试论中小型企业人才流失的原因及应对策略

1、复旦大学本科生学位论文试论中小型企业人才流失的原因及应对策略工商管理2014级*（10312017）2011年1月28日试论中小型企业人才流失的原因及应对策略摘 要中小企业是我国国民经济中最活跃、最具潜力的经济成分，中小企业的发展对我国经济增长具有极其重要的意义。市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素，尤其是中小企业，人才是企业的根本，人才是企业发展的“第一核心”，企业存在和发展的前提条件是拥有大量的优秀人才。与此同时人才流失问题也给企业带来相当大的危害，极大地影响了企业的发展。目前我国中小企业的人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这可能对中小企业的发展造成致命的威胁。如何留住核心人

2、才提高中小企业的核心竞争力，是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文对一个典型的某中小企业进行探讨，研究了中小企业人才流失的原因，对该企业人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康快速的发展。关键词：中小型企业，人才流失，因素目 录一、绪 论1二、某公司人才流失的现状3（一）某公司人才结构分析3（二）某公司人才流失的现状4三、人才流失对公司的影响6（一）企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本6（二）人才流失造成企业的技术和经验流失6（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性6（四）大量的人才流失影响了工作的连续性6（

3、五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高6四、中小型企业人才流失的原因7（一）员工自身因素7（二）企业因素8（三）社会因素9五、减少中小型企业人才流失的对策11（一）员工个人方面11（二）企业方面11（三）社会政府方面12六、结 论14致 谢15参考文献16一、绪 论 我国中小型企业的发展自改革开放尤其是进入市场经济以来，其发展特别的迅速并不断的壮大，在我国已经成为国民经济的重要组成部分,中小企业发挥着重要的作用,如增加就业机会、技术创新促进和增加经济增长的水平,加快改善民生等。根据统计数据显示,2011年,我国企业总数约5000,其中包括近1100名私人投资企业,个人有3600注册企业,98%以

4、上的主要是中小企业,与此同时,这些中小企业,85%的新职位将提供创新的发明专利和新产品研究和开发的各占65%和75%,社会零售额占59%。占中国gdp的60%左右,为国民经济的发展做出重要贡献。中小企业的地位随着国民经济的贡献在国民经济的关注逐渐上升,据相关数据统计,中小企业的“生命”在中国非常短,平均生命周期为3年左右,或者更少,这一趋势是不断加快缩短。同时,与大型企业和外国企业相比,我国国民经济做出了巨大的贡献的中小企业,建立了快速,快速失败,并面临起步晚了,艰难的商业环境,低融资非常困难,政府支持政策的水平(如企业注册在最快的一周,在一些地方长达两个月。在市场经济发达国家,注册审批的只有

5、两三个链接,而中国多达20左右)。企业本身,质量低,落后的生产技术和设备水平,缺乏技术创新、缺乏管理经验,叛变(尤其是核心技术人员),无知的严重限制了企业的发展,成为中小企业发展的瓶颈,甚至导致企业内部矛盾,加快中小企业的衰亡。特别是中国加入世贸组织后,外国企业在我国,提高中小企业的经营环境前所未有的社会,在一个更复杂的不稳定的环境中,选择和留住人才已经成为特别强烈。严重的人才流失问题已经成为中小企业之间的竞争无可争辩的事实,在过去的三年里,中小企业人才流失是逐年增长,据调查,根据员工流失率大约是百分之五十的中小企业在我国,而且技术企业年度员工流动率高达百分之六十以上。外国学者的一项研究发现,

6、企业在人员离职后,不包括人员流失所带来的无形成本(工作效率,减少员工的工作状态不稳定,企业凝聚力下降,等等),新一轮的招聘和培训,成本需要离开员工工资的一至五倍。中小企业带来的人才流失的严重问题,很多企业往往睁一只眼闭一只眼,或者没有意识到人才流动问题所带来的危机,继续相信企业专注于产品的开发和销售,等等。有关调查显示,我国企业只有2 %高度重视人才流失的问题,注重人才培养,尤其是高级管理人员,然而,大部分的企业人才流失的意识不强,一旦企业重要的人员损失,在一段时间内可能会导致内部操作能力不足,减缓或阻止企业发展的步伐。此外,许多高管在我国的表现是指定的企业领导人是很常见的,不要把商业领袖人才

