员工招聘与配置确定版

1、教教 材材 员工招聘与配置员工招聘与配置 王丽娟王丽娟 主编主编 复旦大学出版社复旦大学出版社 DISC人格特质诊断 四种风格四种风格 外向外向 直接直接 任务任务 认真认真 关系关系 随意随意 内向内向 委婉委婉 风格特点风格特点 D型 优点：重点突 出，观点明确， 擅于控场 缺点： I 型 优点：生动活 泼；亲和力强； 形式丰富 缺点： S型 优点：和风细 雨：涓涓细流： 思想深邃 缺点： C型 优点：思路清 晰；逻辑严明； 内容翔实 缺点： 第一章：绪论第一章：绪论 如何成为一名优秀的人力 资源管理者 6 梦 想 坚 持 学习力 人力资源管理专业人员的素质模型人力资源管理专业人员的素质模

2、型 9 一、招聘的含义 n（一）招聘的定义（一）招聘的定义 n招聘招聘是指组织根据人力资源计划，按照一是指组织根据人力资源计划，按照一 定的程序和方法，募集、挑选、录用定的程序和方法，募集、挑选、录用具备具备 资格条件资格条件的求职者担任一定的求职者担任一定岗位工作岗位工作的系的系 列活动。列活动。 坑 补充：萝卜招聘 2010年年11月月13日下午，网友日下午，网友“冒安林冒安林”在其新浪微博上在其新浪微博上 爆料，称句容市爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，并晒出该年事业单位招聘有问题，并晒出该 市人力资源和社会保障局官网链接为证。市人力资源和社会保障局官网链接为证。 其中对句容市

3、其中对句容市 政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女 性、身高性、身高1.63米以上、具有米以上、具有2年相关工作经验、面试成绩年相关工作经验、面试成绩 占占70%、专业不限、限句容籍户口等。、专业不限、限句容籍户口等。 而据该网友了解而据该网友了解 ，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前 在接待办工作在接待办工作2年，一直无编制。此次招聘条件，全部为年，一直无编制。此次招聘条件，全部为 她量身打造，人称她量身打造，人称“萝卜萝卜”招聘。招聘。 补充：萝卜招聘 n2010年12月

4、29日，巢湖市居巢区人社局、区 编办在居巢区人事人才网发布了2010年巢 湖市居巢区部分事业单位招聘工作人员公告 ，决定面向社会公开招聘23名工作人员。 n招聘条件要求：“居巢区籍生源或父母一 方在所在区机关、事业单位工作的全日制普通 高等院校本科及以上未就业毕业生可以报考” 。 补充：萝卜招聘 2010年年12月底，一份名为月底，一份名为请求安排子女工作的报告请求安排子女工作的报告的文件在网上的文件在网上 流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导“将儿将儿 子安排到市财政局工作子安排到市财政局工作”。报告上还附有冷水

5、江市委书记刘小龙、市长何。报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何 志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示 ，曹长清的儿子是常州大学本科生，曹长清的儿子是常州大学本科生，2011年才毕业，但冷水江市编办已同年才毕业，但冷水江市编办已同 意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。 此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清 进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受

6、组织的处理进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受组织的处理 。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调 查组，依法依规追究查组，依法依规追究“相关责任人员相关责任人员”的责任。的责任。 补充：萝卜招聘 近期，全国还有多个地方也相继被发现近期，全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘萝卜招聘”事件。湖南省武事件。湖南省武 冈市卫生系统冈市卫生系统2009年以来以年以来以“人才调动人才调动”“”“双向选择双向选择”等方式，免试招等方式，免试招 进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，

7、也不具备进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，也不具备 调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。 在湖南省怀化市鹤城区的在湖南省怀化市鹤城区的“2010年乡财所和社区招聘简章年乡财所和社区招聘简章”中，报名中，报名 条件中有条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作”等三项，被等三项，被 舆论指是为了照顾舆论指是为了照顾“官二代官二代”。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条 件作出修改，不再设定父母身份条件。件作出修改，不再

8、设定父母身份条件。 而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍 才有资格报考，才有资格报考，29名入围面试者中有名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部名领导干部子女。负责招聘的干部 表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差， 工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方 案被全部终止，原定的面试取消。案被全部终止，原定的面试取消。 补充：招

9、聘中的离职成本 n离职成本离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津 贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用， 主要包括 解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 n1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时 ，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给 员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员 安置费用等支出。 n2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工 作或生产低效率损失的费用。 n3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某 职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良 影响，从而造成企业的损失。 小案例：多萝西的第一次招聘经历小案例：多

10、萝西的第一次招聘经历 n国际制造公司的多萝西国际制造公司的多萝西布赖恩特在担任生产部门的一个布赖恩特在担任生产部门的一个 工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。 n多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设 计工程师。计工程师。 n经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一 个在当地的一家发行量超过个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广万的报纸上刊登招聘广 告的招聘方案。告的招聘方案。 n为此，多萝西设计的一个招聘广告。为此，多萝西设计的

11、一个招聘广告。 多萝西设计的招聘广告：多萝西设计的招聘广告： 软件设计工程师软件设计工程师 的就业机会的就业机会 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到：请把简历寄到： 22314 弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱信箱 D. A. 布莱恩特布莱恩特 收收 （二）招聘与甄选的意义 n1.决定了企业的人力资源数量、质量和结构决定了企业的人力资源数量、质量和结构 n2.

