人力资源毕业论文 浅谈员工培训的层次化和多元化

1、论文题目：浅谈员工培训的层次化和多元化目录中文摘要2英文摘要3前言4一、基本层次定位4二、培训策略层需求分析5三、培训项目需求调研6四、培训方法的多样性6五、课程需求分析7参考文献8中文摘要 企业员工的培训就是将来自不同地区、不同文化修养和素质以及不同场合的个体行为培训成为统一高素质、高效率的服务整体。提高员工的素质和企业的效益，关键是抓好培训，这即是公司管理的中心，也是管理的基础，因此提升公司的整体竞争力就是提升培训质量。在由培训需求分析、实施及控制、效果评估等环节组成的培训体系中，对培训质量影响最大的是培训需求分析环节和培训过程中的吸收问题，如果培训需求分析不准确，不仅没有培训效果，而且浪

2、费了组织的大量精力、人力和财力，还可能耽误组织的发展时机，而且如果运用多种培训手段，完善课程设置，推进培训流程，使培训成为触及心灵的有趣体验。因此，培训需求实行层次化、多元化、结构化显得十分必要。关键词： 培训需求 层次化 多元化 结构化abstractenterprise staffs training is will come from different areas and different culture and quality and different situations of the behavior of the individual into a unified trai

3、ning high quality, efficient service overall. improve the quality of staff and the efficiency of enterprises, the key is to pay attention to training, this is company management center, is also the foundation of management, so improve the overall competitiveness of the company is to improve the trai

4、ning quality.in the training needs analysis, implementation and control, the effect evaluation of the links such as training system, the training quality is the greatest impact training needs analysis process and the training process of absorption problem, if the training demand analysis inaccurate,

5、 not only the training effect, and waste a lot of energy, the organization of human and financial resources, but also may delay organization development opportunity, and if the utilization many kinds of training means, perfect curriculum, and promote the training process, training to become a touch

6、the heart interesting experience. therefore, training needs a hierarchical structure, diversified, and the structured is very necessary.keywords: training needs hierarchical diversity structured浅谈员工培训的层次化和多元化在由培训需求分析、实施及控制、效果评估等环节组成的培训体系中，对培训质量影响最大的是培训需求分析环节和培训过程中的吸收问题，如果培训需求分析不准确，不仅没有培训效果，而且浪费了组织的大

7、量精力、人力和财力，还可能耽误组织的发展时机，而且如果运用多种培训手段，完善课程设置，推进培训流程，使培训成为触及心灵的有趣体验。因此，培训需求实行层次化、多元化、结构化显得十分必要。一、基本层次定位 任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等

8、都有所不同。培训层级的多样化可以如下：总公司组训研修班，总公司组训育英班，分公司组训研修班，分公司组训育英班等。培训层级的多样化的讲师可以这样分配：种子讲师班（授权讲师），tds培训部经理培训，adt高级讲师培训，srt中级讲师，培训讲师提高班， ptt讲师培训等，例如平安保险公司多系列多层级的培训体系包括：培训层级的多样化（业务系列）：ros区经理研讨，mss部经理管理技能研讨，杰出营业部经理培训，营业部经理晋升培训，主任研修培训，主任晋升培训 ，见习主任培训，成长训练，转正培训，代理人考试，衔接教育，新人岗前培训。二、培训策略层需求分析培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规

9、划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术。培训规划制订前必须进行充分的管理培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每

10、年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。培训规划基本任务是一级策略(由人力资源策略)转化设置年度培训目标、二级策略(运作策略、绩效管理策略等)。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评，结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业教育资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向锡恩的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对年度计划提出要

11、求或方向性指导)?要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括:公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织分析，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。需求调查与研究方法有以下几类:一类管理培训是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等;二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等;三类是比较法，横向对比如同行业、国际着名公司的培训经验或策略借鉴;四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。基于培训规划的需求调研一般由公司培训

12、委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、着名公司的经验与技术。三、培训项目需求调研项目一般是根据年度项目计划，以学员群体为对象设立，并可以明确地提出项目目标以及相应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，这个工作不能提前或期望在年度计划中完成。培训项目有三类:一类是基于任务的,如全国普查动员培训;二类是面向对象的,如产品经理培训,三类是以内容为主要关注点的,如商务礼仪培训；相应地,项目中培训内容的调查研究一般有几种方法:一类是任务分

13、析法:就培训所服务的企业活动进行分析,看哪个环节、哪类员工需要培训,培训什么;二类是员工岗位评估法:结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等,来进行确定;三是归纳法,根据全公司共性的问题进行归纳,然后设置专题课程或培训项目。该层面主要与培训具体实施操作相联系，一般由培训主管与相关的职能部门负责人共同完成。四、培训方法的多样性培训地点的多样化：家庭式聚会、职场培训、培训中心、封闭式培训、室外培训。培训工具的多样化：黑板和白板、活动挂图、高射投影仪、录制好的像带、录制好的音带、录像及回放、实物投影仪、影视电脑设备、模拟器等。座位安排的多样化：讲授类、 研讨类、活动类。培

14、训方式的多样化：讲授型、演讲型、案例型、演练型、研讨型、游戏型、活动型、实习型。培 训 多 棱 镜：培训案例、培训游戏、培训故事、培训漫画、培训测试、培训歌曲、培训活动培训图表、培训幽默、培训影视、培训格言。 五、课程需求分析课程需求分析主要是为了设计培训课程（这也是教学计划制订工作的一部分）。本层面主要与培训过程相联系，工作主要承担人由直线经理与责任讲师共同完成，培训部门提供专业支持，信息来源主要是培训对象及其主管。策略层需求、年度需求、项目需求、课程需求四个层面的培训需求与培训管理活动的四个层面一样，也是相互联系、密不可分的。课程需求调研适合的方法有几类:一是引导归纳法:现有课程大纲进行引导,学员主管意见的归纳、学员上司的意见；二是学员素质分析法:设计系列问题,通过测试结果,科学推定学员的受训内容重点。三是经验法:借鉴以前的经验,并根据学员行为观察与分析,最后得到学员受训重点，主要承担人由直线经理与责任讲师共同完成,培训部门提供专业支持。员工教育培训，是二十一世纪高涨的一种高回报率投资，它也是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，从某种意义上说它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。通过以上五个方面的分析，我相信对于企业高层正确把握和组织员工培训具有相当的重要和指导。在此，特别感谢郑州大学管理学院陈文新教授的认