7、流失的态度。所有这些问题可以显示本身在我国中小企业甚至更严重,而且经常没有人才流失危机的连续和完整的系统响应,人才流失问题不断出现在企业操作,企业很难留住人才。因此,我国中小企业正面临严重的问题是如何提高企业运行方式留住人才,有效防止人才流失危机。本文以某公司为例，对其人才流失的现状，原因进行分析，并提出相应的对策。二、某公司人才流失的现状（一）某公司人才结构分析某公司创建于2010年，是集财富管理、信用风险评估与管理、信用数据整合服务、小额贷款行业投资、小微贷款咨询服务与交易促成、公益助农小额信贷平台服务等业务于一体的综合性现代服务业公司，现企业规模属于中型企业。公司自成立到今，总员工人数3

8、39人，员工结构分析如下： 员工年龄分布图员工学历状况分布图员工职位分布图（二）某公司人才流失的现状随着知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业，国与国之间竞争的焦点， 人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中处于弱势地位，员工个人需求无法满足，人才在企业中难以发挥自己的全部才能，致使公司效益低下，人才流失严重。经过调查，本人总结出了该公司近时期人才流失的主要表现： 1.从不发达地区流向发达地区 由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。公司于

9、2011年1月至2012年1月份，有14人流失在本地区，有21人从南通流失到苏南地区，28人流失到深圳等发达地区。越是发达的地区越能吸引人才，越是落后的地区则越难留住人才,所以由于公司的薪资待遇水平是导致人才流失的重要原因。 2.从民营企业流向外企或大型国营企业 外企及大型国有企业由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，人才在其的发展前途优于该公司等原因，从而对人才形成了很大的吸引力，导致人才主动流向外企或大型国营企业，或被他们以高薪挖走，在2011年中，该公司共有13人是流向国企与外企。3.高级人才流失比重大 调查显示，公司的一些高级人才在公司干了较长的一段时间后，

10、仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，选择离开了企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，不愁找不到工作，公司在2011到2012年间，理财经理级别的高级人才便流失了8人，这几位人才的流失对公司造成的各方面的波动是颇大的。4.人才集体流失现象日益普遍 通过这段时期的观察与发现，当该公司中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。公司在去年6月份，由于一位理财经理的离职，随后便带动了6人一起离职，这种短时时间内大量的人才流失给该公司带来非常大的损失。5.年轻员工流失比率高 公司在2011年至2012年人员流失的63人中，有36

11、位是年纪在30岁以下的。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人才流失多，年龄大的流失少。这是因为年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性小，家庭负担相对较小，在跳槽时需要考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人，这在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。三、人才流失对公司的影响 （一）企业将为填补人才流失造成的空缺付出高昂的成本 为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的公司来说，其成本将会是非常沉重的。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利

12、的追赶机会。 （二）人才流失造成企业的技术和经验流失 人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是作为不久之后公司在竞争中处于优势地位的保证。 （三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 公司的人才流失率过高，特别是在高级人才流失时，使得企业员工队伍过于不稳定，一些企业的员工甚至认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因此加重了员工离职的想法产生，进而更加重了公司人才流失。 （四）大量的人才流失影响了工作的连续性 该公司是一个相互联系的整体的一部分，因此，当大量的企业员工，企业的各项工作的衔接必须大大影响。

13、同时，由于员工的离职率相同的工作，新员工必须有一个适应的过程，工作，因此连续性也会影响同一工作，这反过来又导致低效率，增加公司的资源的浪费。 （五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失将是行业发生的，他们或他们自己的业务，保持房子，或企业竞争的流。无论什么情况下可以提高企业的竞争实力。让敌人我弱，形成一个更具竞争力的对比。四、中小型企业人才流失的原因 本文针对某企业管理人员“跳槽”原因进行了调查，调查结果显示，注重个人发展33%人在新企业的选择离开，当事人的工作自主性31%，28%的人关注的成就感，8%的人担心钱。因此，这是影响企业人才流失的因素很多，本文主要从自己的员工和企业，和社会三

