朗培学习笔记精编版

1、最新资料推荐朗培学习笔记学习时间： 2016.9.28 2016.9.29 学习代表：李建录、黎文导 学习主题：卓越校长管理定天下 主讲导师：朗培商学院院长刘春晖培训目录：一、前言二、四大管理修炼三、四大管理手段四、新校运作系统 五、九大会议系统 六、财务预算系统一、前言：1、刘导开场：拼的不是颜值，拼的是价值；2、学习要跟有结果的人来学；3、学习是为团队而学；4、学习是一个先苦后甜的过程；5、培训分三个阶段：成功学 （陈安之 ）名人阶段（马云、俞敏洪）落地干货阶段。6、任何一个管理措施都不是孤立的，只有符合了天时、地利、人和，才能让所有管理更好地落地！ 三角形模型二、四大管理修炼前言：什么是

2、管理？（ 1）管理就是为了赚钱，管理就是制度化。制度为是非管理、标准化管理；（ 2）制度化的管理绝对不是好管理！没有制度的管理就不叫管理；（ 3）管理是管理者对待事情的一种态度和理念，而这种态度和理念就是你做决策的依据；（ 4）管理就是做正确的决策；（ 5）只有校长突破瓶颈，学校才能突破发展瓶颈；（ 6）没有达成共识的制度，会让团队分崩离析；（ 7）管理是一种很玄的东西；（ 8）管理的目的是达成目标，要想达成目标必须让员工人尽其能，要想人尽其能，必须让员工感到幸福！最新资料推荐（一）管理的第一大修炼：管出团队的超幸福感两大计划： （ 1）、送员工回家计划：做好计划，开车/滴滴送员工回家，每次一

3、人。（ 2）、表扬员工计划：做好计划，每天按计划中对象由衷表扬员工。 员工感受：（1）、被老板 /上级爱着；（2）、被老板 /上级赞美； （ 3）、超预期感受； （ 4）、公众成就感。1、嗑瓜子理论（凡事当任务干就会有压力）（ 1）复杂任务必须进行分解：比如打电话，13个号码一组最大距离化打印一张A4 纸，约 30分钟/组；（ 2）任务完成及时激励：进行抽奖激励，每应约一位家长，发一张抽奖券，到场才可抽奖，爽约作废。 抽奖箱里放 11个球， 6红 5白，每次抽取 6个球，参照借鉴“双色球”规则设置级别并不定期更换兑奖奖 品。（ 3）公众展示工作成就，及时在微信群发喜报！微信群可分类为：A、重要

4、通知群：所有人不允许免打扰，不允许回复。B、工作喜报群：所有人不允许免打扰，第一条必须是管理层发出的，员工只允许复制粘贴，不允许恭喜；C、求职微信群：应聘者加群（潜在同事） ，每年拉进 200 人。保险电话、贷款电话等等所有销售电话不要 挂，表示感兴趣，然后加群！外面派传单的别拒绝，表示感兴趣，加微信！动用一切手段，将培训好的人 才挖过来。2、学会激发落选员工（落选文化）对于一个学校， 谁最重要？高层、 中层还是基层？答案： 中层！ 中层出问题， 将会对学校产生毁灭性后果； 晋升需要竞选， 失败也光荣。 让失败的员工愿意继续竞选， 是管理的一项修行。 比如请落选者吃大餐等等； 管理就是要让所有

5、人“无可救药的乐观，莫名其妙的兴奋” ！3、关注每名员工的梦想（创梦基金）A 、关注员工的梦想，就是关注企业的梦想；B、每月 10%的利润放入基金，可帮助有创业梦想的员工创业；C、老板实现梦想的最智慧的方法是实现员工的梦想。D、能获得基金的条件：工作满三年曾获2 次优秀员工有好的项目年底 PK 获胜有朗培冠名，可众筹；E、给优秀的员工做易拉宝，展示。4、疼爱学校的每名员工（下午茶文化）A 、下午茶时间是“黄金 30 分钟”；B、把失去感觉的“微信红包”变成超有“面子”的下午茶。5、引爆团队的正能量（拥抱文化）A 、天天抱一个，抱着抱着就报名了；B、拥抱分为： ：师生抱师家抱生生抱师师抱师校抱；

