机械制造公司薪酬管理制度

1、7A 版优质实用文档机械行业薪酬管理制度第一章 总则第一条 按照现代公司经营理念和管理模式，体现各岗位对公司发展的价值，形 成有效的员工激励机制，构筑科学的人力资源管理体系，特制订本制度。第二条 基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：1 按照劳分配原则；2 工资增长不超过公司经济效益增长， 职工平均实际收入增长速度度不超过公 司劳动生产率增长速度的原则。3 打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系， 通过对岗位相对价值的评估确定 基础工资等级，同时考察实际工作绩效；4 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向 经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。5

2、结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾公司的实际支付能力，形成对外部 相对有竞争力的薪酬水平。第三条 适用范围适用于所有公司员工；独立核算、承包部门的管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人的薪酬不适用于本制度。第二章 管理人员薪酬结构第四条薪酬结构 采用结构工资制管理人员薪酬 =基础工资 +岗位工资 +工龄工资7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档1 基础工资：基础工资是参照当地职工平均生活水平、 最低生活标准、 各类有关政策性补 贴和福利的规定， 并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。 根据 岗位评估结果确定的基础工资等级为 15 级。基础工资在工

3、资总额中占 3040% 。 2 岗位工资：（ 1） 根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。（ 2） 岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定， 与每月产值挂钩， 并依据 当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。 最终确定的山起岗位工资 等级为 15 级。（ 3） 分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位 工资进行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。（ 4） 岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占6070% 。3 工龄工资：（ 1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。（ 2） 工龄工资从转正定级开始，根

4、据工龄长短，分段制定标准。 第五条薪酬总额及薪酬结构各部分比例薪酬总额是根据公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以 及当地平均工资水平等因素综合决定的， 在每年年初由公司企划部、 行政部、 财 务部会同公司决策层研究制订， 报请董事会审批通过。 薪酬总额包括基础工资和 岗位工资、工龄工资三个部分。1 基础工资总额占工资总额的比例约为 3040% 。7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档2 岗位工资总额占工资总额的比例约为 6070% 。3 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。第三章管理人员薪酬具体确定方法第六条基础工资一、基础工资等级 根据职位说明书明确的职位工

5、作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发 展的相对价值，最终划分为 15 个岗位等级，分别对应 15 个基础工资等级。二、基础工资构成基础工资充分考虑公司目前的实际情况以及历史延续的习惯， 在原基本工资 的基础上略作优化调整，调整后架构如下：基础工资 = 标准工资 + 各类福利 + 其他补款其中：1 标准工资：标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动 工资的规定。 同时， 标准工资充分考虑与岗位等级的密切关系。 标准工资随着岗 位等级不同而不同， 较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级； 较高的岗位 等级对应相对较高的标准工资等级。 考虑公司目前的实际情况和历史沿袭， 标准

6、工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为 20% 的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。2 各类福利：包括煤炭补贴、房屋补贴等。3 其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额 由行政部根据具体情况确定，上报决策层批准后实施。三、基础工资的考核 基础工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月基础工资 5% ，年累加 180 天以上的长期病假扣除年度基础工资总额的 50% ；事假每天扣除基础工7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档资 8% ；旷工一天扣除当月基本工资 30% ，三天以上（含三天）扣除当月基础工 资；迟到 3 次等同于旷工一天。四、

7、基础工资的调整 1基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。 2在未发生职务变迁的情况下，员工的基础工资原则上不发生变化。 3发生基础工资调整时， 由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至行政部， 由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工发展挡 案，并在行政部备案。五、基础工资发放本月的 14 日发放本月的基础工资。在每月 12 日行政部劳资员完成基础工资表，送交至财务部。财务部审核完 毕后于 14 日以工资卡 / 存折形式发放。六、降薪调整 当公司经营业绩大幅下滑时， 为避免大规模裁减员工， 公司自动降低基础工 资。第七条岗位工资一、岗位工资是薪酬体系的重