14、个方面分析。 （一）员工自身因素 1高薪的诱惑 薪酬是为满足低层次的物质需要的基本保证，没有一定的补偿，更高层次的精神需求的满足更难。在市场经济条件下，人才希望实现对人力资本和人力资本价值本身的投资回报率是一个合理的需要。薪酬制度是体现在人事劳动价值已经成为当今人才流动，与公平理论有重要意义的员工薪酬管理工作，当他们感到不公平，会降低努力程度，放弃对公司的信任，并对营业额的led。因为企业在资本积累的成长期，资金实力相对较弱，在数千元的大型企业薪酬面对成百上千，甚至钱数百万元招聘是无能为力的。有一部分企业人才在外面的高薪诱惑离开，到一定程度，给企业带来一定的经济损失。63 2012一月至201

15、3一月的损失，将高达约一百五十万元的经济损失的企业。 2.职业生涯规划不合理在工作之前没有对自己的专业人员，人格特征与职业能力做任何分析，只是盲目地找了一份工作，一开始可能还有热情，但时间长了就会发现并不适合。进而影响工作效率，开始变得怀疑自己的能力，那么离职也就在所难免了。其实这都是因为没有对自己进行充分地分析造成的。其实现在有很多人都没有进行职业生涯规划，这对今后的工作是非常不利的。 3.追求更广阔的发展空间与追求创业的成就感 可以知道从马斯洛的需要层次理论,人有五种需求。依次是:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。个人需求层次理论,反过来,前进,也就是一个需要满足后,在下次

16、需要成为主导。因此,当达到一定的经济条件下,人们选择一个公司的根本原因不仅是考虑到经济利益的因素,更要考虑的是企业能否给人们一个更广泛的发展空间和创业的成就感的追求。2012年11月下旬,英特尔中国研究中心前主任,首席研究员颜永红与他的六名英特尔中国研究中心的研究人员先后“跳槽”,来到中国科学院声学研究所共同成立了一个科研团队平均年龄只有3岁阿-中科信语言实验室。颜永红博士为首的七个技术精英,并放弃著名的英特尔选择了工资福利待遇只相当于1/10的英特尔中国科学院是一个很好的描述。（二）企业因素 1.人才管理认识不足 某企业在人才管理吸引人,激励人,开发人员,以及其他许多方面仍有许多缺点。例如不

17、能识别人才管理不可替代的作用在企业成长和发展中,通常的唯一驱动力的资本和技术的发展,企业的一切活动都在吸收资本和技术的引入,和人才不是视为企业发展的重要资源之一。企业虽然也建立了“人事部门”或“人力资源”,但部门的工作人员招聘和档案管理内容也局限于浅层次的人才管理。 2.企业员工管理激励制度不完善 某企业的绩效评估机制缺乏理性。主要表现在:绩效评估不当目的不清楚,原则,方法,检查和评价标准单一,没有根据不同部门的不同表现制定系统,企业的人才不能被分类,不能采用不同为不同类型的人才的绩效评估和奖惩措施。这种评价体系严重伤害工人的热情、积极性和创造性,使人难以充分发挥作用,导致损失的人力资源和人才

18、的浪费。另一方面,它与科学理论不能满足员工的不同需求,更无法设计激励员工的不同需求,将支付工作主动性和创造性分离,影响员工士气和忠诚度。3.企业未能给员工提供必要的发展、成长机会 目前，发展机会、成长机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就该企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限，主要表现在：企业的发展前景是不清楚的,因为企业在经营战略和操作意味着严重的短期行为和猜测,没有长远发展战略目标,使企业发展前景不明确。作为企业员工,人才发展前景和经常与企业发展前景密切相关,在和谐一体。因此,一些追求自我实现的员工会选择离开。 4.缺乏良好的企业文化 企业文化是企业发展过

