我院培训师资队伍建设创新研究

1、我院培训师资队伍建设创新研究内 容 摘 要本研究课题围绕制约我院培训工作主要因素之一的培训师资队伍建设问题，运用培训教育教学的一般理论，同时结合我院实际状况，运用逻辑分析、对比分析等方法，比较深入地分析了当前我院培训师资队伍建设中存在的主要问题，即培训师资的供给与需求之间存在的矛盾，指出培训师资已经成为制约目前我院培训工作创品牌、树形象的主要因素之一，更是我院培训工作可持续发展的重要瓶颈。结合现状并展望未来培训发展对培训师资的需求，提出了我院培训师资队伍结构及其发展目标。同时，根据上述培训师资队伍建设发展目标，本研究课题提出了我院培训师资队伍开发的目标和原则，并结合已有的有效做法，阐述了开发院

2、内、外培训师资的具体路径和注意事项。对于培训师资的聘任、考核机制以及考核指标体系设置等问题，本研究课题运用培训质量考核的一般方法和工具，结合我院培训工作实践，提出了具体的建议和指标，并指出培训师考核应遵循的原则。考核机制以及考核指标体系设置是否合理、科学、完善，是培训师资开发、维护、管理工作的重要一环。而培训师资的再培训问题是培训师资队伍建设过程中不可或缺的组成部分，本研究课题针对我院实际，结合培训教育规律，提出了创新我院培训师资再培训的具体途径和内容。本研究课题坚持理论联系实际，运用培训教育教学的一般理论，同时结合我院实际状况，提出了解决问题的具体对策和措施，我院培训师资队伍建设创新研究 一

3、、当前我院培训师资队伍存在的主要问题分析（一）从数量上看，培训师资的有效供给量远小于名义存量近年来，随着我院职能转换、工作重心转移和培训规模扩大，我院的培训师队伍也从无到有、从小到大发展起来，目前已拥有专兼职、高中级相结合的多层次、多渠道的师资共120余人。但在实际工作中，在诸多影响和制约培训质量和效果的因素中，培训师资仍是一个非常重要的问题。培训项目确定后，组织部门最头疼的事情就是没有更多可灵活选择的师资。为什么师资库存量已达380余人，但在实际中又感觉师资短缺呢？究其原因，主要表现在两个方面：一是相当一部分现有师资处于“睡眠状态”，由于经过实践检验教学效果不够理想，不能胜任培训教学，随着时

4、间推移需要有序退出；二是部分师资虽然广受学员欢迎，但在其聘期内由于种种原因不能接受邀请到学院来授课，“有名无实”现象严重。目前师资库中绝大部分属于兼职培训师资，从比重上讲，总行司局长居多，他们工作繁忙，常常因各种原因无法在培训期间接受邀请到校授课。（二）培训师资的结构不合理，不能满足培训项目的需求在我院培训组织管理中，常常出现设计出的教学方案找不到合适的师资，或者选择余地比较小，甚至是退而求其次的现象，最终不得不放弃最佳项目设计方案，“因人设题”而非“因需设题”，师资结构与实际需求不匹配现象严重。1.从知识结构上讲，表现在三个方面，一是不少培训专题无对应的师资，培训师资的研究方向和知识结构满足

5、不了实际需求，从而出现“专题设置出来了，但找不到合适的人来讲”的现象。比如，财税政策、证券市场、保险市场等方面的操作实务与风险评估，既熟悉理论和发展趋势，又了解中国实际运行状况的老师不多。二是一些师资的研究方向与培训专题吻合，但教学缺乏针对性、务实性，与培训对象的需求脱节，致使出现“不了解实际业务，讲不出实质内容”的现象。三是有些师资层次较低，不能满足举办高层次研讨项目的需要。2.从来源结构上讲，表现在四个方面，一是人民银行系统内的与系统外的结构不合理。二是院内与院外的结构不合理。三是人民银行系统内的师资构成也不合理，主要是总行司局级领导多，其他级别的少，而分支机构的数量更少，与培训对象的实际

6、需求脱节而导致针对性不强；四是系统外的师资方面，缺乏权威研究机构的人员，偏重于高校，这与我院的培训需求也存在一定的差距。（三）具有社会广泛认知度的专家少，缺乏名师效应目前我院已聘的培训师资中，虽然数量具有一定规模，但总体来讲，具有全国影响力的知名专家还远远不足。知名专家一般都会有一个辐射状的研究队伍，能够带动某个学科的研究人员，具有“四两拨千金”的作用，有利于形成拳头优势，名师效应明显。“以专家带队伍，以队伍保师资，以师资促培训”是一个良性循环的架构。一位知名专家，不一定亲力亲为，给每个培训班授课，但以他的学术威望和成熟所凝聚起来的研究力量，却是打造我院研究队伍，进而培育站在学术前沿的广大培训

7、师资的最大保障。然而，由于我院多年来一直未能形成“名师团队”，致使开发的高层次、研讨式、前瞻性和时效性的培训项目寥寥无几，师资瓶颈问题十分突出，从而影响了我院培训层次和效果的持续提升。（四）培训师资与项目之间无明显的联动机制虽然现代成人培训呈立体多维态势，但从根源上讲，培训项目的灵魂还在于师资。我院目前的培训师，建立在我院单方自主聘认制的基础上，尤其是对院外兼职培训师更是如此，这样就容易导致培训师资不关心培训项目，仅满足于完成临时性的授课任务的问题，培训师资与项目之间无明显的联动机制。主要表现在三个方面，一是没有为名师量身定做的项目，比如，根据形势发展需求以及某位名师的研究方向，围绕名师设计专