12、决定了企业各项工作的顺利开展决定了企业各项工作的顺利开展 n3.降低企业的经营成本降低企业的经营成本 一个关于招聘的故事一个关于招聘的故事 有一个农场有一个农场, ,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾, ,农场总经农场总经 理命令人力资源部经理理命令人力资源部经理, ,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来, ,否否 则你也给我走人则你也给我走人. . 人力资源部经理接到这个指示后人力资源部经理接到这个指示后, ,回去赶紧就写了一张小红纸条回去赶紧就写了一张小红纸条 , ,贴在了农场的大门口贴在了农场的大门口, ,上面这样写道上面

13、这样写道:本农场欲招捕鼠科科长一位本农场欲招捕鼠科科长一位 , ,待遇优待遇优, ,福利好福利好, ,有意者请来面试有意者请来面试. 第二天第二天, ,农场门口来了这么七位应聘者农场门口来了这么七位应聘者-鸡、鸭、羊、狗、猪、猫鸡、鸭、羊、狗、猪、猫 、猫头鹰、猫头鹰. .好好, ,现在开始筛选现在开始筛选. . 第一轮筛选是学历筛选第一轮筛选是学历筛选. .鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生, ,当然当然 过关过关; ;羊和狗是大专毕业羊和狗是大专毕业, ,也过关也过关; ;猫和猫头鹰是高中毕业猫和猫头鹰是高中毕业, ,人力资人力资 源源部经理皱了皱眉头部经理皱了皱

14、眉头, ,也过关了也过关了, ,结果结果, ,第一关淘汰下来只有一位第一关淘汰下来只有一位, , 那就是只读到小学二年级的猪先生那就是只读到小学二年级的猪先生. . 第二轮是笔试第二轮是笔试. .这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭; ;羊因为平时羊因为平时 勤勉勤勉, ,也勉强过关了也勉强过关了; ;狗呢狗呢, ,上学的时候不太认真上学的时候不太认真, ,碰到这些题目是碰到这些题目是 些为难些为难, ,可是它在这么短短的一会儿时间内可是它在这么短短的一会儿时间内, ,已经给主考官鞠了六已经给主考官鞠了六 个躬个躬, ,点了九次头点了九次头, ,所以也过关了所以也过

15、关了; ;猫头鹰本来是不会做的猫头鹰本来是不会做的, ,可是它可是它 眼力好眼力好, ,偷看到了偷看到了, ,所以也就抄过了关所以也就抄过了关. .只有猫因为坚持原则只有猫因为坚持原则, ,不会不会 做就是不会做做就是不会做, ,所以所以, ,这一轮被淘汰的只有猫这一轮被淘汰的只有猫一个人. 第三轮是答辩第三轮是答辩, ,总经理、农场场主和人力资源部经总经理、农场场主和人力资源部经 理三个人坐在那里理三个人坐在那里, ,应聘者一个接一个的进来应聘者一个接一个的进来. . 第一个是鸡第一个是鸡, ,它一进来就说它一进来就说:我在学校时是学捕鼠我在学校时是学捕鼠 专业的专业的, ,曾经就如何掌握鼠

16、的习性与行动方式写过曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过 一篇着作一篇着作.三个人一碰头三个人一碰头, ,这个好这个好, ,留下了留下了. . 第二个进来的是鸭第二个进来的是鸭, ,它说它说:我没有发表过什么着作我没有发表过什么着作, , 但是在大学期间但是在大学期间, ,我一共发表了我一共发表了1818篇有关鼠的论文篇有关鼠的论文, , 对于鼠的各个种类对于鼠的各个种类, ,我是了若指掌我是了若指掌.这个也不错这个也不错, ,也也 留下了留下了. . 第三个进来的是羊第三个进来的是羊, ,羊说羊说:我没有那么高的学历我没有那么高的学历, ,也没有发也没有发 表过什么论文、着作表过什么论文、着

17、作. .但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的 蹄子蹄子. .你们只要帮我找到老鼠洞口你们只要帮我找到老鼠洞口, ,然后我就站在那里然后我就站在那里, ,高举高举 着我的前蹄着我的前蹄, ,看到有老鼠出来我就踩下去看到有老鼠出来我就踩下去, ,十次当中应该会十次当中应该会 有两三次可以踩死有两三次可以踩死, ,只要我坚持下去只要我坚持下去, ,相信有一天我会消灭相信有一天我会消灭 老鼠的老鼠的!三个主考官被羊的这种精神感动了三个主考官被羊的这种精神感动了, ,于是也录取了于是也录取了 . . 第四个进来的是狗第四个进来的是狗, ,狗一进来就点头哈腰地说狗一进来就点头哈

