企业人力资源考试-技能考试要点三--综合题

1、技能考试要点三-综合题 1. 筛选简历的方法（教材P67-68） 答：1 分析简历结构。 通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到 过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。 2审察简历的客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工 作经历和个人成绩 4个方面。 3判断是否符合岗位技术和经验要求。 要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符 合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时 间和类别。 4 审查简历中的逻辑性。 比如一份简历在描述自己的工

2、作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他 所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。 5 对简历的整体印象。 2. 面试问题举例（教材P75） 答: 1、你为何要申请这项工作？ 2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办？ 3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明 4、对你来应聘你家里人的态度怎样 5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办 6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法好，怎么办？ 3. 面试提问的技巧（注意：举例式提问）（教材P75-76） 答：面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点的一些技术，是面试操作经验的

3、积累。 一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有： 1 开放式提问。 开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。（2007年5月考试 单选题） 2封闭式提问。 封闭式提问即让应聘者对某一问题做岀明确的答复。（2007年11月考试单选题） 3 清单式提问。 清单式提问即鼓励应聘者在从众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决 策能力。 4 假设式提问 假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的 态度或观点（2003年11月考试单选题）。 5 重复式提问。 重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了

4、应聘者的信息，检验获得信息的准确性。 6 确认式提问。 确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达岀对信息的关心和理解。 7 举例式提问。 这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问（2005年11月考试单选题）。当应聘者回 答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘 者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要 求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能力。 1. 培训效果评估的指标（教材 P141） 答：培训效果评估的指标有 5类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回 报率。

5、 1 认知结果：一般应用笔试来评估。 2 技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。 3 情感成果：通过调查来进行衡量。 评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的 反应。 4 绩效成果 5 投资回报率 2. 培训服务制度的起草和培训风险管理制度的起草。（教材P163P165166.怎 样在培训之前降低培训风险？） 答： （一）培训服务制度起草 1 制度内容 起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 （1）培训服务制度条款。 制度条款需明确以下内容： 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提岀的申请。 在培训申请被批

6、准后需要履行的培训服务协议签订手续。 培训服务协议签订后可参加培训。 （2）培训服务协议条款。 “协议条款”一般要明确以下内容: 参加培训的申请人。 参加培训的项目和目的。 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 参加培训后要达到的技术或能力水平。 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 参加培训后如果岀现违约的补偿。 部门经理人员的意见。 参加人与培训批准人的有效法律签署。 2制度解释 培训服务制度是培训管理的首要制度。 (二)风险管理制度：1 制度内容 通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题： (1 )企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。 (2) 根据具体的培训

7、活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责 任。 (3 )在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的 服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。 (4 )根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊 与补偿。 3. 入职培训制度的起草(教材 P163-164) 答：1 制度内容： 任职培 培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施， 训的主要责任区；入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；入职培训的方法。 2制度解释。入职培训制度，它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后

8、任职”的原则。 与人力资源部有关人员配合，共同探讨。 4. 企业外部培训的实施(教材 P137-138.怎样规避企业外部培训的风险？) 答：外出培训的员工，需做好以下工作： 1 自己提出申请，如填写员工外出培训申请表，经部门同意后交人力资源部审核，按管理 权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。 2 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。 3 要注意外岀培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外岀学习 在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。 1、绩效考评中各考官意见的合理比重（教材 P170-171) 答:上级考评。一般以上级主管的考

9、评为主， 其考评分数对被考评者的评价结果影响 很大，约占 60%70% 冋级考评。冋级的考评占有一定的份额（ 10%左右），但不会过大。 下级考评。评定结果在总体评价中一般控制在 10%左 右。 自我考评。评定结果在总体评价中一般控制在 10%左 右。 外部人员考评。在实际考评中，米用 外人考评的形式时，应当慎重考虑。 2绩效考评方案设计时，考官组成的影响因素有哪些？怎样正确选择考评者? （教材 P171-172） 答：考评者构成的影响因素。 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3 种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 如果考评目的是为