8、门的培训项目，即名师带项目。二是授课师资没有根据项目进行专项研究，没有制作有针对性的授课方案，甚至按自我意愿进行授课，导致师资授课内容难以达到应有的教学效果，无法保证项目的完整性和科学性。三是部分培训师存在“一劳永逸”现象。培训方案设计时，不能够按针对性、务实性和前瞻性的原则进行，而是一个专题可以安排某个培训师讲授若干年。（五）培训师责、权、利界定不清，管理滞后，缺乏稳定队伍的长效机制1.分散化、自主化、随意化特征明显。由于我院培训市场尚处于发育过程，师资队伍建设刚刚开始，往往采用来一个聘一个，遇到一个聘一个的办法，没有完善规范的制度约束，这个队伍基本上呈分散化、自主化状态。学院的培训工作对这

9、些师资来说只是辅助性的工作，想来就来，不想来就推，有时间就来，没时间就推，随意性较大。2.师资管理手段缺失，约束力软化。我院聘请师资时一般只通过一纸聘书的形式，没有明确的合同文书，责、权、利的告知仅通过口头传递，许多培训师本身并不知道他们应该做什么，应该付出什么样的劳动，而单纯偏面地以为只要有时间来讲讲课就行了，缺乏对培训师身份的认知度。这种管理模式，必然导致培训师对聘书意义的淡化。3.培训师个人走穴或者友情出演的成分居多。从我院院外兼职培训师情况看，除个别能够针对不同项目的要求，按需授课外，大部分从主观上并不十分重视培训师身份，很多情况下都是因为长期打交道，与学院结下了浓厚的友谊，趁业余时间

10、来授课，友情出演的成分非常大。再加上我院是非商业性的培训机构，课酬规定过于刚性而弹性不足，这必然导致师资队伍的不稳定，数量和质量受到影响。4.培训师准入和退出没有统一明确的制度。几年来，我院在培训师准入（聘请）和退出（解聘）问题上，一直未推出相应的完善制度和办法。师资聘请和解聘机制的缺失，客观上导致培训师资水平参差不齐，师资库也无法真正实现动态化管理，具体表现就是师资库的存量不断增加，而使用效率不高。5.扩充师资队伍的途径单一，被动性强。目前我院师资队伍的扩充，主要依赖以下几个渠道：原有培训师资的推荐和介绍；举办各种承办、委托类项目时，由于送培单位确定好了课程和师资，这些师资后来基本上都成为我

11、院的兼职培训师；培训组织部门为保证教学效果，通过各种方式联络和寻访的师资。这些方式，基本上都是通过项目带来的，属于外部输送式的渠道。6.培训师沟通平台需进一步完善。培训师资是我院完成培训工作的重要人力资源，不管省内还是省外，专职或是兼职，都是推动学院发展的重要力量。由于这支队伍来源众多、结构复杂，因此亟需建立起一个培训师与学院间长期沟通的平台，例如定期会商制度、定期回访制度等，使培训师在频繁的沟通中增强对学院的认识和感情，增强对学院培训项目的研发，增强对学员学习需求的把握。（六）师资的外部依赖度高，培训项目的灵活性受到影响我院培训师资队伍结构失衡，过分依赖院外培训师资，而院内培训师的数量与质量

12、严重不足，带来的问题主要表现在：一是培训教学方式的创新难度加大，因为外请的师资不愿意费更多的力气去搞教学方式的创新，而且在授课内容上，不能够完全按照教学计划的要求，随意性较大；二是教学日程安排的科学合理性得不到保障，由于外请师资授课时间难以保证，授课时间往往是见缝插针，整个培训项目的教学进度难以按照科学合理的结构顺序来安排；三是既定的日程得不到保证，常常面临课程调整和变更的风险，影响项目实施的效果。四是这种“外来和尚在念经”的队伍模式，相当于把高楼大厦假定在虚幻的钢筋水泥上，是学院可持续发展的大忌。（七）院内培训师的培养机制不完善建立一支学院自主的培训师队伍已列入学院中长期发展规划，但在近年来

13、的实践中，院内培训师的储备短缺和可持续发展不足还没有引起高度的重视。培养一支队伍需要长期不懈的投入和努力，而我院目前就缺乏这种机制和空间。建立和完善这种机制，需要多方面的努力。一是从人力资源配备方面，要选拔一批专业理论强、熟悉人民银行业务、有志于从事培训师工作的人员，有意识、有组织地通过各种方式和途径进行塑造和培养，即“存量再造”。二是尽快输入新鲜的血液，从源头开始抓起，即“增量培养”。三是建立人才培养和储备长效机制，用机制规范行为，用制度提供保障，吸引人才，挖掘潜能。二、我院培训师队伍结构及其发展目标我院培训师队伍结构及其发展目标是学院可持续发展的重点，如何建立一支符合我院培训需要的师资队伍

14、是问题的关键。（一）队伍结构目前，我院培训师从来源看，有院内培训师和院外培训师；从培训师的特长看，有理论型培训师和实务型培训师；从职位看，既有参与政策制定的高端人士，又有丰富工作经验的基层领导。因此如何开发、整合和优化培训师资源，培养一支符合学院培训需要的培训师队伍显得尤为重要。1.对于培训师要分层次、有针对性进行培养、开发和管理。外聘培训师方面：外聘培训师可以分为理论型专家、实务型专家以及基层单位或部门领导。对于理论型专家，由于其强项是理论研究，所以要求其必须能够站在学术研究的前沿，了解国际国内经济金融形势的最新动态，讲授的内容应该定位在宏观经济金融形势分析、政策解读方面，具有一定的前瞻性；