6、C、班里放学时师生抱、生生抱，一个都不能少，到期了也一个都不能少（续报）；D、拥抱要领：右手在上，左手在下，头向左边偏，距离一小步；E、课堂举手细节：会的同学举右手，不会的同学举左手；F、交换空间：在节日或重要的日子，员工与员工之间准备礼物互相赠送，学生与学生之间配对互赠礼物。6、企业文化的灵魂（高压线）C、拒绝没有爱D、拒绝不成长A 、拒绝负能量B、拒绝没梦想 7、经营离职员工的幸福感（得罪了离职员工，就是得罪了一条疯狗）最新资料推荐A、宁可多给，绝不少给；B、开欢送会，送小礼物（打死不超过100 元）C、离职当天校长亲自送回家；D、连续 1 个月说这个员工好话， 1 个月后不许再提！E、离

7、职之前介绍一位亲朋好友来上班（酌情落地）总结：当我不知道如何管理团队的时候，就想想怎样让员工感到幸福（尽量不花钱） 。制度无情， 管理有爱； 让员工有面子地工作。 痛苦让企业强大， 泪水让企业凝聚， 折腾让企业更有生命力！ 管理就大海，远看平静，近看波涛汹涌！（二）管理的第二大修炼：营造一切氛围做管理 前言：没有氛围的工作环境，是滋养负能量的重要原因。管理是什么？就是管理员工的好氛围。 营造氛围与领导的性格有没有关系？无关！只与管理的境界有关！1、感觉不对，一切白费（员工是靠感觉来做事的，管理就是让员工有感觉） 策略一：让员工有感觉的“个性化档案” ，比如：兴趣、爱好、情绪等等；面试员工： 7

8、 种颜色（附对应星座）的卡片，面试者领到卡片只需填三个内容：姓名、电话、梦想。 策略二：数据展示牌 策略三：小团队队标 策略四：梦想文化墙：将员工的梦想展示在墙上。让我不知道怎么管理团队的时候，就想想如何让员工有感觉。2、要么不做，要么做成仪式（管理的天敌就是流于形式，仪式是神圣感，形式是厌恶感） 策略一：师带徒（签署师徒协议 +军令状） 策略二 :新兵训练营，集中训练，分组 PK 。 集中性培训营旗帜引领分组造氛围统一培训服 双选后签约制作司徽并佩戴写工作日志晋升竞选。策略三：一分钱花出一元钱的感觉（年终奖发了，但打了水漂） 设置周奖励：证书 +票卡（ 100 元以内），每天预发并将设置 K

9、T 板流动规则，达到每天激励的目的； 设置月奖励：奖杯 +实物，每周预发，达到每周激励的目的； 设置年终奖：实物 + 旅游（卡） +（现金）。每月预发，达到每月激励的目的。 “梦想起航，幸福购房” ，联系中介“看房团” ，组织员工去看房，免费接送还包午餐。总结：薪酬：薪为薪水，偏重物质的范围；酬为酬劳，偏重精神的范围。 校长不是做好一件大事，而是理顺万件小事。（三）管理的第三大修炼：管出团队的高绩效化前言：管理要始于目标，终于目标（列出年度计划和年度目标） 高绩效化三个指标： 均单率：月业绩 /月人数； 成交率：报名人数 /总来访人数 *100% ； 上门率：月上门人数 /月邀约人数 *100

10、% 。举例：年 500 万新招 =1000 人报名 *5000 元 =1500 人上门 =120000 个电话 /年。 120000 个电话 /年 40 周=3000 个/ 周。3000个/周 30人=100 个号码 /周/人最新资料推荐100个号码 /周/人 13个/1 张 A4纸=8组。 相当于 2组电话 /天/人，（13个电话一组，每周打 4 天）。 目标不分解，等于没目标。上门率是使绩效高效化的核心，上门率提升 N 倍，营业额就提升 N 倍，而利润却能提升 3N 倍！提高 上门率的四大方法： 1、建全员外呼团队： 注意是所有人！包括前台、后勤、财务、甚至扫地阿姨。招生就是消除恐惧、建立

