单项因素影响程度排序(降序)编号因素均值8薪酬水平4.55316外部工作机会4.3629企业制度不合理4.24414晋升机会4.24412

23、与上级不合4.03211职业生涯抱负3.9263工龄3.70213分配公平3.4261年龄3.345教育背景2.9510人与组织的匹配2.88315团队凝聚力2.8836家庭负担2.7197培训开发2.6492性别2.4684婚姻2.34通过上表可以看出，影响s公司销售人员流失的主要因素是职业变量中的薪酬、企业制度、晋升机会、与上级不合、职业生涯等；外部环境变量，人口统计变量中的工龄和年龄。四、解决s公司销售人员流失问题的对策通过问卷调查的结果可以看出，薪酬水平、外部工作机会、企业制度不合理、晋升机会、与上级不合、职业生涯抱负、工龄、分配公平等几个方面是s公司销售人员流失的主要原因，并且这些原

24、因已经成为制约企业市场拓展与有效竞争的最重要因素。为了有效防止销售员工流失，针对问卷调查的结果，本文从员工需求，内外部公平，企业制度，职业生涯管理，与管理者沟通五个方面提出如下的对策。图4.1各影响因素分布折线图图4.2认为各影响因素最重要人数占样本数百分比饼状图分布（一） 满足不同销售人员多层次的需求如图4.1所示，影响s公司销售人员流失的最主要的职业变量因素是薪酬水平和晋升机会，其中有68.1%的答卷者认为销售水平是最终要的影响因素，41.5%的答卷者认为晋升机会是最重要的影响因素，20.2%的销售人员认为分配不公平指最主要的影响因素。s公司应该根据满足员工不同的需要，在进行绩效考核和管理

25、时，针对高绩效的销售人员应该根据他们的综合业绩、能力等的不同，给予相应的激励，否则，销售人员获得自己不需要的激励，同样会感到不公平。针对认为薪酬水平过低的员工，企业应该适当地根据业绩等调整其工资水平和提成奖金；针对对目前职位不满足的销售人员，在绩效考核之后，企业应该针对其综合实力给予职务上的晋升或轮换，而不是单纯的发放奖金。只有满足销售人员多层次的需求，增加销售人员的满意度，才能够有效地提高其工作的积极性，减少优秀员工的流失。（二） 提高销售人员的公平感调查显示工龄（21.3%）、外部机会（55.3%）是影响销售人员流失最重要的非职业变量因素，见图4.2。其中，工龄在3年以上5年以下的销售人员

26、流失比率最大，且大部分是受到外部更好的工作机会的影响。s公司在完善企业制度各方面的同时，应该重点关注工龄在35年之间的销售人员，这部分销售人员一般职位在办事处副主任或以下，业绩良好。公司应该加强与这部分员工的沟通，了解他们的职业生涯规划发展和具体需要，通过职位晋升，内部轮换，培训进修等不同方式留住优秀的销售人员。并且公司的各项奖励，激励措施应该在外部公平的基础之上进行，保证不低于同行业或相关行业同水平企业的水平。（三） 完善企业的管理制度 从图4.2可以看出，有41.5%的答卷者认为企业制度不合理是影响s公司销售人员流失的最重要因素。在访谈中有超过三分之一的已流失销售人员反映，他们并不能根据企

27、业制度从销售管理和计划、财务等部门得到有效地支持是他们离开公司的很重要原因之一。s公司一定要完善企业的管理制度，首先，要给予销售人员充分的自主空间，进行灵活的管理，例如不同大区销售人员对于客户关系的维护采取因地制宜的措施；其次，要保证企业各部门对销售人员工作的支持，这方面制度的完善应该切实听取销售人员的意见，从开发市场到下单，售后的各个环节，他们是直接的实践者；另外，针对销售人员的绩效考核要根据销售人员的回款率，销售额度，市场开拓，客户关系维护进行全方位的考核，避免考核不全面而影响销售人员的积极性；承诺员工的奖励要及时兑现，并根据员工的发展需要进行不同方式的激励，包括奖金提成、晋升、培训等。（