18、腰地说:瞧三位慈眉瞧三位慈眉 善目的善目的, ,一定都是十分优秀的成功人士一定都是十分优秀的成功人士* *(-$-#()-(-$-#()-* *#.#. 一顿马屁狂拍一顿马屁狂拍, ,三个人被拍得晕晕乎乎的三个人被拍得晕晕乎乎的, ,最终也录用了最终也录用了. . 最后一个是猫头鹰最后一个是猫头鹰, ,没有高学历没有高学历, ,没有什么论文着作没有什么论文着作, ,唯一的成绩就唯一的成绩就 是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠, ,但是又不会拍马屁但是又不会拍马屁, ,又又 长得恶形恶脸的长得恶形恶脸的, ,一点都不讨人喜欢一点都不讨人喜欢, ,所以就被淘汰

19、了所以就被淘汰了. 至此至此, ,整个招聘活动结束了整个招聘活动结束了, ,大家可以看到的是大家可以看到的是, ,真正会捕鼠的真正会捕鼠的-像像 猫、猫头鹰猫、猫头鹰, ,都被淘汰了都被淘汰了. .这个招聘是结束了这个招聘是结束了, ,但是结果呢但是结果呢? ?当然是当然是 失败的失败的 n为什么会导致这个失败的结果呢? 我想原因每一个做HR都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东 西来招聘,而忽略了招聘的本质是 什么?我们在选择一个人的时候,常常都 会不经意的陷入这样的误区,学历这么低,他能胜任吗?,这人怎么这么不 讨人喜欢!我相信如果让每一个人来说得话,都不会说出这样的话,但 是在做招聘

20、的时候,却往往会受到这些因素的影响.所以,才会造成我们在 招聘当中的成功率不高. n综上所述综上所述,我们在招聘之前应该做得是我们在招聘之前应该做得是我们所需要什么样的人我们所需要什么样的人?它它 们应该具备什么样的能力、素质们应该具备什么样的能力、素质?如何在面试过程中去辨别这些能力如何在面试过程中去辨别这些能力?我我 们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?把这些事情都做好了以后把这些事情都做好了以后, 我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度. n仅记仅记:人的素质能力绝大部分是隐藏性的人的素质能力绝大部分是隐

21、藏性的,也就是说也就是说,从外表可以看出来从外表可以看出来 的仅仅是冰山的一角的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的大部分的东西还是在水面以下的. 27 “冰山模型冰山模型” 一项研究结果表明：使用胜任能力模型作为高层管理人员选拔标准的公司， 高层管理人员的离职率从原来的49%下降到了6.3%；追踪研究还发现,在所有 新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任能力标准的有47%在一年后的 表现出色，而没有达到胜任能力标准的只有22%表现出色. 二、员工素质测评 1、员工素质测评到 底是什么东东？ 2、员工素质测评与 招聘有关系吗？ u员工素质的内涵员工素质的内涵 人家这人素质挺 高的！

22、 这人素质真差！ 绪论 u员工素质的内涵员工素质的内涵 到底什么是员工素质呢？到底什么是员工素质呢？ 人力资源管理学科认为：人力资源管理学科认为：员工素质是指影响员工素质是指影响 员工工作绩效的自身条件员工工作绩效的自身条件。 员工素质是个体完成任务、取得绩效和职业员工素质是个体完成任务、取得绩效和职业 发展的前提。发展的前提。 绪论 u员工素质的内涵员工素质的内涵 要坚持德、智、体全 面发展。 毛主席的话是否对我们有一些启发？毛主席的话是否对我们有一些启发？ 绪论 u员工素质的结构员工素质的结构 生理素质（体质、体力）生理素质（体质、体力） 心理素质（品德、价值观、人格、能力）心理素质（品德

23、、价值观、人格、能力） 知识素质（社会化知识、工作知识与技能）知识素质（社会化知识、工作知识与技能） 也有人这么分：也有人这么分： 身体素质（体质、体力、精力）身体素质（体质、体力、精力） 心理素质（品德、智能、文化）心理素质（品德、智能、文化） 绪论 u员工素质测评的内涵员工素质测评的内涵 首先回忆或思考：在招聘中能够测出应聘者体质、首先回忆或思考：在招聘中能够测出应聘者体质、 知识、能力等（即素质）的方法有哪些？知识、能力等（即素质）的方法有哪些？ 答：体检；笔试；面试；情境模拟测试。答：体检；笔试；面试；情境模拟测试。 归纳：归纳：员工素质测评即采用科学的方法对员工素员工素质测评即采用科

24、学的方法对员工素 质进行测量和评价的过程质进行测量和评价的过程。 绪论 u员工素质测评与招聘的关系员工素质测评与招聘的关系 人力资源管理 吸收使用开发 招聘 （吸引应聘者，从中选取企业需要（吸引应聘者，从中选取企业需要 的人员，并予以录用的过程。）的人员，并予以录用的过程。） 招募 甄选 聘用 绪论 u员工素质测评与招聘的关系员工素质测评与招聘的关系 如果员工素质测评应用于招聘，则恰好如果员工素质测评应用于招聘，则恰好对应着招对应着招 聘中的甄选（选拔、筛选）环节聘中的甄选（选拔、筛选）环节！ 原来甄选就是测评测评这个人原来甄选就是测评测评这个人 的素质啊的素质啊! 绪论 准备阶段 实施阶段