8、要组成部分， 与每月产值挂钩， 并且通过对部门工 作表现进行绩效考核，从而在经济利益上的奖惩体现。二、岗位工资等级依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级。岗位工资划分为 15 个等级，具体划分同基础工资等级。三、岗位工资额度岗位工资额度 = 工资总额基础工资总额工龄工资总额。7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档岗位工资额度具体确定方法参见附表 1 ：岗位工资总额确定方法 ）四、岗位工资薪点值岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量， 是在综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的发展状况、同行业平均水平的条件下确定的岗位工资薪点值应发岗位工资总额 所有岗位系数之和行政部在每年年初根据公司的发

9、展状况，提出岗位工资薪点值的调整方案， 经公司决策层审议通过后执行岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。 岗位工资系数随着岗位工 资等级的不同而不同， 较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数； 较高 的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。五、绩效考核结果整合为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩，岗位工资与部门绩效考核结果整 合，作为各部门岗位工资发放依据。公司另有绩效考核管理办法各部门实发岗位工资 = 各部门应发岗位工资部门绩效考核得分 100%（各部门应发岗位工资 = 岗位工资薪点值各部门所有岗位工资系数之和）六、部门二次分配岗位工资分配到各部门后， 各部门经理根据各部门实际情

10、况对个人岗位工资 进行二次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结 合。部门经理不参加部门岗位工资二次分配。 部门二次分配总额及部门经理的岗 位工资计算方法按如下：各部门岗位工资二次分配总额 = 各部门实发岗位工资 - 部门经理岗位工资部门经理岗位工资 = 岗位工资薪点值部门经理岗位系数 （部门考评得分7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分； 副总经理每月 绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。八、岗位工资发放 岗位工资是下发薪，按月度发放，一般情况下与当月的基础工资发放时间相隔 15 日。行政部于每月的 25 日

11、将岗位工资发放表上报总经理审核批准，然后送交财 务部按时发放。九、部门奖励基金 每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的30% ，留存为部门奖励基金。由总经理在年终根据部门年度绩效考核情况， 对绩效考核优秀的部门进行 奖励。第八条工龄工资一、工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬部分， 体现公司鼓励员工长期服务的政 策。二、工龄工资的等级、确定1员工 1 年内实际出勤率不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工 资。2试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。3员工本企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：工龄110 年1120 年2130 年31 年及以 上月工龄工100 元/ 年

12、80 元/ 年50 元/ 年40 元/ 年7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档资三、工龄工资的发放 工龄工资按月度发放，一般情况下与当月的基础工资一起发放。 行政部于每月的 12 日将工龄工资发放表送交财务部，财务部审核完毕后按 时与当月基础工资一起以工资卡 / 存折形式发放。第九条其他注意事项 1管理员工加班、值班费用，按月统计，每月与岗位工资一起计发。 2被公司聘为中、高级的专业技术人员，工资级别可向上浮动 12 级。 3在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高 其工资待遇，工资级别晋升 12 级。第五章附则 第十条权限说明本制度的解释说明权属行政部。 本制度

13、的未尽事宜经授权后，由行政部补充。 本制度的最终决定、修改和废除权属公司决策层，并须上报公司董事会审 批备案。本制度的实施时间为 2017 年 1 月 1 日。 其他经典制度文件： 公司绩效考核管理办法 /p-237212379.html 公司薪酬管理制度 /p-1183466011.html/p-238957712.html /p-90744979.html7A 版优质实用文档7A 版优质实用文档小型生产企业薪酬管理制度http:/www.d

14、/p-221789321.html7A 版优质实用文档挂钩 际产值挂钩版优质实用月度实际管理人 档 员工资总额月度实际车间工资总额7附表 1 ：岗位工资总额确定方法月度实际岗位工资总额 月度实际管理人员工资 总额月度预算管理人员工资 总额 月度实际产值 月度预算管理人员工资 总额 月度实际产值 月度预计产值 年度预计产值 12 月月度度预实算际管岗理位人工员资工总资额总=额月度月实度际实管际理产人值员工1资2 总额月度管理人员基础工资总额 年度预计产值月度管理人员工龄工资总额附表：公司工资等级及岗位工资系数表工 资 级 别标准工资岗位工资系数岗位类别岗位17505.0公司级总经

