薪酬绩效管理制度修订版

1、薪酬绩效管理制度 （修订版） 编制： 薪酬管理制度 第一章总则 第一条 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道， 建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条 薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条 坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职 工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当 向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条 构造适当的工资档次落

2、差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条 对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人 劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场 相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗 位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度 要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条 员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +补助 1、基本工资 基本工资均为 1720元

3、/月（根据国家政策或公司发展可对此项进行调整 ） 。 2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 级别 薪酬标准（元） 岗位工资标准（元） S1 初级 35004500 0 S2 中级 4500-6000 500 S3 高级 60008000 1500 M1 经理 800012000 2800 M2 总监 1000015000 3800 M3 副总 1000015000 4000 M4 总经理 15000 5000 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门：

4、业务部薪酬构成基本工资 +绩效工资业务类人员薪酬、 绩效等级划分对照表， 具体划分如 下表： 第五章奖金 第八条 奖金是员工的一项特殊福利，不属于劳动报酬，在核算该部分奖金时已离职人员不 岗位 业绩指标 工资总额 基本工资 绩效工资 下级编制 销售 100 万 5000 4000 1000 无下级编制 渠道经理 300 万 10000 5000 5000 最多配备 3 名 销售人员 销售总监 800 万 15000 9000 6000 最多配备 2 名 1000万 20000 10000 10000 渠道经理 予发放。 第九条 奖金类别：年度奖金、特殊奖金 、年度奖金：每年年末，由办公室组织一

5、次年终绩效考核，并结合各部门季度绩效考核、 业绩考核等，综合评定考核成绩， 作为年终奖金或次年薪资发放依据。奖金发放原则 : 入职 半年以上者按应按最终评定的年终奖金额的100%发放，入职不满半年者按应按最终评定的 年终奖金额的 50%发放。 二、特殊资金：对企业有特殊贡献的员工，经公司上级领导审核、批准给予适当奖金，以 现金方式发放。 三、奖金发放对象不包括实习期、试用期、外聘、兼职人员。 第六章员工福利 第十条 员工每月 15 日（含）前入职，公司将为其缴纳当月社会保险，每月16日（含）后入 职，公司将从次月开始为其缴纳社会保险。员工转正后，公司将开始正式为其缴纳住房公 积金。 第十一条

6、非业务部门人员自入职之日起，公司将按月为其提供餐补、通讯补助、交通补助 等。 第十二条 公司其他福利待遇，均按公司员工手册及其他制度执行。 第七章其他 第十三条 工资发放时间及方式：公司于每月 15 日发放上月全月工资（工资核算按自然月 计），发放方式以银行转账形式支付。 第十四条 薪酬调整：实施年初（每年 1月 1日起）整体调薪：每年 6月 30日之前入职本公 司的员工可参与次年（ 1月 1日）的薪酬调整；每年 7月1日（含本日）之后入职本公司 的员工不参与次年（ 1 月 1 日）的薪酬调整，其薪酬调整将顺延一年执行。 第十五条 试用期、实习期薪酬规定：新员工入职后试用期最短为 1 个月，试

7、用期期间按照 其所在岗位正式员工工资的 80%发放，实习人员转正以拿到毕业证书时间为准，实习期期 间按照其所在岗位正式员工工资的 70%发放；业务部试用期按 100%发放。 第十六条 试用期及转正：公司要求新员工入职后试用期最短为 1 个月，业务类岗位新入职 员工试用期为三个月。业务部人员以业绩指标作为试用期考核标准，每1 个月为一个考核 期， 业务类人员如在标准薪资及业绩指标规定下，考核期内累计完成业绩情况未达标者，则视为无 法胜任本职工作予以辞退。 非业务部门则以员工入职后的日常工作表现作为试用期考核标准， 主要由所在岗位主管领导进行评估，如在试用期内表现优秀，则可按时转正，如日常工作 表