25、总结评价阶段 绪论-招聘流程 u员工甄选（选拔）的一般程序员工甄选（选拔）的一般程序 准备阶段准备阶段 为什么甄选？谁甄选？甄选什么？怎么甄为什么甄选？谁甄选？甄选什么？怎么甄 选？什么时间？在哪里？多少钱？选？什么时间？在哪里？多少钱？ 即即5W2H ：确定甄选目的；组建甄选团队：确定甄选目的；组建甄选团队 （含培训）；确定甄选内容；制定甄选评分标（含培训）；确定甄选内容；制定甄选评分标 准，选择甄选方法；确定录用决策；确定甄选准，选择甄选方法；确定录用决策；确定甄选 时间；确定甄选地点；确定费用预算时间；确定甄选地点；确定费用预算 绪论 实施阶段实施阶段 实施前；实施中；实施后实施前；实施

26、中；实施后 即：宣读甄选指导语；按计划进行；回收数据即：宣读甄选指导语；按计划进行；回收数据 总结评价阶段总结评价阶段 对人的总结；对甄选本身的总结对人的总结；对甄选本身的总结 即：通过数据处理与分析，对应聘者进行综合即：通过数据处理与分析，对应聘者进行综合 评价，决定录用与否；对整个甄选过程的总结评价，评价，决定录用与否；对整个甄选过程的总结评价， 经验积累。经验积累。 绪论 39 员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理（一）个体差异原理（人的素质、个性、能力有差异，有先天因素，也有后天因（人的素质、个性、能力有差异，有先天因素，也有后天因 素）素） （二）工作差异

27、原理（二）工作差异原理（职位任职资格要求不同）（职位任职资格要求不同） （三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理（人适其事、事宜其人）（人适其事、事宜其人） 人岗匹配是企业人岗匹配是企业 人力资源管理的全部人力资源管理的全部 内容！内容！( (人岗匹配包人岗匹配包 括括: :工作要求与员工工作要求与员工 素质素质; ;工作报酬与员工作报酬与员 工贡献工贡献; ;员工与员工员工与员工 之间之间; ;岗位与岗位之岗位与岗位之 间间) ) 人员配置的互补增值原理人员配置的互补增值原理-弥勒佛与弥勒佛与 韦陀的故事韦陀的故事 41 胜任特征胜任特征 斯宾塞斯宾塞：卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜

28、在的、深层次 特征，能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 麦克利兰麦克利兰： 胜任特征层面胜任特征层面 n 知识：是个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息； n 技能：是结构化地运用知识完成某项具体工作的能力； n 社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 n 自我表现形象：自我形象反映了人们是如何看待自己的。 n 人格特质：是人们持久的生理、认知和心理状态， n 内驱动力：是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、指 导并选择着行动。 什么才是匹配？什么才是匹配？ 42 企业家通用胜任特征模型 经理人通用胜任特征模型 43 员工素质测评的类型员工素质测评的类型 类型类

29、型目的目的特点特点 诊断性诊断性测评测评了解现状或查找根源了解现状或查找根源 1 1 内容精细或全面广泛内容精细或全面广泛 2 2 结果不公开结果不公开 3 3 较强的系统性较强的系统性 选拔性选拔性测评测评选拔优秀员工选拔优秀员工 1 1 区分功能区分功能 2 2 标准刚性强标准刚性强 3 3 强调客观性强调客观性 4 4 指标灵活性指标灵活性 5 5 结果体现分数或等级结果体现分数或等级 考核性考核性测评测评 鉴定或验证是否具备某种鉴定或验证是否具备某种 素质及具备程度素质及具备程度 1 1 概括性，是总结性测评概括性，是总结性测评 2 2 结果有较高信度与效度结果有较高信度与效度 开发性

30、开发性测评测评 开发员工素质，为人力资开发员工素质，为人力资 源开发提供依据源开发提供依据 1 1 对结果提出开发建议对结果提出开发建议 举例子举例子 选拔性测评：选拔性测评： 例如：测评薪酬主管以填补人力资源部经理的空缺。例如：测评薪酬主管以填补人力资源部经理的空缺。 考核性测评（鉴定性测评）：考核性测评（鉴定性测评）： 例如：测评空中乘务人员以鉴定其耐心程度。例如：测评空中乘务人员以鉴定其耐心程度。 开发性测评：开发性测评： 例如：测评会计人员以发现在会计准则掌握程度上例如：测评会计人员以发现在会计准则掌握程度上 的差异，为后续的培训开发提供依据。的差异，为后续的培训开发提供依据。 45

31、人员素质测评的假设系统 假设一：个体差异 人的行为受内部心理因素与外部环境 制约：B=f（P，E）。P（Psychology）代 表内部心理因素，E（Environment）代表 外部环境。其中，心理因素主要由知、情、 意组成。认知、情感、意志 。 对于人力资源管理领域来讲，心理 特征与管理行为之间也存在密切关系。 假设三：人心可知 假设二：行为有因 46 北京北森人才测评软件锐途测评系统北京北森人才测评软件锐途测评系统V2.0 V2.0 47 48 卡特尔16因素个性问卷（16PF） 43.43.在处理一些必须凭借智慧的事务中在处理一些必须凭借智慧的事务中, ,我的亲人我的亲人50.50.早