15、对于实务型专家，由于其不但有一定的理论造诣，同时又有比较丰富的实务经验，其讲授的内容应该定位于提高业务能力方面，更多地为送培学员讲解具体的实务操作流程以及工作中与众不同的、能够在学员中引起共鸣、具有针对性、可以起到指导和借鉴作用的心得体会；对于基层领导，由于其理论素养可能偏弱，从业经历主要在基层，所以其授课内容应该定位于基层工作经验介绍和交流。另外，可以考虑尝试培训师“导师制度”，聘请在国内某一领域有一定影响力的知名人士担任培训师导师，通过激励机制，发挥其“传”、“帮”、“带”的作用，不失为提高我院培训师队伍建设的一条捷径。院内培训师方面：要从规模适当、比例协调和专业贴近实际应用等方面确定发展

16、规划，根据规划制定相应的政策措施，在科研水平、外出培训和考察调研等方面建立起长效机制。学院原本就是成人高校，具有创建培训师队伍的人力资源基础，从实际效果看，学院部分培训师的授课在学员当中反响强烈，评价甚高。所以学院应该积极创造条件培养院内的培训师队伍。鼓励原来从事教学的员工提高科研水平，以科研促进培训教学。培训教学不同于学历教学，授课者只有提高科研水平，才能了解经济金融形势的变化，了解学科发展的动态，拓宽视野，放宽眼界，也只有通过科研才能推动培训教学水平的提高。建立定期的培训师外出进修（短期培训）和调研考察的机制。培训师进修和调研考察是培训师与外界进行学术交流和为授课补充实践内容的重要途径，为

17、避免理论与实践脱节造成的纯理论教学带来的枯燥，学院应该有针对性、分批次推出培训师培养的具体计划。院内兼职培训师是我院未来发展的主体，要鼓励在各个工作岗位上的、具有授课能力和研究能力的人员从事培训教学工作。一方面从事学术研究和培训研究，为培训组织部门提供智力支持；另一方面积极从事培训教学，可以在一定程度上降低培训费用。2.对没有授课经验的培训师进行必要的培训和培养。有些培训师虽然满肚子墨水，实务经验也非常丰富，但由于缺乏技巧训练，影响了培训效果，所以需要对其授课技巧等方面加以规范和强化。培训的重点就是关于培训教学的技巧，具体包括：培训师的职责和角色，培训师的基本技能，课堂组织技巧等等。只有这样，

18、授课者才能按照自己的意图把所要培训的内容淋漓尽致的发挥出来。3.对院外培训师队伍进行有效整合。对于院外培训师，我们需要的不仅是数量，更重要的是质量。对那些聘任后很少或没有承担我院培训项目授课任务的培训师，应当考虑予以解聘。在扩大院外兼职培训师队伍规模的同时，也应设置聘任条件，这些条件不光看其职务高低，而且要看其能否做到在所擅长的专业领域的授课质量和效果，是否广受学员好评，以及承担我院培训教学工作的意愿、重视程度以及课件制作水平等。总之，通过各方面的努力，真正建立起以院外培训师为主体、院内培训师为辅助、专业结构合理、数量规模可观的培训师队伍。（二）发展目标学院发展规划提出，为加强我院培训师队伍建

19、设要在未来五年内建立500名培训师的师资库计划，这一战略思维为我院未来培训师队伍建设定下了基本框架。用五年左右的时间建立起水平上得去、名声叫得响、层次和结构较合理的培训师队伍。如何实现这一总体目标是摆在我们面前的一个重要课题。根据我院培训组织工作的要求，未来培训要建立起菜单式培训选择模式。所谓菜单式培训选择模式，是指依托我院培训师资力量，建立起可供选择的、适应高、中、低层次培训需求的多组合的培训项目，以满足培训需求方的多元化需要。具体来讲，菜单的内容应该包括：根据人民银行系统培训需要，从业务的划分上应该包括：货币政策培训菜单、金融稳定培训菜单、调查统计培训菜单、金融会计与财务分析培训菜单、金融

20、服务培训菜单、反洗钱培训菜单、征信培训菜单、宏观经济金融分析培训菜单等适应人民银行培训需要的菜单模块；从培训层次上应建立起适应于中央银行干部队伍建设需要的处级干部培训菜单、科级干部培训菜单和一般工作人员培训菜单等。在做好人民银行培训需求菜单的同时，要针对我院培训资源情况，逐步开发出适应商业性金融机构培训需要的菜单以及能够满足金融体系以外培训单位需要的培训菜单。菜单式培训模式要求我们，要想真正建立起科学合理的菜单以供选择，就要有相对应的师资，由此，我们认为，我院培训师队伍建设的目标是：内外结合、学科门类齐全、知识结构合理、能够适应不同层次需要。围绕菜单式培训模式的需要，未来一个时期，我们要在培训

21、师队伍建设中做好以下几个工作：1.建立起院内院外相结合的、结构合理的、既能满足常规培训需要又能满足新业务发展需要的师资队伍。院内培训师队伍的建设要在充分挖掘我院现有师资力量的基础上，形成能够基本完成常规性培训需要的师资模块，这是我院培训工作长期依托的力量；院外培训师队伍的建设应包括国内、国际高校的理论研究者和知名的专家教授作为我院培训师队伍的领头羊，引领我院培训效果的提升。除此之外，还要广纳国内、国际金融机构的高层管理人员和实践经验丰富的实务专家作为我院培训师队伍建设的核心力量。由此，汇集理论界、实务界和我院自主培养起来的培训师组成多模块的、充裕的、基本稳定的培训师队伍。2.实现院内外师资的有