28、四） 协助销售人员制定未来职业生涯发展规划调查结果显示，30.9%的答卷者认为职业生涯抱负无法实现是销售人员离开公司的最重要原因（见图4.2）。调查中发现，s公司缺乏针对具体员工的长期职业生涯规划计划和职业生涯管理指导。s公司应该制定正对销售人员的职业生涯规划以强化销售人员对企业的归属感和忠诚度。职业生涯应根据销售人员的能力和发展方向具体制定。随着员工对自我能力和潜力的重新认识，职业生涯规划也要做相应的调整。在规划员工的职业生涯时，一定要注意员工对其职业生涯的自我控制，使个人选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路。明确、通畅的职业晋升通道，向每一个员工展示了努力的方向和希望所在。只有这些高层

29、次的需求得到满足，员工才能感到最大的满足。（五） 实现与管理者的有效沟通调查显示，30.9%的答卷者认为与上级不合是影响销售人员离职的最主要因素（见图4.2）。因此，s公司企业应该加强公司管理者与销售人员之间的良好沟通。企业的管理者要懂得领导管理的艺术，在工作中富有亲和力和感染力，能够与员工进行良好的沟通，关心、善待员工，倾听员工的心声，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难，并善于运用批评和表扬的艺术，使员工的情感需求得到满足。管理者在工作中要注意通过一些方式、方法传达管理者的诚挚情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，从而更好地实现管理的目的。另外，也要注意运用经济约束、行政约束和法律

30、约束手段来管理员工，以此来防范可能出现的员工流失危机和机密泄露的危机。结语 销售人员是影响高新技术企业业绩和发展的重要因素，是企业人力资源管理的重要方面。减少销售人员特别是优秀销售人员的流失，对于稳定销售团队，提升销售人员工作积极性，促进企业长远稳定发展，具有十分重要的意义。本文通过对s公司销售人员流失原因的实证调查分析及解决对策研究，得出了影响销售人员流失的主要影响因素，有利于s公司管理者采取针对性的措施，更好地留住优秀销售人员，促进企业稳定发展。本文对于销售人员流失因素的实证调查，仅限于s公司且样本数有限，有一定的局限性，对问题的讨论也不够深入。主要参考文献【1】. ann denvir，

31、frank mc mahon. labor turnover in london hotels and the cost efectiveness of preventative menu. international journal of hospitality management，1992,（2）：143-154【2】. 艾云辉. 企业营销人员流失问题分析j. 现代商业，2009.12.25【3】. mobley，w.h.“employee turnover，” addison-wesley，reading，ma,1982.【4】. 谢晋宇.雇员流动管理m，第一版，天津:南开大学出版社，

32、2001【5】. 刘楠.tl建筑设计研究院核心员工流失的原因及其解决对策研究d，东北师范大学论文，p21【6】. 王虹,程剑辉,吴菁.员工流失分析与研究j.商业经济与管理，2001,(5):36-40【7】. 曾坤生,徐旭晖.高新技术企业人才流动的主要因素及模型分析j.广西社会科学,2004,(3):159-161【8】. 邵春玲.中小企业人才流动的因素分析j.商业研究，2006,（4）：52-55【9】. 张新雄.化解销售人才流失危机j.楚天金报，2006.12.13【10】. 李传平.销售人才流失原因与危机化解j. hr经理人，2007.3【11】. 董媛.基于内部营销视角的销售人员激励对

33、策探讨j.科技信息，2007.23【12】. 唐效良.如何留住企业的核心员工j.中国人力资源开发，2002.8【13】. 艾云辉. 企业营销人员流失问题分析j. 现代商业，2009.12.25【14】. 李卉. 高新技术企业人才流失的影响因素分析及对策研究d，海河大学硕士论文【15】. 陆海燕. k药业销售人员流失成因及对策分析d，西南交通大学硕士论文，2006【16】. 阮桂海，蔡建琼等.统计分析应用教程一spss实例精选m.清华大学出版社，2003【17】. raymond a. noe 美著，徐芳译.雇员的培训与开发，第二版，北京:中国人民大学出版社，2001【18】. 刘楠.tl建筑设

34、计研究院核心员工的原因及其解决对策研究d.东北师范大学硕士论文，p44附录（一）翻译human resource planninghuman resources in corporate governance, not only has the human resources planning and strategic leader in the implementation of corporate strategic planning and overall development objectives of the course also has a vital role in thi

35、s. at present, an increasing number of smes in the development of human resources planning is there are a lot of confusion and helplessness. conditions in the knowledge-based economy, human resources of small and medium enterprises have a vital role in development. more and more small and medium-siz