32、晨起来早晨起来, ,我常常感到疲乏不堪我常常感到疲乏不堪 (0)(0)表现得比一般人差；表现得比一般人差；(1)(1)普通；普通；(2)(2)表现得超人一表现得超人一 等等 (0)(0)是的；是的；(1)(1)介于介于0 02 2之间；之间；(2)(2)不是的不是的 44.44.当领导召见我时当领导召见我时, ,我我51.51.如果待遇相同如果待遇相同, , 我愿选做我愿选做 (0)(0)觉得可以趁机提出建议；觉得可以趁机提出建议；(1)(1)介于介于0 02 2之间；之间； (2)(2) 总怀疑做错了事总怀疑做错了事 (0)(0)森林管理员；森林管理员；(1)(1)不一定；不一定；(2)(2

33、)中小学教员中小学教员 45.45.如果待遇优厚如果待遇优厚, ,我愿意做护理精神病人的工作我愿意做护理精神病人的工作52.52.每逢过年过节或亲友结婚时每逢过年过节或亲友结婚时, ,我我 (0)(0)是的；是的；(1)(1)介于介于0 02 2之间；之间；(2)(2)不是的不是的 (0)(0)喜欢赠送礼品；喜欢赠送礼品；(1)(1)不太确定；不太确定；(2)(2)不愿相不愿相 互送礼互送礼 46.46.读报时读报时, ,我喜欢读我喜欢读 53.53.本题后面列有三个数字中本题后面列有三个数字中, ,哪个数字与其它哪个数字与其它 两个数字不类同两个数字不类同 (0)(0)当前世界上的基本问题；

34、当前世界上的基本问题；(1)(1)介于介于0 02 2之间；之间；(2)(2) 地方新闻地方新闻 (0)(0)数字；数字；(1)(1)数字；数字；(2)(2)数字数字 47.47.在接受困难任务时在接受困难任务时, ,我总是我总是54.54.猫和鱼就像牛和猫和鱼就像牛和 (0)(0)有独立完成的信心；有独立完成的信心；(1)(1)不确定；不确定；(2)(2)希望有别人希望有别人 的帮助和指导的帮助和指导 (0)(0)牛奶；牛奶；(1)(1)牧草；牧草；(2)(2)盐盐 48.48.在游览时在游览时, ,我宁愿观看一个画家的写生我宁愿观看一个画家的写生, ,也不愿听也不愿听 人家的辩论人家的辩论

35、 55.55.我在小学时敬佩的老师我在小学时敬佩的老师, ,到现在仍然值得我到现在仍然值得我 敬佩敬佩 (0)(0)是的；是的；(1)(1)不一定；不一定；(2)(2)不是的不是的(0)(0)是的；是的；(1)(1)不一定；不一定；(2)(2)不是的不是的 49.49.我的神经脆弱我的神经脆弱, ,稍有点刺激就会使我战粟稍有点刺激就会使我战粟 56.56.我觉得我确实有一些别人所不及的优良品我觉得我确实有一些别人所不及的优良品 质质 (0)(0)时常如此；时常如此；(1)(1)有时如此；有时如此；(2)(2)从不如此从不如此(0)(0)是的；是的；(1)(1)不一定；不一定；(2)(2)不是的

36、不是的 49 十六种人格因素测验(16PF)测评报告 50 艾森克测验的题目（EPQ） 51 内外向 (E)：分数高表示人格外向， 可能是好交际、渴望刺激和冒险，情 感易于冲动。分数低表示人格内向， 可能是好静，富于内省，除了亲密的 朋友之外，对一般人缄默冷淡，不喜 欢刺激，喜欢有秩序的生活方式，情 绪比较稳定。 神经质 (N)：反映的是正常行为，与 病症无关。分数高可能是焦虑、担心、 常常郁郁不乐、忧心忡忡，有强烈的 情绪反应，以至于出现不够理智的行 为。 精神质 (P)：并非暗指精神病，它在 所有人身上都存在，只是程度不同。 但如果某人表现出明显程度，则容易 发展成行为异常。分数高可能是孤

37、独、 不关心他人，难以适应外部环境，不 近人情，感觉迟钝，与别人不友好， 喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇特的事情， 并且不顾危险。 掩饰性 (L)：测定被试的掩饰、假托 或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实 幼稚的水平。与其它量表的功能有 联系，但它本身代表一种稳定的人格 功能。 52 53 明尼苏达多相个性问卷（MMPI） MMPI采用问卷测验法，该 表全部共有566个采用自我陈述 语形式的题目，其中16题是重 复的，以测验被试的诚实性， 所以实际只有550题。 这些题目供被试根据自己 的实际情况对每个题目作出： “是”与“否”的回答，若确 实不能判定则不作答。 54 55 （三）投射技术 投射测试主要

38、用于对人格、动机等方面的人事测量。测试所用的刺激多 为意义不明确的各种图形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情境下，自 然做出反应，由对反应结果的分析来推断受测者的人格。 1.广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术； 2.狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事 等呈现在测评者面前，不给任何提示、说明和要求，然后问测评者看 到、听到或想到什么。 56 ABC DE F GHI 57 A 喜欢自由自在， 无拘无束的生活。 座右铭是：生命 只能活一次，因此你 尽量享受每一刻。 好奇心旺盛，对 新事物抱有开放的态 度；你向往改变，讨 厌束缚。 觉得身边的环境 都不