22、机结合，形成不同模块结合的项目开发能力。我院培训有其自身的规律性，要想促使我院培训事业长期可持续发展，就要不断设计新的培训项目供培训需求单位选择，即菜单式培训。这就要求我们在项目研发过程中，不断设计新的符合市场需求的培训菜单。因此，不断研发新培训项目是我院培训事业可持续发展的重要一环。对于院内培训师而言，应根据每个培训师的特点和研究方向，鼓励培训师进行深入的研究和专题开发。在研究和开发专题时，一要紧跟当前国际国内的经济金融形势开发专题，二要做到专题开发的持续性和实用性。避免假大空式的研究开发。对于院外培训师而言，我院应根据培训需要，自主提出相应的专题模块供院外培训师进行选择，经过院外培训师的研

23、究，将院外培训师的研究成果和院内培训师的研究专题相结合，组成新的项目成果。3.逐步建立和完善院内培训师资参与项目开发的工作机制。首先，由培训组织部门提出培训项目研发要求，通过竞争形成研发组；其次，培训项目研发组经过研发，将项目方案移交至提出项目研发需求的培训组织部门；再次，培训组织部门向项目评估领导小组提出培训项目准入评估申请，项目评估领导小组组织进行项目准入评估；通过项目准入评估，项目研发工作结束。为激励项目研发人员的工作积极性，促进项目研发质量的提高，实现项目研发与项目市场运作的良性循环，可根据项目研发所取得的成果对项目研发小组进行奖励。奖励办法可按项目产生的经济效益的一定比例提取部分项目

24、收益，用于对项目研发的奖励。形成培训项目研发的良性循环机制。4.专家工作室的内外配比。未来几年内，在金融专家工作室带动下，形成我院由金融专家为母舰，院内院外各层次培训师为旗舰的“船团集群”培训师队伍模式。具体运行流程如下：（1）专家工作室是我院为利用知名金融专家资源培养院内培训师队伍，开展高端培训项目研发和经济金融前沿学术研究，指导培训教学改革所搭建的专门工作机构。（2）学院是专家工作室的主要基地，为专家工作室配备有一定专业研究水平的培训师协助专家讲学和研究。（3）利用知名金融专家资源，充分发挥名师及专家的示范引领作用，通过专家指导、名师带徒、实践基地培训、项目研发等形式，扩大我院在全国金融系

25、统的影响力，为推广金融专家在培训和科研方面的经验搭建平台。（4）营造金融专家和院内专职培训师以及受训学员间相互学习、交流、研究、合作的良好环境，推动建立金融专家与我院专职培训师的交流与互动。（5）促进我院培训师资队伍的快速成长，为我院培养一支自己的品牌培训师队伍提供专业成长和发展的良好空间。（6）通过专家学者与我院培训师的协同工作,为我院的高端培训提供专家讲座和名师课堂,逐步建立和完善我院品牌培训师的成长机制。（7）专家工作室设专家一名，专家助手2-3名。专家的选聘在全国乃至世界范围内进行。专家助手在院内选聘，基本条件是：有一定的授课水平，有较强的科研能力，能紧跟专业领域的形势与动态，协助专家

26、做好授课与科研工作。专家助手的聘期均为2年，可连续聘任。考虑到我院目前的基本情况，专家工作室制度可选择递进式发展。在未来几年内，可考虑组建1-2个专家工作室，经过发展成熟后可以适当进行扩展。通过以上措施，逐步达到培训项目研发的热情不断提升，培训项目的数量不断积累，培训项目的质量不断得到提升。只有这样，我院培训师队伍才能逐步成长和壮大，培训项目菜单越来越丰富，可供培训需求单位选择的点菜机制得到有效运行。三、我院培训师资队伍开发创新我院近年来在师资队伍开发方面有了长足进展，但师资数量、层次与结构方面还需进一步优化、提高、完善。拓展师资应成为我们培训工作的一个极其重要的方面，这是我院未来的立院之本，

27、是建成国内一流培训学院的重要前提。（一）我院培训师资队伍开发目标及原则开发目标：我们要真正建立一支具有我院特色、站在国内学术前沿、既有深厚理论功底和丰富实践经验又有高超授课技巧、能够引领学员高效学习、真正满足人民银行及其他行业多层次培训需要、且愿意长期承担我院培训教学任务的的专兼职培训师资队伍。开发原则：我们应本着“扩大规模、优化结构、分层分类、优胜劣汰”的原则进行师资队伍开发。人民银行录用新行员考试共有8个学科：金融、会计、管理、法律、统计、中文、英语、计算机，根据8个学科100个专题的标准，我们近几年应开发建设一支300人左右、涵盖各个学科、适合各层次培训对象且来自不同研究领域的师资队伍，

28、最大限度地满足日益扩大的培训市场需求。（二）院外培训师资队伍开发创新1院外培训师资的开发方向（1）实务部门的专家。包括：人民银行总行领导、总行各业务司局、反洗钱中心、征信中心、清算中心、外汇交易中心等；人民银行分支机构：包括北京营管部、重庆营管部、上海总部、各大区分行、省会中支、地市中支等；国家机关类：包括国家发改委、财政部、以及国务院直属事业单位，如银监会、证监会、保监会、中国银行业协会等；金融机构类：包括商业银行、证券公司、基金公司、期货公司、信投公司、信用社及其他金融机构。（2）院校理论研究工作者。高等院校类：包括普通高校、中央及各省党校、行政学院、干部培训学院等。（3）研究机构类：一是

29、金融研究机构，及金融研究所、金融学会、金融出版社、金融时报社、研究生部等；社会研究机构，包括各种国家级、省级研究院、研究所、研究中心各种社会科学学会等。（4）社会培训机构：包括有较大影响力的专业培训公司、咨询公司、顾问公司等。2院外培训师资开发途径登门拜访。我们可以携带学院宣传册、特色产品等，首先去总行相关单位登门拜访，由其推荐师资，填写师资意向表。可以尝试与主管教育培训的总行领导进行沟通，具体由人事司致函各司局，鼓励其推荐师资，建立师资人才库，努力使总行培训师来我院授课能成为他们的一项正式工作。总之，我们不能仅仅依靠私人关系、非正式渠道，而应主要通过正式的官方渠道来开发师资，这样才能保证师资