8、现未能达到岗位要求，则视为试用期内不符合岗位要求，予以辞退。 第十七条 加班工资：根据工作需要必须加班的，需按公司规定履行加班申请手续，未经公 司董事长确认，不视为加班，也不享受加班待遇。加班经确认后，公司应安排员工进行调 休，如遇不能安排调休者，公司将安排发放其加班工资。加班工资发放标准按国家规定标 准发放。 第十八条 病、事假期间工资发放标准：经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中 进行相应的扣除。扣除标准为：非业务部病假扣除当日全额工资的40%；事假扣除当日全 额工资的 100%；业务部病假扣除当日基本工资的 40%；事假扣除当日基本工资的 100%，具 体请假手续及要求详见员工手

9、册。 第十九条 公司业务类合同属公司重要财产， 如需借出要妥善保管， 无论何岗位何级别人员， 如若丢失应赔偿公司相应损失，损失按每份业务类合同1000 元对公司进行赔偿。 第二十条 其他各类休假，均按照公司员工手册和国家规定执行。 第八章附则 第二十二条 本制度由办公室负责解释。 第二十三条 对于本制度未尽事宜，则按员工手册和其他有关规定及国家相关法律、法规予 以实施。 绩效管理制度 第一章 目的、范围和责任 第一条目的 一、本文件规定了公司绩效管理的政策和流程。 二、为了更好地把绩效管理思想贯彻给公司全体员工，充分调动员工的积极性和责任感， 建立“高绩效”的企业文化，推动公司业务发展，达到对

10、高绩效员工的激励。结合公司目 前的绩效考核实际状况，特制订本制度。 第二条范围 公司所有业务部门、非业务部门全体员工必须参加绩效考核。 第三条责任 绩效管理工作是各级主管的基本工作职责。各部门考核工作执行的好坏，将会直接影 响公司对主管的评价。不履行或不彻底履行考核职责，将视为不能完成管理职责，情节严 重者将予以撤销管理职务。 第四条考核用途 考核结果主要体现在以下几个方面： 一、绩效工资核定 二、职务晋升 三、岗位调整 四、年度薪酬调整 第二章 绩效考核的实施 第五条绩效考核流程 绩效考核成绩将影响员工绩效工资发放比例，具体实施过程如下： 一、月度考核流程 （1）非业务部门 绩效考核前，由办

11、公室绩效负责人在月底最后一个工作日当天发放月度综 合管理绩效考核表至部门负责人。 部门负责人 2 日内完成本部门全体员工月度绩效考核。内容包括：绩效考核 总合计得分、评估人（部门主管）、被评估人（员工）、复核人（被评估人 间接上级）签字确认。 部门负责人 3 日内将考核员工的月度综合管理绩效考核表原件上交至办 公室绩效负责人。 以部门为单位排列绩效得分，对于绩效成绩不理想者，除扣除绩效工资外， 上级主管也要进行及时沟通，并制定日后解决方案。 （2）业务部门 每月的前三个工作日内，办公室汇总上月业务部全员业绩情况，计算员工业 绩指标达成率。 业务部经理岗负责完成个人所对应的业绩指标，团队经理及以

12、上岗位人员需 带领团队完成团队业绩，并对团队业绩完成情况负全责。 部门主管对业绩指标达成率负责，对达成率不理想者，除扣除相应绩效工资 外，上级主管应进行及时沟通，并制定解决方案。 业务部门员工无需填写月度综合管理绩效考核表，业务考核完全以实际 发生的业务量为准，按比例发放。 二、年度绩效考核一般流程 1、部门主管：对本部门员工进行年度绩效评估得分。 2、间接上级：对部门主管考评结果进行评估，最后确定得分。 3、员工确认绩效得分。 年度绩效考核具体流程，将根据年度实际考核安排情况而定。年度考核前，办公室将 公布年度考核具体流程。年度考核基本依照月度考核流程，但考核内容以办公室最终公布 内容为准。

13、 第六条考核实施细则 、非业务部门： 评估人（直接主管） 复核人（间接上级） 办公室 考核开始前 考核开始前 考核开始一个工作日前 准备阶段 查收绩效考核表，做绩效考 了解本部门员工基本工作 下发月度综合管理绩 核前期准备 情况 效考核表 绩效考核 绩效开始 1 个工作日内 根据本部门实际情况 监督督促 阶段 对下属进行考核 监督指导绩效管理过程 考核开始 2 个工作日内 复核人复核此次考核结果， 收集签字确认的绩效 与员工进行绩效面谈，交流 最后签字确认 考核结果。 反馈面谈 员工的本月业绩和表现不 审核、计算并确认员工 阶段（月 度） 佳情况，并找出原因 在员工填写的绩效考核表 上进行评分