19、程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。优秀的企业文化对员工有很好地激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。 该企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是该企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 5. 企业薪酬、福利待遇较差工作、生活环境不如人意员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。该

20、企业员工对其现实工作满意度低，工作表现为消极应付，工作的主动性、配合性降低，对工作和组织认同度低，离职率高，并且往往导致工作效率降低。 而导致员工满意度低的企业原因主要表现为企业薪酬待遇不高，企业人才的经济收入很低或者无法体现个人价值，流失成为必然；另外，企业的工作、生活环境不尽人意，工作时间长，经常无休止地加班，工作环境不好，业余文化生活匮乏等。 6.企业领导队伍素质偏低 领导队伍素质是指领导者的综合素质，它包括知识、能力、品德等方面。由于领导者的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。通过对该企业离职人员的调查显示：59的人辞职是离开他们的主管而不

21、是离开公司，调查中，许多员工往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司个月的员工进行跟踪离职访谈，会惊人地发现隐藏在薪酬、个人发展等表面原因深处的重要原因，其实是对主管的不满。 （三）社会因素 1.社会整体观念和价值观影响人才流失 如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。而在当今社会的整体观念和价值观还没有形成对人才流失的否定，导致对不断离职的员工在道德上还没有形成谴责，所以他们对于离职没有道德上的压力，不用考虑社会舆论，这也是导致该人才流失不可或缺的原因。 2、社会信用机制的缺失导致人才流失 市场经济是信用经济，重合同、守信用是保证

22、市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理方法，失信的成本明显偏低，所以人们在对于违背当初入职协议的几率便加大了，人才流失状况的产生更是无可厚非了，该企业也是市场经济的一部分，自然而然的，由于社会信用机制的不完善，人才流失的状况出现了。 3、区域经济发展程度和收入差异因素的影响 目前，我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失，而该企业是

23、在南通发展，南通属于苏中，虽然近几年的经济发展很迅速，但是与苏锡常、上海、深圳等众多发达地区相比还是落后很多的，所以，该企业的人才自然受到发达区域的收入与工作条件等的吸引。 4.法律约束不足 中国现行法律的一个重要原因是不健全的企业人才流失。中国的法律和法规来规范这种行为，具体和有效的规定的缺失，使人事机密商业或技术后的损失也将是一个重大损失，间接损失，给企业带来难以估计。当一个公司被损坏，由于法律的不完善不完善和企业自身对法律的认识不深，很难用法律的手段维护自己的利益，也促进了员工跳槽的侥幸心理。 五、减少中小型企业人才流失的对策 当今企业之间竞争最终还是归于人才的竞争，实践表明，世界上越来

24、越多的企业已经认识到宝贵人才的流失与更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存与发展之本。要减少人才流失，应从以下几个方面着手：（一）员工个人方面 1、员工应努力提升自身的道德素养，强化自身的诚信意识，提高自己的自觉性，遵守与公司签订的劳动合同的规定事项，做到对自己负责，对公司负责，在选择对自己的发展空间和利益最大化的同时尽可能的减少对公司利益的损害。 2、 员工应通过对自己的特长、性格特点和专业能力的详细分析，认真的制定出适合自己的职业生涯规划。不能盲目的找工作，再盲目的离职寻找下一份工作。并且应该不断的学习，提升自己的个人技能，进而提高自身工作的

25、稳定性与长久性，提高收入与自身的成就感与幸福感。 （二）企业方面 1、建立全方位的有效的激励机制。首先，公司应先从薪资、福利入手，调动人才的积极性。一是要适度提高人才的工资福利待遇，因为存在落后地区的工资水平低于发达地区而导致人才流失问题，所以应把工资待遇向发达地区靠近，并从取决于人才的价值和工资福利的贡献。两个如果采取有效的激励措施，使人才价值是公认的，有成就感。这样不仅充分调动人才的积极性，但也增加了企业对人才的吸引力。其次，要建立和完善人才选拔，考核，晋升，奖惩机制。尤其是在促进人才的选拔，标题，引入竞争机制，公开，公平，公正。在绩效评价结果方面，建立科学的评价体系，尽可能量化，细化；在