39、断在变，而且经 常为你带来惊喜。 无忧无虑，顽皮，愉快的人 58 B 独立，前卫，不受拘束 追求自由及不受拘 束，自我的生活。 工作及消闲活动都 与艺术有关。 对于自由的渴求有 时候会使你做出令人 出人意表的事。 生活方式极具个人 色彩；你永远不会盲 目追逐潮流。 相反地，你会根据 自己的意思和信念去 生活，就算是逆流而 上也在所不惜 59 C 对于自己及四周 的环境能够比一般人 控制得更好更彻底。 讨厌表面化及肤 浅的东西；你宁愿独 自一人也不愿跟别人 闲谈，但你跟朋友的 关系却非常深入，这 令你的心境保持和谐 安逸。 不介意长时间独 自一人，而且绝少会 觉得沉闷。 时常自我反省，敏感的思想

40、家 60 D 作风自然，喜欢简 单的东西。 人们欣赏你脚踏实 地，他们觉得你稳重， 值得信赖。 能够给予身边的人 安全感，你给人一种亲 切，温暖的感觉。 对于俗气的，花花 绿绿的东西都不屑一顾， 对时装潮流抱着怀疑的 态度； 对于你来说，衣服 必须是实用及大方得体 的。 务实，头脑清醒，和谐 61 E 掌管自己的生活， 你相信自己的能力多于 相信命运的安排。 以实际，简单的方 式去解决问题。 人们知道你可担重任， 因此都放心把大量工作 交给你处理。 坚强的意志使你时 刻都充满信心。 未达到自己的目标 之前，你绝不罢休。 专业，实事求事，自信 62 F 生性随和，但处 事谨慎。 很容易认识朋友，

41、 但同时享受你的私人 时间及独立生活。 有时候。 需要个人的空间， 因此有时会隐匿于美 梦当中，但你并不是 一个爱孤独的人。 跟自己及这个世 界都能够和睦共处， 而你对现状亦非常满 意。 温和，谨慎，无攻击性 63 G 对事物的灵敏度令 你可以发现到旁人忽略 了的东西。 喜欢发掘这些美好 的东西。 你的教养对于你的 生活有很特别的影响。 你有自己高雅独特 的一套，无视任何时装 潮流。 你的理想生活是优 雅而愉快的，而你亦希 望跟你接触的人们都是 高雅而有教养的。 具分析力，可靠，自信 64 H 是一个感性的人。 你拒绝只从一个严肃， 理智的角度去理解事物。 你的感觉亦十分重要。 事实上，你觉得

42、人 生必需要有梦想才叫活 得充实。 你不接受那些轻视 浪漫主义及被理智牵着 鼻子走的人； 而且不会让任何事 物影响到你那丰富的感 情及情绪。 浪漫，爱幻想，情绪化 65 I 你不介意冒险，特 别喜欢有趣的，多元化 的工作。 相比之下，例行公 事及惯例会令你没精打 采。 你最兴奋的是可以 积极参与任何比赛活动， 因为这样你就可以在众 人面前大显身手了。 精力充沛，好动，外向 举例：举例：罗夏赫墨迹测试罗夏赫墨迹测试 投射技术 投射技术 举例：举例：主题统觉测试主题统觉测试 你头发那么 长，感觉舒 服吗？ 长头发打 理麻烦的 很，你还 是去剪了 吧。 是呀，村口 张秃子剪头 发就挺好的！ 快去吧！

43、 舒服啊！夏天扎起 来，冬天放下来， 还可以保暖呢！ 投射技术 三、人岗匹配 n各类组织要实现良好绩效，必须要具有良好的 关系，达成匹配 个人个人-团队团队 匹配匹配 个人个人组织组织 匹配匹配 个人个人-岗位岗位 匹配匹配 （一）人岗匹配 n人岗匹配，人岗匹配，就是人的特征与岗位特征相匹配，就是人的特征与岗位特征相匹配， 从而达到预期的工作效果。从而达到预期的工作效果。 n人岗匹配是招聘与甄选的核心人岗匹配是招聘与甄选的核心 n两个方面的意思：两个方面的意思： 一：个人的能力完全能胜任岗位的要求一：个人的能力完全能胜任岗位的要求,即人得其职；即人得其职； 二：岗位所要求的能力这个人完全具有二

44、：岗位所要求的能力这个人完全具有,职得其人。职得其人。 案 例 nA A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动 ；乙太好静；丙强壮会打架。；乙太好静；丙强壮会打架。B B老板对老板对A A老板说：老板说：“既既 然你不想要，就给我吧，我正好有一个财务、一个销然你不想要，就给我吧，我正好有一个财务、一个销 售和一个保安的空缺售和一个保安的空缺” n三人在三人在B B那分别担任以下职务：甲做销售，已做财务那分别担任以下职务：甲做销售，已做财务 ，丙做保卫。，丙做保卫。 n过了一年，过了一年，A A问：问：“你要去的三个人工作的怎样？你要去的三个人工