11、信任！2、微信营销：A、“软招生”红包文化：家长抢了红包，意味着可以通过微信转账，提前解决没带现金或卡的理由。 （发红包应做好金额的管理和时机的把握）B、微信沟通能有效消除恐惧，建立信任；C、微课堂，比如 YY 课堂家长，别再那么累 、同学，别再那么累 。D、转介绍：给家长一个转介绍的理由，将家长拉近群。（爱心卡或积分券政策） ，转介绍返利 20% ；3、全员话术演练：团队能力提升的捷径，要固定时间练。A、话术包括：宣传话术、邀约话术、谈单话术；PK 比赛、团队帮帮练、主管陪练；B、每天规定 1 个小时演练；C、形式可多样化及丰富化：两两对练、师徒对练、D、用磕瓜子理论提升兴趣；E、全员参与并

12、作出仪式感。4、漏斗产品 =对冲思维 （粉丝产品 -上门产品 -信任产品 -标准产品 -增值产品）A、把竞争对手的标准产品设计成我校的上门产品；B、把竞争对手无法复制的产品设计成我校的标准产品；C、把我校的边缘产品设计成增值产品。 （思考：把一对一、晚自修等设置成上门产品或增值产品？）D、一个学校有两个主营产品就可以了！E、涨价比换产品更有效（定价策略，每年固定期限涨价），越经营不好，越应该涨价；F、校长突破管理心魔的最佳途径就是定期涨价！四）管理的第四大修炼：一群人影响另一群人（此为管理的本质）团队管理包括四大模型：1、管理矩阵； 2、位差思维； 3、左膀右臂； 4、人才培训。1、如何在学校

13、内建设团队（管理矩阵）（1）评价人员数量的两个重要参考数据：A 、坪效 =营业额 /营业面积：一、二线城市： 1.0 万 -1.5 万三、四线城市： 0.6 万 -1.0 万 五、六线城市（乡镇） ： 0.3 万 -0.6 万B、人效 =营业额 /团队人数：一、二线城市： 18 万 /人-25 万 /人三、四线城市： 12万/人-18 万/人 五、六线城市（乡镇） ：8 万/人-12万/人3 组员 +3 组员 +3 组员（2）团队配置的管理学问：A、竞争式团队配置：执行长 1组长 +2组长+3 组长最新资料推荐139竞争模式，适合老校区，这种模式下每次招聘须 3个为一组入职，即 3个 3个地招

14、）B、粉丝式团队配置：执行长 +2 个骨干中层 +2个优秀员工 +2个可培养对象 +1 个备选员工 “12221”模型，也可以是“ 13331”、“14441”；同样每次招聘须 3 个为一组入职， 即3个3个地招； 1个备选员工必须执行长做师傅。C、特种兵大队（精英中的精英） 适合人群：个人业务能力超强，但管理弱的人才，适合组成“特种兵” ； 特种兵大队队员招募令：a、特种兵特种待遇； b 、特种兵特种权利； c、特种兵特种要求； d、特种兵特殊工作时间 特种兵要求“教学正增长” ：每期续费率 85%+ 转介绍 30%=115% 增长； 教学质量 =60%课堂（教师） +40% 课外（学管：电

15、话服务、家长会、家教讲座） 有两个及以上校区的校长必须组建一支特种兵（ 3 人或 6 人）。2、位差理论（有位差才有前行的动力） 人不是因为讲道理就改变，而是受到情感冲击才会改变！ 思考：团队中收入最高 /最低的倍数要达到多少才有强烈位差？ 11 倍BAT （高管）：B-保证； A-奖励； T-股权消课量： 35%上课老师 +20%招生老师 +30%股东+10%预留发展 +5%风险金； 只有消课量才能计入利润； 老师工资（现金）必须控制在营业额的 37% 以内（不含社保）3、挑选得力的左臂右膀（接班人计划） 管理中的三大败笔：选错人、信错人、用错人（可用可不用的人一律不用） 看准一个人的五个维