36、ed owners, corporate governance has become accustomed to the level of human resources management on the importance of enterprise development, but for the development of human resources planning is always there are a lot of confusion and helplessness. human resource planning is very simple, not that

37、more recruitment, remuneration, such as content, and sometimes combined with some training things., ceos are still racking their brains set strategy, how can i make a planning, human resource planning has not done very much sense, does not change plans quickly, the end of the day can be honored only

38、 20% -30%. hr is more than many small and medium enterprises are the views of human resources planning. so, how small and medium enterprises have no need for human resource planning? how can we work out a scientific human resource planning? first of all, let us take a look at the implementation of s

39、mall and medium-sized effect of human resource planning are not ideal because: human resource planning is not fully familiar with do a good job in human resources management are the trilogy: a clear strategic planning - human resources planning - human resources management system and specific implem

40、entation plan. corporate strategic objectives of the overall development of human resources planning determines the content, and these contents for the establishment of human resources management system, develop specific plans to add staff, the use of plans, personnel and promotion plan to succeed,

41、education and training plan, assessment and incentive plan , labor relations, retirement plan termination to provide the direction and in accordance with the guidelines. a broad sense of human resource planning includes all of these specific content, and not merely just more of recruitment, remunera

42、tion, such as content, sometimes coupled with the training point of things. human resource planning is the development of strategic planning an important component of the enterprise but also the human resources management of the foundation and basis. and the management of small and medium-sized and

43、hr are not fully aware of precisely this point, so that the specific process of the formulation and implementation of a lack of sufficient attention, at all levels of department heads and line managers can not effectively cope with. the strategic objectives of the company is not clear human resource

44、s department must be combined with the implementation of corporate strategy to human resources support and guarantees. in human resources development and governance activities, strategic objectives should be to the strategic guidance of human resources policies to ensure the accuracy and effectivene

45、ss. therefore, human resource planning is a prerequisite for enterprise development and corporate strategy clear first, and then can be decomposed into human resources, then demand will have plans, recruitment plans, payroll and other welfare plan with matching. and small and medium-sized general la

46、ck of a clear development strategy, particularly in the rapid expansion phase, are often involved in different business areas, including in many emerging industries. these new industries in r & d, marketing, management, and service all aspects of the experience does not mature for reference, especia

47、lly to open up some new projects, setting a quota of work posts and not as mature as traditional business. therefore, in human resources management can not have a clear plan, can only go one step further and look forward. changes in the external environment company too fast, not planning changes in

48、the development of the market very quickly, and with the market despite changes in the industry to make plans, to reach a rate of year-end target of 20% -30%, however. if an it company is a regional association in one of the major agents. in the beginning of the year, the companys human resources de

49、partment in accordance with the companys annual development strategy this year to develop the companys human resources planning. but in the new year began less than three months, the lenovo groups own strategy, the significant changes in organizational structure. so the supply chain as a part of the

50、 it companies need to be adjusted throughout the companys human resources planning, in accordance with the requirements of a new company set up with the establishment, re-enact a series of related training programs. in fact, the external political, economic, legal, technical, cultural and other fact

51、ors has been a series of dynamic changes, will cause a corresponding strategic objectives of the enterprise constantly changing, which in turn may lead to subsequent changes in human resource planning . lack of human resources planning and personnel expertise at present, although many small and medi

52、um-sized set up a human resources department, but the functions of the departments responsible in the exercise, the prevalence of some problems, mainly reflected in: first, the overall quality is not high, very few professionals, lack of expertise reserves, lack of professional skills ; second, the

53、lack of vocational training system; third, who was born and raised a number of human resources work, do not have good training, no formal influence of large corporations, low vision. human resources is a very unique work, personal qualities, understand the requirements and have a high learning abili

54、ty. of these factors, there are many rather than through the process of formal education available. an outstanding work of human resources does not depend on certification by the theory of culture is not, and need is the work of its deep experience and a keen insight into the community. otherwise, c

55、ontinue to rely solely on the principle of data processing technology or the training of human resources to create works in the same paper. in view of human resource development and governance are to penetrate the realities of small and medium-sized, with the various enterprises are familiar with th

56、e work of human resources and increasing practice, human resource planning will be in the development of enterprises play a powerful role in promoting. human resources planning is to organize the protection of sustainable development, the importance of seeking development and growth, particularly in the small and medium enterprises. and whether the development and effective implementation of human resources planning does not depend on the size of the company, the most critical is based on the companys development strategy and o