14、签字确认 员工签字确认考核得分 绩效工资 绩效改进 监管下属的绩效改进周期， 监督绩效改进内容及情况， 为全员及各部门的绩 阶段（月 度） 提供工作辅导 提供工作辅助 效改进提供帮助和支 持 为绩效改进员工建档 每年 1月10 日前提出晋升、 每年 1月 15日前确认晋升、 每年 1 月 31 日前完成 降级、奖惩建议 降级、奖惩建议 对员工晋升、降级、奖 结果应用 对于经过改善仍旧无法达 对于经过改善仍旧无法达 惩建议意见的汇总。 阶段 标的员工，进入辞退或转岗 标的员工， 进入辞退或转岗 协助进行人员辞退或 （年度） 流程 流程 轮岗 对部门及各员工绩效改进 对部门及各员工绩效改进 重新根

15、据考核结果确 实施情况进行分析，规定时 实施情况进行分析， 规定时 定员工薪级和工资标 间内进行更有效的改进 间内进行更有效的改进 准 、业务部门 评估人（直接主管） 复核人（间接上级） 办公室 准备阶 段 了解下属上月业绩情况 了解本团队整体业绩情况 随时为员工提供工作 支持 反馈面 月度前 3 日内与员工进行面 监管主管反馈情况 审核、 计算并确认员工 谈阶段 谈，交流员工的业绩情况和表 根据实际情况，指出合理建 绩效工资 （月度） 现欠缺情况，并找出原因 议 绩效改 进阶段 （月度） 监督下属的改进周期，提供工 作辅导 监督下属的改进周期，提供 工作辅导 为全员及各部门的绩 效改进提供帮

16、助和支 持 每年 1月 10日前提出晋升、 降 每年 1 月 15 日前确认晋升、 每年 1 月 31 日前组织 级、奖惩建议 降级、奖惩建议 完成对员工晋升、降 对于经过改善仍旧无法达标的 对于经过改善仍旧无法达标 级、奖惩建议给出意 结果应 员工，进入辞退或转岗流程 的员工，进入辞退或转岗流 见，审核通过。 用阶段 对部门及各员工绩效改进实施 程 协助进行人员辞退或 （年度） 情况进行分析，规定时间内进 对部门及各员工绩效改进实 轮岗 行更有效的改进 施情况进行分析，规定时间 重新根据考核结果确 内进行更有效的改进 定员工薪级和工资标 准 第七条绩效考核变更 一、考核内容变更 1、员工的绩

17、效考核表变更前，应先至办公室备案。 2、在考核期内，因制定绩效目标时无法预测的事件 （例如部门或员工工作发生转变） 导致 绩效考核无法执行，经考核人与被考核人协商一致，可以对绩效考核表进行变更。变更绩 效考核表时，除对原绩效考核表进行修改外，还需要对导致绩效考核表变更的原因和双方 的沟通结果进行记录。该记录应提交相关部门负责人审阅批准，并由办公室负责人事工作 的人员进行保存。 3、在对绩效考核表进行修改以前，原绩效考核表仍然有效。 二、绩效考核变化原因 导致绩效考核表发生变更的可能原因包括：临时增加工作任务且权重超过20%；工作 任务与原计划相比发生较大变化等。 三、岗位变动时的绩效管理 1、

18、非业务部门：如果员工的工作岗位在考核期内发生变动，其绩效考核表将根据需要随 之进行变化。并由相应主管为其评定考核成绩。 2、业务部门：业务岗位会根据员工业绩达成率进行薪资与职能调整，因此基本工资与业 绩指标也随之调整。考核指标应以每月实际业绩指标为准。 第三章员工绩效工资核算 第八条绩效工资核定标准 公司业务类合同属公司重要财产，如需借出要妥善保管，无论何岗位何级别人员如若 丢失，将扣除当月 100%绩效工资，同时按每份业务类合同 1000 元的金额对公司进行赔偿 如遇其他严重违反公司规章制度者，也将扣除当月100%绩效工资。 一、非业务部门 实际支付绩效工资 =绩效工资绩效工资支付比例 绩效