30、队伍建设的广泛性和可持续性。联系高校师资管理部门，由其推荐师资。我们应与省内及国内知名高校师资管理部门取得固定联系，挖掘优秀教师，以保持经济金融理论教学方面的前瞻性、实效性。去高校旁听。高校是人才济济、藏龙卧虎的地方，许多一流的培训师是在高校的mba或专题报告会上被发现的，因此，我们可以根据推荐人选去高校有重点、有选择地旁听，以此取得联系。参加高层论坛。通过参加经济、金融类较高层次的研讨会或论坛，判断专家是否适合担当我院培训师角色。同样，通过会议或论坛的有关资料，还可机动灵活地向参加会议或论坛的其他人员散发我院宣传材料，这也是推介、宣传我院的一种良好的机会。参加各种培训班。这种方法是一种“全面

31、了解，重点发现”之策。通过参加培训班不仅掌握可以与我院培训相关的合适的专题，而且可以了解探寻合适的培训，可谓一举两得。院内举办研讨会。通过“广发英雄帖”的形式邀请大批专家、教授来我院举办各类研讨会或论坛，借以开发培训师资。外出调研。深入分行、省会中支，由其推荐辖区内富有实践经验和较高教学水平的师资。上海总部提供了人民银行业务方面的师资就是很好的例证。地市中支甚至县支行有很多先进的操作经验与做法，我们可在将其作为现场教学点的同时，聘请其相关人员作为教师，提高讲课效果。发动学员介绍。我们举办的每期培训班都有来自全国各地的许多学员，通过分组讨论、座谈交流、个体沟通等多种方式，发动学员介绍当地有实力的

32、师资，并与之建立固定的联系。与社会培训机构保持接触和联络。现在许多培训机构都有自己的专职培训师。培训机构为了拓展自己的业务，通常采取先让客户试听培训课程的方式进行洽谈合作业务。为了更好地鉴别培训师，我们首先要派人到培训现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的教学组织水平。其次，最好要利用这短暂的试听时间，准备一些问题在课间与培训师沟通。要通过交谈增进对培训师的了解，或看其是否培训过与我们相接近的客户群。如有可能，最好到先前他培训过的单位了解其培训效果，另外对培训师提供的培训大纲要进行仔细审查，看是否适合我院培训学员。网络搜寻。根据培训项目和培训专题有目的地进行网络搜寻，然后通过电话、电子邮

33、箱等方式进行联络，从中选择我院需要的培训师资。3院外开发培训师应注意的问题（1）挑选适合我院培训教学需要的培训师。培训师是一个综合性的全方位人才，并非所有会做研究、会写文章的人都能讲好课，做好培训师。相反，一些常年在实践岗位上工作、具有一定理论基础和丰富从业经验、思维敏捷、能够活跃课堂气氛、激发学员学习动力的人员具备培训师的良好条件，适合作为我们的开发对象。（2）要考察培训师的专题项目。一堂好的培训课需要有效的跟踪，对培训效果的评估决不能仅依靠一张培训效果调查表，要根据多种因素进行全方位的考察，尤其是要掌握培训师的专题项目是否适合我院培训教学需求，是否能体现出理论与实践相结合的特点。（3）培训

34、课酬适当灵活掌握。有些授课人员，虽然还未被聘为我院培训师，但经过多方验证（比如在其他场合听过其讲课，已了解授课效果），适合为我院所用，第一次课酬应适当参照他在其他地方的课酬，不能过于死板，而应考虑参照我院标准适当上浮，以保证可持续性合作，避免好的培训师资的流失。（4）设立专项基金用于院外培训师资的教学奖励。学院可通过设立一定数额的专项基金，以适当方式对院外培训师资给予教学奖励，其目的是通过这种方式对院外培训师资进行激励。（5）多渠道、多途径加强与院外培训师资的沟通交流。如接待沟通、对院外培训师资随访、一起参加论坛或会议等。（6）培训管理部作为培训教学管理、协调部门，要合理调配本部门和培训组织部

35、门人员，根据培训需求组织相关部门联合开发和维护院外培训师资。（7）形成“全员开发师资”的良好氛围。我们应时刻注重师资开发，无论参加培训，还是开会、调研，所有员工都有责任和义务介绍推荐好的师资，尤其是非培训部门推荐师资，待师资评估3次效果较好后，应适当给予推荐人员或部门精神和物质上的奖励，由此形成“全员开发师资”的制度氛围。（三）院内培训师资队伍开发创新首先，应树立“发展壮大院内培训师资队伍”的观念。培训师资是我院打造培训品牌、保持可持续发展的关键。因此，我们应通过有效途径尽快扩大培训师资规模，增加知名培训师数量。1院内培训师资开发方向面对院内各个岗位的所有正式员工。2开发途径（1）重新整合培训

36、师队伍，鼓励教学能力强的人员选择研究岗位。我院自去年聘请的26名院内培训师中，只有4人在专职研究岗位，具有研究开发培训专题的充足时间和条件，其余22人都分散在学院不同部门、不同岗位，承担着本岗位的工作任务。许多培训师大都利用晚上和周末休息时间准备培训专题，个别培训师因工作太忙，专题准备不充分，影响培训效果和质量的提高。部分培训师工作主业与培训教学毫无关联，不利于培训专题的设计和研发，势必导致教学专题滞后、发展后劲不足的结果。因此，我院应下大力气重新整合培训师队伍，重点要通过提高其待遇的方式鼓励教学效果好的人员选择研究岗位，壮大培训师队伍。（2）通过一定的奖励制度鼓励员工攻读硕士、博士学位，参加