10、了培训和开发人才。就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同 事考评，让员工本人和同事积极参与。 企业专业技术人员的绩效考评。 企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相 关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。 如果企业的人文环境良好，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评 为辅的方法 考评者应具备如下条件： 作风正派、办事公道、有事业心和责任感，有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私； 具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。 3 从工作适用性的角度出发，为不同员工设计合适的绩效考评方法。（教材 P173-174）

11、答: 一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产岀结果为对象的考评方法，而从事管 理型或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经 理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为 或特征为导向的考评方法。 4如何进行考评时间的确定？（教材 P174） 答:（1）考评时间的确定。 包括考评时间和考评期限的设计。 每年提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效 的考评结果，确定其未来的薪金水平。 每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。 用于培训的考评，可以在员工提

12、岀申请时或企业发现员工绩效降低或是有新的技术和 管理要求时组织进行 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在岀现职位空缺或准备提升某类人 员的时候进行，它属于不定期的绩效考评 5、绩效改进的方法与策略(教材 P188193) 答：1 .分析工作绩效的差距与原因 (1) 分析工作绩效的差距。具体方法有：(2008年5月考试多选题) 目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找 工作绩效的差距和不足的方法。(2007年5月考试单选题) 水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期(或去年同期)的工作业绩进行 比较的方法。 横向比较法。在各个部门或单位之间、各个

13、下属成员之间进行横向的对比。以发现组 织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 (2 )查明产生差距的原因。 既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特 别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。 2制定改进工作绩效的策略 (1) 预防性策略与制止性策略。 预防性策略是员工进行作业之前采取。制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟 踪检查和监测。 (2) 正向激励策略与负向激励策略。 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、 升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 负向激励策略，也可称为反向激励策略，它

14、对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取 了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、 调任、免职、解雇、除名、开除等。 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求： 及时性原则。 同一性原则。 预告性原则。 开发性原则。 (3) 组织变革策略与人事调整策略。 劳动组织的调整。 岗位人员的调动。 其他非常措施，如解雇、除名、开除等。 6为防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取哪些必要的措施和方法？(教 材 P207-208) 答：为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能岀现的各种各样的偏误，以及其他不利 情况和问题，应注意。 (1) 绩效考评的侧重点

15、应当放在绩效行为和产岀结果上，尽可能建立以行为和成果为导向 的考评体系。 (2) 为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。 (3) 企业单位必须重视对考评者的培训训练。 (4) 还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 实际上，如果在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上， 提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其准确度；在绩效考评的 全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得 令人满意的成果。 逻辑 结果导向型的考评方法有 4种：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法。 重点 (1)

16、 结果导向型的考评方法：以实际产岀为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 (2) 目标管理法适用：对员工提供建议，进行反馈和辅导。 (3) 绩效标准法适用：非管理岗位员工。 (4) 绩效考评侧重点：应当放在绩效行为和产岀结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评 体系。 1.设计企业薪酬管理制度(教材P212-215) 解： (1) 企业薪酬管理的原则(教材 P212) 实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。 (1) 对外具有竞争力原则：表现为支付符合劳动力和市场水平的薪酬。 (2) 对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。 (3)

17、 对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。 (4) 对成本具有控制性原则。 企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬 管理。 (2) 企业薪酬管理制度设计的基本要求(教材P214) 设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求： (1) 体现保障、激励和调节三大职能。 (2) 体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。 (3) 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)。 (4) 建立劳动力市场的决定机制。 (5) 合理确定薪资水平，处理好工资关系。 (6) 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。 (7)

18、构建相应的支持系统(共4点)(2008年11月考试多选题) (3) 制定企业薪酬管理制度的基本依据(教材P214215) (1) 薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注 意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的 企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。 (2) 岗位分析与评价。 (3) 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 (4) 明确掌握竞争对手的人工成本状况。 (5) 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 (6) 明确企业的使命、价值观和经营理念。 (7) 掌握企业的财力状况。决定某企业薪酬水平是定位在90%点处、75%点处，还是50%点 处、25%点处。 (8) 掌握企业生产经营特点和员工特点。 (4) 衡量薪酬制度的三项标准(教材 P214) 检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准： (1) 员工认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受。 (2) 员工的感知度。明确简化的原则，一分钟或讲明白、说清楚。 (3) 员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员