19、考核合计 得分 绩效工资支 付比例 考核标准描述 5 分（满分） 120% 远远超越岗位常规要求，并较大幅度超过预期工作目标，工作态度积极主动；就 自身岗位而言， 以创造性的方式做出重大贡献或者在工作方法上有较大的推广价 值。 4分 110% 超过岗位常规要求，比较明显地超过预期工作目标，工作态度积极主动；创新的 建议及措施对公司业务有所贡献，或改进的工作方法产生良好效果。 3分 100% 完全符合岗位常规要求， 全面达成工作目标， 并在部分工作上超越预期工作目标， 工作态度较为端正。 2分 80% 基本符合岗位常规要求，但有所不足；主要工作达到预期工作目标，部分工作没 有达到预期工作目标；工

20、作中偶尔有轻微的工作过失。直接主管认为其在未来 3 个月内能够达到公司对该职位的要求，即符合岗位常规要求。 1分 50% 与岗位要求差距较大，即不能按照签订的月绩效考核表完成相应的工作任务。主 要工作没有达到预期工作目标，部分工作距离预期工作目标有一段差距；工作中 经常发生工作过失；工作态度需要改善。 0分 0% 不能胜任本岗位工作，完全不能完成月度绩效考核表相应内容。主要工作完全达 不到预期目标，工作中出现较大的工作过失，工作态度和工作能力不能胜任本岗 位工作。 二、业务部门 1、业务部门绩效工资所得完全根据月实际完成业绩情况而定。 岗位 业绩指标 工资总额 基本工资 绩效工资 下级编制 销

21、售 100 万 5000 4000 1000 无下级编制 渠道经理 300 万 10000 5000 5000 最多配备 3 名 销售人员 销售总监 800 万 15000 9000 6000 最多配备 2 名 1000万 20000 10000 10000 渠道经理 实际支付绩效工资 =销售业绩达成率绩效工资 销售业绩达成率 =实际销售业绩业绩指标 100% 特殊说明： 1、业务类人员执行六个月试用期，每三个月为一个考核期的绩效管理模式。 2、业务类人员每个考核周期内具体实施细则如下： （ 1）业务类人员考核期内累计完成业绩情况翻倍者，下个考核期基础工资上调50%，同时业绩指标 翻倍；如调整

22、后的考核期业绩继续翻倍，则基础工资继续上调50%，同时业绩指标随之继续翻倍； 以此类推。 以理财顾问举例： 时间 业绩指标 基础工资 绩效工资 实际完成业绩 第一个考核期 100 万/ 月 4000 1000 200 万 / 月（含）以上 第二个考核期 200 万/ 月 6000 1000 400 万 / 月（含）以上 第三个考核期 400 万/ 月 9000 1000 800 万 / 月（含）以上 以此类推 （ 2）业务类人员如在调整后（基本工资、业绩指标上调）的考核期内累计完成业绩情况未达标者， 则下个考核期基础工资下调50%，同时业绩指标随之下调，直至下调到最底标准。 以理财顾问举例：

23、时间 业绩指标 基础工资 绩效工资 实际完成业绩 第二个考核期 200 万/ 月 6000 1000 200 万 / 月以下 第三个考核期 100 万/ 月 4000 1000 100 万 / 月 以此类推 3、业务类人员如在标准薪资及业绩指标的情况下，考核期内累计完成业绩情况未达标者，则视为无 法胜任本职工作予以辞退。 第四章绩效申诉及其处理 第九条提交申诉 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向办公室 第十条申诉受理 一、办公室人事接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于无客 观事实依据、仅凭主观臆断的申诉事项不予受理。 二、受理申诉事项，首先由办公室人事对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负 责人进行协调、沟通。未能协调成功，报告上级主管处理。 三、申诉处理答复：办公室人事应在接到员工申诉申请书的十五个工作日内明确答复申请 人；不能解决的申诉，应及时上报上级主管处理，并将进展情况告知申诉人。上级主管， 必须在一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 四、详细流程见申诉流程图 员工提出 申诉书 是否 是否能协调解决 不予受理，答复 原因 办公室评定是否 是否 受理 上报上级主管