37、社会职称评定，以此提高其学习研究的积极性，从而使更多的人进入到学院培训师队伍中来。（3）鼓励研究，以科研带队伍。培训师必须深入研究，不深入研究，授课可以说是无源之水，无本之木，因此应鼓励培训师研究经济金融前沿理论及热点问题并开发相应的培训专题（课程）。具体可采取建立学科组（项目组）的方式，聘请专家带队伍，经常进行研究沟通。同时，要经常组织培训师外出调研、培训，以增强其专题的针对性、实践性、新颖性。（4）适当引进硕士、博士或其他高职称人员。近年来，学院老龄化问题突出，亟需注入新鲜血液，引进新生力量，尽快提升学院高职称、高学历人员的比例，并将精英人员集中在学院培训师队伍。（5）已有的培训师对符合培

38、训师基本条件的人员进行辅导，如参加培训师培训课或研讨会、让培训师候选人在适当场合实践等，以此不断增强培训师队伍发展的潜力。四、我院培训师资队伍的选聘和考核创新（一）我院培训师资的选聘为更好地开展新时期人民银行干部教育培训工作，满足多元化的培训市场需求，建立起一支数量充足、结构合理、素质优良、具有我院特色的培训师资队伍是学院高效履职和创新发展的关键。对培训师资的选聘，应当充分利用学院的平台优势和资源整合优势，面向院内外、系统内外、国内外，兼收并蓄，广纳人才。培训师选聘的对象包括我院研究岗位人员、非研究岗位人员、国内外高校及专业研究机构的知名专家学者、金融机构的高层领导及专业人士、其他专业培训机构

39、的培训师资等。院外培训师是我院培训师资队伍的重要力量。为实现资源共享、优势互补，建设一支相对稳定的理论功底扎实、富有实践经验、具有创新精神的院外培训师队伍至关重要。为降低选聘风险和费用，院外培训师的选择应具有针对性，严格筛选。其具体标准包括：是某一培训课题专家，授课普遍受欢迎；具备一定资历，在业内有名望；具有课堂培训经验和技巧，能够调动课堂气氛；表达能力强，语言富有感染力和幽默感；具备强烈的培训热情。初选出的培训师在讲授2至3次培训课，经培训教学质量综合评估合格后，可被聘任为我院培训师。院内培训师是我院培训师资队伍的主体。为便于统一管理，院内培训师可不再划分专职培训师和兼职培训师。凡我院有志致

40、力于培训教学的人员都可以申请培训师资格。申请人将自己的培训教学研究方向、培训专题名称、培训讲义、科研成果等相关资料报于培训管理部。培训管理部按照院内培训师资的选聘流程，安排申请人试讲，并经试讲评估小组评估合格后，可聘任该申请人为院内培训师。学院培训师按职级高低可分为高级培训师和培训师。对于院外培训师资，学院在综合考虑其属地、职务、职称、学术成就、授课效果、市场“身价”等因素情况后，制定相应的课酬标准。应尽量做到一类人一价，动态管理，既要避免激励过度，也要防止激励不足。（二）培训师的考核、续聘与解聘建立考核轮换制度，培训师两年一聘；建立奖励评先制度，按年度和聘期对培训师进行考评，定期评选表彰优秀

41、培训师。培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度是看提供培训资料是否及时、上课准备是否充分、工作状态是否热情等；能力是看科研水平、培训课程开发能力、把握受训者的学习需求及成人学习认知规律等；业绩是看学员的评价、完成课时等。学院培训师资以培训质量评估结果作为续聘或解聘的主要依据。培训师培训质量评估表姓 名工作单位培训师序列聘任日期培训项目名称授课专题授课日期课时评审项目评审要素权重评估等级评 分形象力服装仪表5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下行为举止5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下热情度5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下自信度5分优

42、5分 良4分 合格3分 差3分以下表达力语音清晰度5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下语言逻辑度5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下表达丰富度5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下应变力异议处理5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下现场控制5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下时间掌控5分优5分 良4分 合格3分 差3分以下专业力内容适用性10分优910分 良89分 合格68分 差6分以下内容结构性10分优910分 良89分 合格68分 差6分以下答疑能力10分优910分 良89分 合格68分 差6分以下教学技巧10分优910分 良89分 合格68分 差6分以下多媒体运用10分优

43、910分 良89分 合格68分 差6分以下综合评估优点需改进评估结果最终得分： 分不合格合格，聘为培训师合格，聘为高级培训师评估人签名注：评审分数85分100分可聘为高级培训师，70分84分可聘为培训师，60分69分可作为储备，60分以下不合格在培训师考核中应坚持以下原则：1.市场化原则。就是让市场这只看不见的手来筛选培训师。讲同一专题的若干培训师中，如果某个培训师讲课效果好，受到学员欢迎，给培训项目的组织者争光添彩，那么他的受请机会就多，市场地位就越巩固。通过市场竞争机制选优汰劣，促成良性循环。2.动态性原则。培训师的考核是培训师资队伍建设的重要环节，它是一个不断更新、逐步充实、持续发展的过

