构建商业银行员工贡献度积分制度

1、构建商业银行员工贡献度积分制度金之页 JINRON(;ZHIYE 构建商业银行员工贡献度积分制度 目前我国商业银行的薪酬制度 , 培训制度 ,人才选拔等激励制度都或 多或少地与货币挂钩 ,这种以货币为 主的激励措施 ,基本 _卜都属于短期激 励的范畴 ,其突出的特征表现为考核 指标的短期性 ,不连续性和货币收入 的易实现性 ; 短期激励措施在宴际工 作中受到的制约闽素电较多 ,激励效 果势必受到影响 .笔者认为 ,长效激励 机制的长期缺位 ,会导致商业银行 些经营管理者和员工行为出现短期化 倾向 .要克服这种短期激励行为 ,从根 本上懈决激励机制问题 ,主要应以科 学客观的业绩评价体系为摹础

2、,测算 出各项:I:作的价值标准.构建员:1二贞 献度积分考评体系 ,准确全面地记录 员工的主要工作轨迹 ,客观记量员工 对单位发展的贡献 ,达到承认历史 ,立 足当前 ,着眼长远的长效激励效果 .,目前商业银行短期激励措施 普遍存在的问题和不足 .1, 财务资源的相对紧缺 ,使货币 化激励与员工期望值产生较大差距 .财务资源在任何时候 ,任何单位都是 稀缺资源 .在当前各商业银行加大资 本约束力度的情况下 ,对于大部分基 层银行来说 ,财务资源更显紧张 .而根 据马斯洛的需要层次理论 ,员工个人 的需要层次是在不断升级和增长的 .两者相比 ,货币化激励与员工期望值 产生差距是显而易见的 .这

3、在经济欠 发达地区的基层银行表现较为突出 .2, 当年的考核激励均以年度总结 表彰大会而结束 ,员工对商业银行的 当年贡献度随着时间推移而淡忘 .30?3, 包括二级分行在内的基层银 对新员 I 职业生涯规划的弱化 ,使部 分员_丁尤其足高学历员工对职业前途 缺乏认同感4, 对摹层员工尤其是一线员 :【在 德能勤绩而的考核是由其卣接级 饥责,导致考核只注重员 I 在完成本 职 1:作情况,对员.1 其他方面的 1:作 潜能挖掘缺少动力 .同时 ,由于缺少员 工为银行整体发展的评价机制 ,使员J在完成本职工作之外为银行作出更 :托贡献的激情逐渐消退 .,商业银行建立员工贡献度积 分的原则I, 人

4、人都可激励原则.此原则的实质就是 以人为本 ,要求订立的激 励目标必须达到可操作性 ,可实现忡 和工作难易程度的有机统一 .2, 现有考核体系相辅相成原 则.贡献度积分是在现有考核体系基 础上侧重于科学评价员工历史贡献方 而的提升和发展 ,不是对现有考核体 系的否定 .在技术操作层而也不俘 在冲突.3, 一般贡献和特殊贡献别对待 原则.贡献度积极数据库量化应区别 对待一般贡献和特殊贡献 .特殊贡献 要给予高级评价 ,在分值的没立上彝 有所体现 .4, 公开,公平,公正原则.三,构建科学的员工贡献度积分 体系,促进激励方式向长效管理转 变.现有考核体系注重的是时问段内 考核 ,可将其形象地视为

5、点;贡献度 积分是在现有各项短期激励方案和措 沈德建 施的基础上 ,注重对员一【长期和全面 的考核 ,可形象地将其视为 线和 面.所以,贡献度积分考评体系是承 认历史,立足当前,着眼长远 ,从规划 员工职业生涯的角度出发 ,详细记载 每一位i工的成长历程，将员】二实现 个人价值碡化为对商业银行的综合贡 献水平.因此,构建起科学的员工贡献 艘积分考评体系 ,可以达到对员工由 点到线继而到面的全方位考核 ,有效 促进激 J 肋方式由短期激励向长短期激 励相结台的 K 效管理转变 ,实现员工 个人价值最大化和商业银行价值最大 化的有机统一 .1, 将现有考核体系的结果量化为 岗位贡献度积分 ,做好员工贡献度积 分考评与现有考核体系的衔接 ,构建 贡献度积分考评体系的基本架构 .2, 建立员工素质及技能进步贡献 度积分体系 ,引导员工不断学习和进 步,达到员工素质与商业银行综合市 场竞争力一起在不断适应外在竞争的 过程中不断提高 .3, 建立商业银行负责人贡献度积 分考评体系 ,激发商业银行各级负责 人长期奉献的工作积极性和创造性 .4, 构建特殊贡献午只分考评体系 , 建立人尽其才的工作机制 .5, 构建员工重大差错和严重不良 行为减分考评体系 ,长期全面