15、理26004.0生产副总、技术副总、财务副总、行政副总35003.35部门级生产部经理、技术部经理44503.0企划部经理、采供部经理、财务部经理、质量部经理、公司办公室主任54002.65行政部经理、设备部经理、技术部副经理、高级职称者63502.35主管级行政部副经理、生产主管、质量主管73202.05财务主管、成本核算主管、采供主管、设计室主任、工艺室主任、中级职称者82901.85企划主管、人力资源主管、标准化室主任、图纸审查室主任、物管主管、设备主管7A 版优质实用文档97A 版优质实用文档92601.65般 职 员 级初级职称者、生产调度员、生产计划员、采供计划员、秘书102351

16、.45劳资员、会计、成本核算员、技术员、工艺 员、质量检查员、计量化验员、物资采购员、 大夫112201.3统计核算员、出纳、设备管理员、仓库保管员、基建管理员、护士、药剂师122051.15工人级打字员、办事员、保卫干事、资料管理员、 总机、工具保管员、小车司机、机修钳工、 机修电工131901.0配电员、保育员、炊事员、运输员141800.9搬运工、包装工151700.8物业管理员、保安人员、联防人员附表：职位评估标准职位评估标准要素内容要素定分标准得分工作专业15能创造性运用专业技术，掌握现代化生产，经营管理，或被公技能知识分司聘为高级职称。7A 版优质实用文档107A 版优质实用文档3

17、5%15%12分能灵活运用知识技术，熟悉现代科学的生产管理技术、方法、趋势，或被公司聘为中级职称。9分掌握运用专业基础理论知识， 或被公司聘为助理级的初级职称。7分掌握一定的专业知识，或被公司聘为技术员级的初级职称。4分虽无职称但从事专业工作 5年以上,10年以内。 10年以上每 2 年加 1 分， 9 分为最高限。工作能力20%20分精通专业，能解决工作中所出现的各类重大疑难问题和全面主持工作，有综合分析判断、决策能力。15分熟悉本专业工作内容和政策，能独立判断和解决较复杂问题，能撰写一定水平的报告、论文。10分较熟悉本专业工作内容和政策，能承担一般项目的研究，能写工作报告；能够解决工作中一

18、般性问题。6分初步掌握工作内容和政策，具有简单的分析和判断能力，能完 成部门交给的任务。3分了解本专业工作内容，照章办事，能完成辅助性工作。工作责任20%责任性质10%10分所在职位与企业方针目标联系很密切，如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响很大；如公司总经理及分管副总。7分与企业方针目标联系密切，工作性质与企业成本及经济效益有 较密切关系的职位。如所在职位发生失误，对企业的产品成本 及经济效益，影响较大。5分所在职位与企业方针目标联系较密切，工作性质与企业成本及 经济效益有较密切关系的职位。如发生失误，对企业的产品成 本及经济效益，影响一般。3分所在职位与企业方针目标联系一般，工作

19、性质与企业成本及经7A 版优质实用文档117A 版优质实用文档济效益有关系但不直接或不密切的有关职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响较小。1分所在职位与企业方针目标间接联系，工作性质与企业成本及经济效益关系的职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，无影响。责任10公司领导，全面负责公司各项工作。范围分10%7分公司领导，负责主管公司单项工作。5分领导业务部门工作，全面负责本部门的各项工作。3分负责本部门内的多项工作。1分负责主管本部门内单项工作，工作单一。工作工作20日平均有效时间 6 小时以上或劳动强度很高。强度负荷分30%(2014日平均有效时间 56 小时或劳动强度较高。分）分10日平均有效时间 45 小时或劳动强度较高。分7分日平均有效时间 34 小时或劳动强度一般。4分日平均有效时间 23 小时或劳动强度一般。2分日平均有效时间 2 小时以下或劳动强度较低。精神10开拓性，对策思维性劳动，频率高，易产生较大心理压力的职疲劳分位（专管设计、财务或重要部门负责人等） 。和压8分专业复杂程度较高或经常进行思维性劳动，有心理负担（计划力员、调度员、工艺员、检查员、设计及一般管理部门负责人） 。7A 版优质实用文档127A 版优质实用文档(105分业务较复杂，需进行脑