44、程。坚持动态性原则，是保持培训师资队伍质量和活力的必然要求。3.柔性管理原则。培训师资的管理，尤其是数量庞大的院外培训师资的管理不宜采用刚性约束，而应提倡柔性管理，寓管理于服务之中。对于院外培训师，除非其造成了严重教学事故，给我院声誉带来了恶劣影响，否则仅因其教学质量评估结果不佳则不宜或不必给予降级或解聘的处罚，让市场去淡化处理效果反而更好。 4.由侧重考核培训师个人向考核培训师教研组转变。为不断增强培训的针对性和实效性，我院迫切需要在课程开发设计、教学组织管理、师资培养、教材编写、培训资源共享等方面进行创新和提高。我院应改变培训师之间联系松散、各自为战的现状，通过成立教研组或项目组对培训师资

45、进行整合，从而达到以专家引领团队、以项目支撑品牌的目的。在考核上，由侧重考核培训师个人向考核项目组转变，并对成绩突出的项目组给予重奖。五、培训师再培训制度创新培训师授课是培训工作最关键的环节，直接影响着培训项目的质量和效果。因此，培训师素质与能力的重要性是不言而喻的。尤其令人关注的是，获聘后的培训师能否做到与时俱进，因材施教，保持长久的较为理想的授课状态。这就是我们亟需探讨的培训师再培训即培训师后续教育问题。（一）创新激励约束机制，增强培训师再培训的积极性市场经济既是知识经济又是信息经济，知识淘汰速度加快，培训师再培训既是对授课主体的最基本要求，也是学院培训事业发展的实际需要。因此，学院应建立

46、一种激励培训师再培训的长效机制，增强培训师再培训的积极性和主观能动性。首先，根据学院发展规划和培训师资库的专业分布情况，制定培训师再培训工作规划，统筹考虑培训师再培训的方式、内容和实施步骤，将该项工作与学院的培训工作同规划、同部署、同开展。其次，建立激励与约束并重的能上能下、能进能出的培训师管理制度，对培训师实行动态管理，从而在政策上引导人，制度上约束人，使培训师的后续学习演变为一种自发的内在的需求。第三，设立适度的专项基金，作为培训师再培训的资金支持。（二）创新培训师再培训方式，增强培训师再培训的适用性培训师再培训方式的选择，直接关系到培训师再培训的效果。科学、适用的培训方式，能够及时解决困

47、扰培训师的障碍，有效提升教学水平。1.鼓励培训师利用各种途径自学。自学是培训师提高自身水平的最重要途径，可阅读有关书籍和期刊，可浏览相关的经济金融网站，可主持或参加一些重点课题研究，也可写作有关论文或专著。在阅读学习中，在科研过程中，不断更新理论知识，掌握最新发展动态，思考与培训教学有关的系列问题。学院通过给培训师发放购书经费，开通部分有价值的经济金融方面的收费网站，给予科研成果适当奖励等方式，为培训师营造宽松的自学环境和条件。2.学院每年定期举办大型的、在金融领域有一定影响的研讨会或论坛，使学院培训师能够有机会与决策者、政策制订的参与者、知名专家教授、企业高管面对面交流，深入了解最新的政策动

48、向，全面掌握社会经济发展现状；沟通交流金融培训信息，推介、宣传学院，提升学院在金融领域的知名度。同时，通过与外界的交流，增强培训师的责任意识和危机意识。 3.为培训师的调研考察和出国深造创造条件。培训师不能仅仅停留在书本上，而必须通过调研考察了解实际业务和需求，开阔眼界，广博见闻，建立联系，进而增强授课的针对性和实用性。同时，还要努力创造条件与国际上知名学府以及金融机构建立交流合作机制。只有这样，培训师才有可能快速收集掌握相关信息，把握时代发展脉搏，使教学内容做到“因势而变、因时而变”；才有可能采用研究式、案例式、体验式等先进的教学方式，增强教学的互动性，优化培训效果。为保证调研考察的效果，调

49、研考察前必须进行目的性和实效性研究，可以采取在培训师中发放调查问卷，汇总调研需求，从而有针对性地确定调研考察的区域和单位；同时要根据培训师特别是院内培训师的专业情况和研究方向，建立调研考察基地，便于培训师实地考察；最后每个调研小组写作的调研报告，要在相关部门和人员中进行讨论，做到信息共享，资源共用。需要指出的是，学院一定要注意加强与调研基地的沟通和联系，建立长期合作机制。调研考察应处于一个动态、连续的良性发展循环之中：培训前的调研强调针对性，培训中的调研突出教与学的互动性，培训后的调研注重建立良好的关系。基地选择上要注意区域和行业分布，既要有沿海发达地区的，又要有内地的。从行业上划分，重点有四

50、类：专门培训机构类，如西南财经大学培训部、国家会计学院、浦东干部学院等；人民银行类；商业银行和信用社类；其他类，包括保险公司、期货等在内的其他企业。（三）创新培训师再培训内容，提高培训师再培训的针对性科学合理的再培训内容是确保培训师再培训取得预期效果的前提和关键，决定着培训师能否及时更新知识，适应学院培训工作可持续发展的要求，适应培训环境变化的新趋势。根据注重实效的原则，在充分考虑培训师的层次差异和专业差异的基础上，对不同层次、不同专业培训师设定不同的再培训内容。一般情况下，培训师再培训的重点应放在观念转变、知识更新、技能补充、专业结构调整等方面，包括最新经济动态的追踪，宏观经济政策、经济金融

51、法规的学习，金融机构新业务的了解，专业技能的掌握，培训理念的更新，教学方式的借鉴与实践等等。课题主持人：刘积余课题组成员：王国恩 郑 君 胡海平 孙建经 邓四清 周晓静 冯长甫王 勇 刘立枫 李 林 张永红 王献策 鲁春杰我院培训师资队伍建设创新研究内 容 摘 要本研究课题围绕制约我院培训工作主要因素之一的培训师资队伍建设问题，运用培训教育教学的一般理论，同时结合我院实际状况，运用逻辑分析、对比分析等方法，比较深入地分析了当前我院培训师资队伍建设中存在的主要问题，即培训师资的供给与需求之间存在的矛盾，指出培训师资已经成为制约目前我院培训工作创品牌、树形象的主要因素之一，更是我院培训工作可持续发