45、作的怎样？ ”“”“干的很出色！要用其所长，把合适的人放在合适干的很出色！要用其所长，把合适的人放在合适 的岗位上，他们自然干的很出色的岗位上，他们自然干的很出色” 岗位要求岗位要求 相应的报酬相应的报酬 素质、经验素质、经验 工作动机工作动机 岗位特征 人的特征 （二）个人团队匹配 n个人与团队匹配，个人与团队匹配，指员工与其所在的工作小组指员工与其所在的工作小组 （同事或领导者）的一致性。（同事或领导者）的一致性。 n包括：包括： n辅助匹配（相同）辅助匹配（相同）： n互补匹配（不同）互补匹配（不同）：性格、性别、能力、专业：性格、性别、能力、专业 n假设假设NBA全明星就要来了，请选出

46、你心目中全明星就要来了，请选出你心目中 的的NBA最强的一只球队的五个人？最强的一只球队的五个人？ n为什么不能是这样呢？ n霍华德、拜纳姆、格里芬、加内特、诺维茨基 n科比、詹姆斯、韦德、伊戈达拉、安东尼 n保罗、纳什、基德、隆多、林书豪 n个人团队匹配的理解个人团队匹配的理解: : 1 1、匹配、匹配既要辅助匹配，又要互补匹配。既要辅助匹配，又要互补匹配。 2 2、员工的个性特点、目标、员工的个性特点、目标( (知识、技能知识、技能 以及价值观以及价值观) )与用人部门的领导是否适应与用人部门的领导是否适应 3 3、员工的个性特点、目标、员工的个性特点、目标( (知识、技能知识、技能 以及

47、价值观以及价值观) )与同事是否适应与同事是否适应 （三）个人组织匹配 个人个人-组织匹配，指新员工的目标和价值观与组织匹配，指新员工的目标和价值观与 组织的目标和价值观一致。组织的目标和价值观一致。 n意义：意义： q工作态度工作态度 q离职与流动倾向离职与流动倾向 q亲社会行为和工作绩效亲社会行为和工作绩效 案例：他为何闪电离职 n小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品 企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。 nA公司是一家公司是一家2003年年10月注册成立的快

48、速消费品生产和销售月注册成立的快速消费品生产和销售 企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至 。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅 ，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情 绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理 人才。人才。 n此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的 小李前来应聘，人力资源部经理

49、久闻小李大名小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名 ，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴 ，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己 梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让 小李次日上班，担任物流部经理。小李次日上班，担任物流部经理。 n人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后 ，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人 力资源部经理弄清了小李离职的原因：力资源

50、部经理弄清了小李离职的原因： n(一一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接 上级上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；生产副总多次因意见不统一而发生冲突； n(二二)小李在小李在A公司物流部面对一群公司物流部面对一群“素质不高素质不高”的同事，的同事， 经常产生一种经常产生一种“曲高和寡曲高和寡”的孤独感；的孤独感； n(三三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的 企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。 n1、他为何闪电离职？、他

51、为何闪电离职？ n2、对此，你觉的如何招聘到合适的人、对此，你觉的如何招聘到合适的人? （四）人岗匹配、个人团队匹配、个人组织匹配的比较 n三者都能影响员工的工作动机和组织的有效性，但三者的三者都能影响员工的工作动机和组织的有效性，但三者的 表现形式不同。表现形式不同。 n个人工作匹配个人工作匹配是指员工的工作技巧，知识和能力要和其是指员工的工作技巧，知识和能力要和其 做的工作匹配。传统的工作分析视评价这种匹配的基础。做的工作匹配。传统的工作分析视评价这种匹配的基础。 一个萝卜一个坑，没有强调员工与员工之间的配合。一个萝卜一个坑，没有强调员工与员工之间的配合。 n个人团队匹配个人团队匹配，是从

52、整个团队的角度分析的。，是从整个团队的角度分析的。 n个人组织匹配个人组织匹配，是从组织的全面分析进行的。，是从组织的全面分析进行的。 四、招聘与甄选的工作程序 n（一）确定空缺，提出增补需求（一）确定空缺，提出增补需求 n（二）前期准备，制定招聘计划（二）前期准备，制定招聘计划 n（三）确定招聘途径，选择拟考察人员（筛选（三）确定招聘途径，选择拟考察人员（筛选 简历）简历） n（四）实施人员甄选的考试和面试（四）实施人员甄选的考试和面试 n（五）录用合格员工（体检和背景调查）（五）录用合格员工（体检和背景调查） n（六）对招聘过程进行评估总结（六）对招聘过程进行评估总结 准备阶段 实施阶段

53、总结评价阶段 绪论-招聘流程 招聘宣传 招聘计划 人力资 源规划 计划审批应聘者申请 工作分析 筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知 安排试用正式录用 评估 招募 选拔 录用 评估 员工招聘基本程序图员工招聘基本程序图 试用正式录用 制定招聘计划制定招聘计划 n分析组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一步分析并确即在招聘前，进一步分析并确 认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中， 可以用可以用“七七W”的方法：的方法： nwho 招聘谁。招聘谁。 nwhy 为什么要招聘为什么要招聘 nwhat一一一一