26、激励方面，以奖励和惩罚。根据和成就的贡献大小，采取不同的激励，长期激励与短期激励的有机结合，物质激励和精神激励的有机结合；在职称评定和就业，提高评价和参与系统分离，严格的就业制度广泛实施评价，具有促进条件的人员通过审查了约会资格，根据曼宁和工作需要竞争通过预约，促使人才。 2、创建良好环境。在激烈的人才竞争，企业可以游刃有余人才的积累，起决定作用的往往不是物质条件，但人才环境的综合竞争力。良好的工作环境是员工的一种激励因素。因此，企业的公司的管理者应该在生活中给予更多的关心，给工作更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长的过程中，注意。使员工在轻松和谐的环境，从工作。使企业真正的家庭温暖和有

27、吸引力的。真的成为一个大家庭聚会的人才。 3、 注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计。公司在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习的机会。首先，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。其次，因为高级职位的员工对普通员工的稳定性与工作的激励性的影响是巨大的，如前面调查所述，很多员工离职的重要原因之一就是对其主管不满，所以要加大幅度的针对性的提高理财经理、主管等高职位员工的素质、涵养和技能，增加对其道德、涵养、技能的培训课程。再者，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋升有机地结合起来，及时为人才提供职业发展

28、机会，努力为人才提供成长与发展的空间，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。 4、加快企业发展，提高竞争力。企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。人才流失的病根在于经济效益差，机制不灵活，人才感觉在企业里没有发展前途。因此，公司自身的发展是留住人才的前提。应积极的推进管理机制的改革，不断提高企业的经济效益、地位和知名度，从而根本上改变企业人才的物质待遇和精神待遇。同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐

29、观，充满信心，感到留在企业有奔头，留人先要留心。人才的聚集，可使企业得到发展，而企业的成长性好，发展潜力大，形成良性的吸引人才的机制，才能在激烈的市场竞争中占据优势，获得长足发展。 （三）社会政府方面1、因为社会的价值观与社会舆论对于每个公民的行为具有很好的约束力，所以对于中小企业人才流失的现状，政府应利用广播媒体等加大力度宣传诚实守信、负责精神，批判随意离职的行为。并且社会与政府应完善社会信用机制，对于不守信用的人，要有一套行之有效的处理方法，提高人们失信的成本，从而达到遏制人才流失状况的恶化的效果。 2、因为地域发展程度、收入差距与生活环境等因素导致了欠发达地区中小企业的人才流失状况严重，

30、所以政府应加大对欠发达地区的发展力度与扶持力度，改良欠发达地区的发展政策，适当放宽对这些地区中小企业的控制力度，帮助这些企业发展壮大来吸引和留住人才。 3、由于合同法等法律的不完善，使得企业对于人才流失难以运用法律来维护自己的利益，所以各级人大和政府应完善人才流失方面的法律法规，使企业对人才的约束有法可依。并且应加大对这些法律知识的普及，深化企业与员工对这些法律知识的认识与运用。结 论在现代市场经济活动中，对于企业尤其是对中小型企业而言，人才资源是第一资源，是企业发展最为宝贵的财富，是企业竞争的最终法宝，可以毫不夸张地说，中小企业的人才资源直接影响企业的盈万得失，留住优秀的人才可以让企业不断地发展壮大，也就是说中小型企业人才流失会严重制约企业发展，影响企业的收益，要想留住优秀人才，必须分析人才流失的原因，然后采取切实可行的措施来稳住人才，发展人才。总之，我国中小型企业要想在激烈的市场竞争中获得长足的发展，就必须转变现在的人才管理观念，改变传统的用人机制，学会重视人才，尊重人才和发展人才。中小型企业的管理者要深刻认识到人才对企业发展的重要性，学会用现代科学的人才管理制度，根据企业发展的需要，选择合适的人才，合理使用人才，不断培育和发展人才，从而留住人才，减少因人才的流失而带来的不必要的损失，促进企业实现又好又快的发展