52、展的重要瓶颈。结合现状并展望未来培训发展对培训师资的需求，提出了我院培训师资队伍结构及其发展目标。同时，根据上述培训师资队伍建设发展目标，本研究课题提出了我院培训师资队伍开发的目标和原则，并结合已有的有效做法，阐述了开发院内、外培训师资的具体路径和注意事项。对于培训师资的聘任、考核机制以及考核指标体系设置等问题，本研究课题运用培训质量考核的一般方法和工具，结合我院培训工作实践，提出了具体的建议和指标，并指出培训师考核应遵循的原则。考核机制以及考核指标体系设置是否合理、科学、完善，是培训师资开发、维护、管理工作的重要一环。而培训师资的再培训问题是培训师资队伍建设过程中不可或缺的组成部分，本研究课

53、题针对我院实际，结合培训教育规律，提出了创新我院培训师资再培训的具体途径和内容。本研究课题坚持理论联系实际，运用培训教育教学的一般理论，同时结合我院实际状况，提出了解决问题的具体对策和措施，我院培训师资队伍建设创新研究 一、当前我院培训师资队伍存在的主要问题分析（一）从数量上看，培训师资的有效供给量远小于名义存量近年来，随着我院职能转换、工作重心转移和培训规模扩大，我院的培训师队伍也从无到有、从小到大发展起来，目前已拥有专兼职、高中级相结合的多层次、多渠道的师资共120余人。但在实际工作中，在诸多影响和制约培训质量和效果的因素中，培训师资仍是一个非常重要的问题。培训项目确定后，组织部门最头疼的

54、事情就是没有更多可灵活选择的师资。为什么师资库存量已达380余人，但在实际中又感觉师资短缺呢？究其原因，主要表现在两个方面：一是相当一部分现有师资处于“睡眠状态”，由于经过实践检验教学效果不够理想，不能胜任培训教学，随着时间推移需要有序退出；二是部分师资虽然广受学员欢迎，但在其聘期内由于种种原因不能接受邀请到学院来授课，“有名无实”现象严重。目前师资库中绝大部分属于兼职培训师资，从比重上讲，总行司局长居多，他们工作繁忙，常常因各种原因无法在培训期间接受邀请到校授课。（二）培训师资的结构不合理，不能满足培训项目的需求在我院培训组织管理中，常常出现设计出的教学方案找不到合适的师资，或者选择余地比较

55、小，甚至是退而求其次的现象，最终不得不放弃最佳项目设计方案，“因人设题”而非“因需设题”，师资结构与实际需求不匹配现象严重。1.从知识结构上讲，表现在三个方面，一是不少培训专题无对应的师资，培训师资的研究方向和知识结构满足不了实际需求，从而出现“专题设置出来了，但找不到合适的人来讲”的现象。比如，财税政策、证券市场、保险市场等方面的操作实务与风险评估，既熟悉理论和发展趋势，又了解中国实际运行状况的老师不多。二是一些师资的研究方向与培训专题吻合，但教学缺乏针对性、务实性，与培训对象的需求脱节，致使出现“不了解实际业务，讲不出实质内容”的现象。三是有些师资层次较低，不能满足举办高层次研讨项目的需要

56、。2.从来源结构上讲，表现在四个方面，一是人民银行系统内的与系统外的结构不合理。二是院内与院外的结构不合理。三是人民银行系统内的师资构成也不合理，主要是总行司局级领导多，其他级别的少，而分支机构的数量更少，与培训对象的实际需求脱节而导致针对性不强；四是系统外的师资方面，缺乏权威研究机构的人员，偏重于高校，这与我院的培训需求也存在一定的差距。（三）具有社会广泛认知度的专家少，缺乏名师效应目前我院已聘的培训师资中，虽然数量具有一定规模，但总体来讲，具有全国影响力的知名专家还远远不足。知名专家一般都会有一个辐射状的研究队伍，能够带动某个学科的研究人员，具有“四两拨千金”的作用，有利于形成拳头优势，名

57、师效应明显。“以专家带队伍，以队伍保师资，以师资促培训”是一个良性循环的架构。一位知名专家，不一定亲力亲为，给每个培训班授课，但以他的学术威望和成熟所凝聚起来的研究力量，却是打造我院研究队伍，进而培育站在学术前沿的广大培训师资的最大保障。然而，由于我院多年来一直未能形成“名师团队”，致使开发的高层次、研讨式、前瞻性和时效性的培训项目寥寥无几，师资瓶颈问题十分突出，从而影响了我院培训层次和效果的持续提升。（四）培训师资与项目之间无明显的联动机制虽然现代成人培训呈立体多维态势，但从根源上讲，培训项目的灵魂还在于师资。我院目前的培训师，建立在我院单方自主聘认制的基础上，尤其是对院外兼职培训师更是如此，这样就容易导致培训师资不关心培训项目，仅满足于完成临时性的授课任务的问题，培训师资与项目之间无明显的联动机制。主要表现在三个方面，一是没有为名师量身定做的项目，比如，根据形势发展需求以及某位名师的研究方向，围绕名师设计专门的培训项目，即名师带项目。二是授课师资没有根据项目进行专项研究，没有制作有针对性的授课方案，甚至按自我意愿进行授课，导致师资授课内容难以达到应有的教学效果，无法保证项目的完整性和科学性。三是部分培训师存在“一劳永逸”现象。培训方案设计时，不能够按针对