16、度（数量表示重要程度） ：A 、 补充型人才（） ；B、领悟学习力（） ；C 、 态度端正度（） ；D、贵族性思维（） ； 注：测试，一时尚年轻美女下豪车，猜是什么人E、自身的才干（） 。注：盖洛普才干测试：优势 =才干+知识 +技能。优秀团队的贵族性思维包括： 凡事均与我有关；一开口说话就成就别人；一出现就给人希望。4、人才培训（培训就是最好的影响） 一个组织最大的成本就是“没有训练的员工” 学校唯一不可复制的竞争力：老板的思维和团队的能力 人才五级评价： 第一级：明日领导；第二级：高绩效员工； 第三级：崭露头角的人才； 第四级：合格的员工； 第五级：差评员工。对于第一级和第五级的人才：必须

17、做两件事：轮岗和培训。最新资料推荐轮岗：是管理中最简单和快捷的培训形式，能更好地盘活团队三、四大管理手段绩效考核不重要，钱去哪了才重要。四大管理手段包括： 1、绩分管理； 2、 PK 管理； 3、文化管理； 4、股权管理。1、绩分管理人管人，累死人。 校长该不该对团队进行考核？绩效考核和绩分管理如何区分？绩分管理是幸福管理的核心 （ 1）考核的真谛：就是可以让员工幸福地接受考核！绩效考核：核心是注重惩罚、注重金钱；绩分管理：核心是注重福利、注重荣誉。 （与钱无关，只和福利有关）（ 2）绩分的五重价值： 全面考核（调动积极性） 文化传承（有助于建立幸福的企业文化） 正向激励（改变金钱观，提升福利

18、和荣誉） 管理易行（把复杂管理变成简单加减分） 留住人才（让绩分管理留住学校的人才）（ 3）绩分管理的核心是福利：拼薪水者死，拼福利者生。（让员工辞职后因找不到更好的福利而回来）与零成本的福利挂钩（比如带薪假期、免费体检等等） 与低成本的福利挂钩（比如电影票、面膜、充值卡、礼盒、果盘等等，或送员工父母的） 与流行实物挂钩（比如换手机等给补贴） 与收入及补贴挂钩（比如房、车、旅游等等） 与职业规划挂钩（比如优先获得外出培训机会等等） 与愿景及梦想挂钩（比如婚礼愿望、房子使用权等等）（ 4）绩分落地实操三步：设置考评内容；记录考评分数；考评福利兑现。设置考评内容：一人双分， 360 度全面考核（

19、A 行政固定分、 B岗位胜任分）A、行政固定分：工作职位分、工龄分、工作绩效分；A 分与考勤挂钩；兑换: A分福利兑现（短期激励） ；达到 300 分就可兑换一张抽奖券， A分可结余累积；平均奖品 100 元左右B、岗位胜任分：所有工作付出都可以转化为B 分。获取分数来源：a、招生 : 地推、活动、邀约数量、上门人数、业绩 b 、教学：备课、续费率、到课率、进步率、师带徒 c 、服务：拥抱、作业批改、电话服务、家长满意度、转介绍 d 、其他：加班、补课、讲公开课、主动接待家长、早会前三名 落地原则：由少到多，做起来再说。员工号好做人，也可以加分（乐于助同事的、提建议的）C、校长如何在学校落地

20、B 分考评：两类四法。两类： 通用型考评（ 10条加分项、 5 条扣分项，由执行长考评） +岗位型考评 四法： 定性考评（是非明确） ；最新资料推荐定量考评（依据数量） ； 封闭式考评（总量固定，你多我就少） ； 二级考评绩分（规定难确定的事项给定 200 总分，以星星数量来最终分配绩分） 通用型考评的 5 条扣分项：缺席集体活动（重扣 200 分）； 触碰高压线； 不服从管理； 家长投诉； 泄密造成公司损失。岗位型考评设置 3-6 条加分项，不设扣分项，由直属上级考评，校长审核。 教师加分项：教学质量、续学、转介绍、到课率。 记录考评分数： excel 表格或软件记录。 考评福利兑现： 绩分