54、 招聘来干什么招聘来干什么 nWhen什么时候招聘什么时候招聘 nWhere 到哪里去招到哪里去招 nwhom为谁招聘为谁招聘 nHow 怎样去招聘怎样去招聘 n内部招聘内部招聘 来源：来源： 内部提拔内部提拔 工作轮换工作轮换 重新雇佣或重新雇佣或 召回以前的雇员召回以前的雇员 方法：方法： 推荐法推荐法 档案法档案法 张贴海报张贴海报 n1、刊登广告、刊登广告 n2、职业中介机构、职业中介机构 n3、“猎头猎头”公司公司 n4、校园招聘、校园招聘 n5、亲友介绍、亲友介绍 n6、网络招聘、网络招聘 n7、自行应征、自行应征 n外部招聘外部招聘 确定招聘方式确定招聘方式 发布招聘信息的类型

55、报纸 新闻发布会 杂志 电视 电台 布告 口头 人员甄选人员甄选 n人员甄选是指组织运用人员甄选是指组织运用 适当的标准和方法从应适当的标准和方法从应 聘者中挑选合格的人员。聘者中挑选合格的人员。 n人员甄选的方法主要包人员甄选的方法主要包 括面试、心理测试、知括面试、心理测试、知 识技能测试和情景模拟识技能测试和情景模拟 等等 笔试是智力（IQ）、情商（EQ）与素质的 综合体现 平时要养成善于思考与积累的学习习惯 看看以下的智力测试题： 1、什么游戲是退後的那方才算是勝利的呢？ 拔河比賽 這人是我的兒子 3、小明身上沒有任何工具，但是他從高處往下跳， 卻沒有人阻止他， 為什么呢？ 因為他在玩

56、跳水嘛 4、用左眼看的話， 它在右邊； 用右眼看的時候， 它在左邊， 它是什么？ 它就是你的鼻子了 2、我沒有兄弟姐妹，這人的父親是我父親的兒子， 這人究竟是誰呢？ 再看一题： n 假设谢霆峰和张柏芝的孩子，王菲和李亚鹏的 孩子，还有谢霆峰和王菲的孩子都在同一学校， 当谢霆峰去学校时甲对乙说我们的爸爸来了，当 王菲去学校时乙对丙说我们的妈妈来了，请问甲 乙丙分别各是谁的孩子？ 1、请谈谈你自己 n分析：分析：这是个开放性问题，这样的问题是测验你 是否能选择重点选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来 。显然，提问者想让你把你的背景和想要应聘的你的背景和想要应聘的 职位职位联系起来。 n回答样板：回

57、答样板： 我来自一个小家庭，有一个弟弟，父母都还在工 作。我曾在一家电脑公司担任销售员销售员，对销售方面 的知识有一定了解，在那里我学习到怎样与客户建怎样与客户建 立良好关系立良好关系，如何通过创新销售思路创新销售思路提高公司业绩 和自己业务水平。 我相信我的经验和学历能让我迎接未来更大的挑战 。 分析： 回答对策： 回答这样的问题应诚实。完满的回答应该是用简 洁正面的介绍抵消负面的影响。 2、你的缺点主要有哪些？ n回答样板回答样板1 1：我觉得我的缺点是做事比较执着做事比较执着，坚 持做一件事我会不顾一切，直到自己满意为止。 n回答样板回答样板2 2：我需要学会更耐心学会更耐心一点。我的性

58、子比性子比 较急较急，我总要求我的工作赶在第一时间完成。我不 能容忍怠慢工作。 n总结：总结：回答的虽是自身的缺点，但却产生了正面的 效果，展示出对工作的积极态度，抵消了负面影响 。 3、你认为为金 钱、名誉和事业 哪个更重要？ 我认为这三者之间 并不矛盾。 作为一名受过高等教 育的大学生，追求事 业的成功当然是自己 人生的主旋律 而社会对我们事业的 肯定方式，有时表现 为金钱，有时表现这 名誉，有时二者均有 我认为，我们应该在 追求事业的过程中去 合理合法地获取金钱 和名誉，三者以我们 都很重要。 教教 材材 员工招聘与配置员工招聘与配置 王丽娟王丽娟 主编主编 复旦大学出版社复旦大学出版社

59、 102 卡特尔16因素个性问卷（16PF） 43.43.在处理一些必须凭借智慧的事务中在处理一些必须凭借智慧的事务中, ,我的亲人我的亲人50.50.早晨起来早晨起来, ,我常常感到疲乏不堪我常常感到疲乏不堪 (0)(0)表现得比一般人差；表现得比一般人差；(1)(1)普通；普通；(2)(2)表现得超人一表现得超人一 等等 (0)(0)是的；是的；(1)(1)介于介于0 02 2之间；之间；(2)(2)不是的不是的 44.44.当领导召见我时当领导召见我时, ,我我51.51.如果待遇相同如果待遇相同, , 我愿选做我愿选做 (0)(0)觉得可以趁机提出建议；觉得可以趁机提出建议；(1)(1)介于介于0 02 2之间；之间； (2)(2) 总怀疑做错