21、长期有效，不清零、不作废（前提是不辞职） 离职员工 A分清零， B分保留 6个月。第二次辞职的话 AB 分全部清零。 考核思考法则：接受、幸福。 注意事项：不用面面俱到，要遵循由少到多；原有的相关操作不用取消，只是改为不再和收入挂钩； B 分标准：按每月 150 元/ 人逐年递增即可。奖品：在“礼物说”的 app 上找产品，到阿里巴巴批发网买。 活动灵感（他山之石） ：送世界上最小的口琴，不会吹的过来校区免费教会。 成本对冲思维：福利费用来源：图书馆押金、销售机构读物、机构书包、水杯等增值产品。2、PK 管理（用PK 制管理直面人性的弱点） 人性弱点：想赢怕输PK 管理：是激发团队不可或缺的管

22、理手段Pk 核心：赛和晒！学校人才不是招来的，是PK赛出来的。PK要点：参与比 PK 本身更重要。PK 管理唯一担忧的什么？怕输钱！ （其次怕输面子） ， 对策：花样多一点，先拿自己的绩分作为赌注，胃口大了再Pk 钱。 PK操作流程：定人员定规矩定方法定结果定高压线。定 PK 人员： A、个人PK单挑B、团队PK小组C、买码PK粉丝（让参与者不仅为钱而战，更是为荣誉而战）D、对赌PK领导与员工之间：你赢了奖你500 分，输了给我 100 分。（赌本不对等）PK四个原则：A、PK指标：单一指标，数字为准；B、PK周期：不宜过长，以月为佳；C、PK金额：绩分导入，过渡现金； （50 元-300 元

23、）D、PK兑现：及时兑现，触及灵魂。 PK永远是仪式，不是形式，没有触及灵魂的的PK不叫 PK。 PK四种方法： A、正 PK 法：按上月的名次来排顺序（倒序优先、激励PK高名次的人）规则：排名高的不得拒绝，允许买码，设置限制区间。B、反 PK法：由名次高的向名次低的发起PK，赌付比例 1:2-1 ： N。不允许买码。C 、对赌 PK 法：上下级之间的 PK，赌付比例 1:3-1:8 。最新资料推荐D 、相对 PK法：校区之间、部门之间 PK，PK 数据：增长百分比。 PK管理的三条高压线：A 、弄虚作假； B、恶性竞争者； C、负能量传递。一经发现，一律判输方，并没收全部PK 金。PK必须是

24、一种仪式，而非形式，才有意义；PK必须设置涅槃重生，才有成长； PK必须触及灵魂，才有价值。企业破产，就在明天，所有企业经营者，必须有忧患意识、危机意识！3、文化管理（企业文化管理是最高的管理手段） 文化管理：用企业文化凝聚灵魂型团队； 圣经上说：人如果没有了希望，就会灭亡； 希特勒说：比战争还可怕的是绝望；朗培刘导说：学校最可怕的就是团队没有统一的文化。 英国撒切尔夫人说：中国目前不会强大，因为他们只出口电视机，而不能出口电视剧。 企业文化能形成共同的思想体系！ 共同的思想体系带来共同的知识体系！ 共同的知识体系带来共同的价 值观！没有文化的组织将难以快速前行！ 深入人心的文化注重四点：（

25、1）、员工幸福化打造； （2）、以客户为中心； （3）、幸福的考核策略； （4）激励与创新。 企业文化就是企业发展的方向；文化管理核心：共赢！ （梦想共同体） 企业文化是学校的核心竞争力 企业文化是企业的灵魂和信仰 企业文化是一种管理的高级形式 企业文化是全体成员共同的认知系统 企业文化是大家都认可的习惯性行为 企业文化 = 老板文化（校长情怀）案例：思变教育 学校愿景（注重共赢） ：打造行业内最懂孩子心、家长情、员工梦的品质学校； 学校使命：给孩子所缺，解家长所忧，圆员工之梦； 运营理念：人人用爱和帮助的心态去营销；教学理念，精益求精，只为改变； 服务理念：一切服务皆为爱和成长； 宣传口号：

26、选择思变，拥抱改变； 高压电缆：拒绝负能量，拒绝没梦想，拒绝不改变； 手册名称：化蝶之美 ； 其他补充：校歌改变 。落地三个策略： （ 1）融入所有会议； （ 2）融入环境创设； （ 3）融入教学环节。 经营企业的核心是经营人，经营人就要经营人的动力，要有动力就要让员工看到未来、希望与梦想。企业文化管理的三大管理工具： 两图一表1）战略规划图（最重要，绝对保密） ：A 、学校未来战略规划； B、人才未来战略规划； A 、战略规划图是企业发展的 导航卫星 ，价值在于：最新资料推荐a、招聘优秀人才； b、有利于老板做决策； c、塑造员工梦想； d、树立远大目标； e、避免走太多弯路；B、一个企业最

27、值钱的是数据；C、规划图描绘的原则及步骤：定了就不轻易更改。a、先明确战略目标； b、分解岗位设置； c、岗位晋升通道； d、上墙展示。D、不是有了能力才提供职位，而是有了职位才有能力。a、虚位以待文化；b、分裂两部文化（每个部门分为两个分部平衡、制约的作用。）c、先设计未来五年的规划和位置，现在没人没关系。2）组织架构图： A、岗位设置规划； B、员工权限晋升规划；A、组织架构图是学校管理的 高德地图 （是学校管理的最小单元）B、组织架构图可以且必须调整与改变。C、初创期：进攻型组织（人多） ，招生为主； 发展期：稳固型组织（人精） ； 扩张期：复制型组织（快） ； 成熟期：防御型组织（稳）

28、 ；教学人才多，市场人员少。D、组织架构图最高为执行长，教务老师是生产力。 教务老师四大功能： a、消课量； b、出勤率； c、续费率； d、转介绍。3）人才发展表： A 、岗位职责； B 、晋升标准；最新资料推荐A、所有企业战略的落脚点都是企业的人才培养计划。（ 师徒制、轮岗制、虚位以待、全员培训、晋升标准）B、老板是规则的设计者； C、人才来自于人才政策。 （深圳的崛起是人优秀还是政策？）D、“人才发展” AB 计划表（ 7 级薪酬等级表）A 计划是轮岗计划； B 计划是股东计划。 （轮岗才能成为组长）战略规划让员工看到希望； 组织架构让员工找准位置； 人才发展让员工把握当下。4、股权管理

29、。财散人聚，人聚财回； 股权管理是最科学、最高效的管理手段； 校长思维层面最易犯的错：这家学校是我的； 人都是趋利的，优秀的企业家是实战出来的； 定好分钱规则，才能更好地抢钱，分钱的前提是有盈利，无盈利无分钱； 校长做学校不仅仅是为了赚钱，而是为了生命变得更杰出。视频乔家大院第 16 集。关于“身股” 。（1）股权的分类及区分： 原始股：（注册股）劣势：不能流通死股、回收付出大量资金； 干股：干股不需要出资，是分红股。劣势：惰性员工、难调动员工积极性； 身股：超额股，按自己工作绩效比例分红；优势：易操作、最大限度调动员工积极性； 实股：后期融资进来的股东，需要资金入股，需要工商注册；劣势：激励

30、面小、估值比较复杂、要求 投资回报；银股：实股 +干股（虚拟股） ；优势：无需注册、流通股、无限制调动多个员工。2）股权激励的步骤及方法（ 3 步）A、创业及发展期给身股装满做大（小而美）B、发展及扩张期给银股合伙做强（专而深）C、成熟期可考虑引投资融资共赢（大而全）3）身股激励及落地实操（超额分钱）10最新资料推荐A 、成立身股委员会（ 3 人），其中高管 1 人、中层 1 人、基层 1 人；B 、每次活动明确时间及目标（达成共识） ；C 、团队分成小组进行 PK（誓师大会） ；D 、每日进行目标分解及总结（监控过程） ；E 、论功行赏，及时激励（ 64 分配法则先分 60%，下一次再分 4

31、0%+当次的 60% ）。（4）银股激励及落地实操 忘掉百分比，让有限公司无限可分；股份永远做加法而不是做减法。（ 5）公司章程中 AB股。让受益权分散时，决策权集中。A、实施 AB股的案例：百度、苏宁，同股不同权； 投票决策权： B股每 1%抵 10票（或者更多） ，但 A股每 1%只有 1票。B 、一致行动人：阿里巴巴的马云“ 18 罗汉”，18 个创业伙伴，只有分红权，没有决策权， 决策权归马云。C 、对已经合伙的公司，可考虑的补救办法：拿出股份做保障金，掌握绝对决策权。 举例：某公司三个股东分别占股： A：40%；B：30%；C： 30%（谁都无绝对说话权） 。第一年： A 让出 10

32、%的股份，作为保障金，共同定年度目标，如果完成了，A拥有主动权；没完成，10%平分给 B、 C。第二年： B或 C继续轮流同样的操作，直至产生拥有决策权的人。你的对手只有一个，就是你自己。 做一个五有领导：有格局、有能量、有担当、有成长、有结果。四、新校运作系统如何做到开一个满一个？满一个开一个？ 新校开业需要突破四大难关： A、人才难关； B、宣传难关； C、工资难关； D、装满难关。 新校开业是要讲究策略的：新校开业装满七步营销法1、第一步：招聘及人才培养阶段（兵马未动，粮草先行），（1-2 个月）（1）根据坪效、人效，规划人员数量：136模型、 12221模型、特种兵；（ 2）利用老校区

33、招聘相应数量员工（建立常规化求职者微信群企业人才库）；（3）利用双选 PK制进行师带徒培养，对师傅 / 指导师进行绩分双倍奖励和连带奖励；（4）老校区执行长提前培养接班人。激励政策：执行长5812 股权规划（ 5%-8%-12%）即：负责培养的老执行长将拥有老校区5%股份、第一家新校区 8%股份、第三家新校区 12%股份，3 家校区即可升为三个校区的总经理（区域主任） 。2、第二步：新校区员工培训阶段， （2 天）PK时长）、拓展、聚餐；（1）第一天：新团队建设：队名、队呼、游戏（信任背摔、过电网、信任座椅（ 2）第二天：团队技能演练：话术培训、演练，团队PK 启动会。老校区员工全程参与 PK

34、，尤其是师傅必须要买码。3、第三步：调研及预热阶段（ 3 天）（1）各组走访周边学校、商场超市、高档居民楼、公园等人群密集地；11最新资料推荐（2）只准大家预热发单，不要求收电话和订金，主要目的是市场调研，以防宣传走空；（ 3）各组根据调研确定未来 20 天早、中、下、晚的宣传地点，并列出宣传及目标完成计划； 特别要点：利用坐标系四个象限分配人员进行调研（全员营销） 。（4）每人发一个面包、一瓶矿泉水，锁在房间（1人/间） 3小时，写出计划。4、第四步：冲刺阶段（ 20天，四周，每周 5 天），此阶段保障双休。（1）任务：每人每天完成收 20 个有效电话；和 2个订金。（99 元/人或 100

35、元/人）（ 2）电话：你捐一本书，我送密训课 +终生免费借阅卡。（3）订金：员工在每天 20 个有效电话收集基础上，从第三个订金开始，全部归员工所有；（4）家长：报名时，报半年的， 100元冲抵 500元；报一年的， 100元冲抵 1000 元学费；（5）注意事项：A、带收据去收集电话，收订金并带上报名优惠卡，统一的服装；B、不管多晚，都要回校总结汇总；C、完成任务的小组 / 团队双休，未完成的必须加班完成。D 、注重团队协作、微信直播、及时激励，一个都不能不达标（水果+抽奖券激励）5、第五步 : 试营业阶段（一个月） ，第一批客户：交订金的，成交（1）邀约订金客户上门捐书体验，实施报名；（ 2）订金数量： 10位老师 2名家长 /天 20天=400人；（3）400 人体验，成交报名多少比较满意？达到200人，以后部分身股激励；（ 4）成交量： 400人 50%=200人； 200人 2000元/人=400000 元； （5）捐书的同学即可获得终身免费借阅卡；（6）引入转介绍机制爱心卡（积分券？）6、第六步：体验课的邀约阶段（一个月） ，第二批客户：填号码的：成交 100 人 （ 1）电话量： 10 位老师 20 天 20个/人=4000通电话；（2）邀约率： 5%