企业培训师教程

1、一、培训一、培训 1、培训就是培养和训练人的技能的活动。、培训就是培养和训练人的技能的活动。 2、“培训培训”最早起源于中世纪。最早起源于中世纪。 二、培训需求二、培训需求 培训需求主要是培训需求主要是“现实状态现实状态”与与”希望状希望状 态态”之间的，由之间的，由”知识、技能、态度、绩知识、技能、态度、绩 效效”形成的形成的“素质差距素质差距”。 三、培训需求信息的获取对象三、培训需求信息的获取对象 1、出资人：他们的需求，一般决定着培训需求的、出资人：他们的需求，一般决定着培训需求的 最主要方向。最主要方向。 2、目标学员：他们对课程的、目标学员：他们对课程的“希望状态希望状态”，喜欢，

2、喜欢 的学习方式、适宜的教学方式、他们的特俗困难、的学习方式、适宜的教学方式、他们的特俗困难、 个人发展方面的意愿，对培训时间的要求，课程个人发展方面的意愿，对培训时间的要求，课程 适应的进度，适合他们的环境。适应的进度，适合他们的环境。 往届学员：听取他们的建议和意见，就可以扬长避往届学员：听取他们的建议和意见，就可以扬长避 短，少走弯路，使培训收到事半功倍的效果。短，少走弯路，使培训收到事半功倍的效果。 四、确定培训需求的方法四、确定培训需求的方法 1、通过阅读有关文献资料了解培训需求；、通过阅读有关文献资料了解培训需求； 2、通过面谈了解培训需求；、通过面谈了解培训需求； 3、通过观察了

3、解培训需求（聘请专家或专业、通过观察了解培训需求（聘请专家或专业 人士管擦）；人士管擦）； 4、通过问卷调查了解培训需求；、通过问卷调查了解培训需求； 五、获取培训需求信息的内容五、获取培训需求信息的内容 企业资讯：企业资讯： 1、了解人力资源结构规划情况；、了解人力资源结构规划情况； 2、了解企业文化和相应的管理模式；、了解企业文化和相应的管理模式； 3、了解企业的资源现状；、了解企业的资源现状； 4、了解以往的培训记录；、了解以往的培训记录； 5、了解员工的职业生涯规划；、了解员工的职业生涯规划； 6、了解企业发展前瞻性需求、了解企业发展前瞻性需求； 获取培训需求信息的内容获取培训需求信息

4、的内容 任务资讯任务资讯( (岗位分析）：岗位分析）： 作为培训需求调查者，要对企业的岗位描述、工作说明书等作为培训需求调查者，要对企业的岗位描述、工作说明书等 进行细读；进行细读； 课程资讯：课程资讯： 对培训课程全面的了解；对培训课程全面的了解； 个性资讯：个性资讯： 了解学员的个性信息；了解学员的个性信息； 面谈与聆听面谈与聆听 1、面谈的黄金法则是：聆听，而不是说话，、面谈的黄金法则是：聆听，而不是说话， 80%80%的话应出自访谈对象之口；的话应出自访谈对象之口； 2 2、与人面谈，切忌呈一字排列，这样的排列，、与人面谈，切忌呈一字排列，这样的排列， 相互遮挡视线，不利于交谈；相互遮

5、挡视线，不利于交谈； 3 3、在面谈的时候，避免长时间冷落某个人，、在面谈的时候，避免长时间冷落某个人， 使之自尊心受挫，无谈话兴致；使之自尊心受挫，无谈话兴致； 六、对培训需求的锁定六、对培训需求的锁定 1 1、定度法：把需求分为近期需求和远期需求；、定度法：把需求分为近期需求和远期需求； 以优先满足近期需求为原则；以优先满足近期需求为原则； 2 2、定量法：培训需求分为普遍需求与个别需、定量法：培训需求分为普遍需求与个别需 求；以优先满足普遍需求为原则；求；以优先满足普遍需求为原则； 3 3、定点法：培训需求分为主要需求与次要需、定点法：培训需求分为主要需求与次要需 求，以优先满足主要需求

6、为原则；求，以优先满足主要需求为原则； 七、设计培训方案七、设计培训方案 一出精彩的戏剧，一部难忘的电影，一出精彩的戏剧，一部难忘的电影， 一次精彩的演出，都离不开一本好一次精彩的演出，都离不开一本好 的剧本！的剧本！ （一）、设计培训方案应遵循的原则：（一）、设计培训方案应遵循的原则： 1 1、系统性原则，从提高、系统性原则，从提高7 7大能力出发：运动大能力出发：运动 能力、语言能力、内在能力（内省力）、能力、语言能力、内在能力（内省力）、 数理能力、视觉能力、音乐能力、社交能数理能力、视觉能力、音乐能力、社交能 力；力； 2 2理论与实践相结合的原则：理论与实践相结理论与实践相结合的原则

7、：理论与实践相结 合是培训的生命线；合是培训的生命线； 3 3、人员培训与企业战略和文化相适应的原则；、人员培训与企业战略和文化相适应的原则； （一）、设计培训方案应遵循的原则：（一）、设计培训方案应遵循的原则： 4 4、培训与提高相结合的原则：要把重点放在、培训与提高相结合的原则：要把重点放在 技术、管理骨干、特别是中上层管理人员技术、管理骨干、特别是中上层管理人员 的培训上；的培训上； 5 5、人员素质培训与专业素质培训相结合的原、人员素质培训与专业素质培训相结合的原 则：掌握一定的知识、具备岗位技能、良则：掌握一定的知识、具备岗位技能、良 好的态度，三者缺一不可；好的态度，三者缺一不可；

8、 （二）、培训方案设计的分类（二）、培训方案设计的分类 广义的培训方案包括：指导思想、目的目广义的培训方案包括：指导思想、目的目 标、对象及类型、培训内容、培训规模、标、对象及类型、培训内容、培训规模、 时间地点、培训师资、培训费用、培训方时间地点、培训师资、培训费用、培训方 法、培训措施。法、培训措施。 （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 1 1、培训课程设计的十项要件、培训课程设计的十项要件：指导思：指导思 想、目的目标、对象及类型、培训内容、培训费想、目的目标、对象及类型、培训内容、培训费 用、培训规模、时间地点、培训师资、培训方法、用、培训规模、时间地点、培训师资、培训方法、 培

9、训措施；培训措施； 确定培训的目的与目标：培训都要围绕目的来进确定培训的目的与目标：培训都要围绕目的来进 行；行； 分析制约培训的因素：符合法律法规、符合企业分析制约培训的因素：符合法律法规、符合企业 战略方针、必须考虑企业的投入与产出的关系战略方针、必须考虑企业的投入与产出的关系 （财务）；（财务）； 、时间与日程的考虑；、时间与日程的考虑； 、受训者的现有的素质；、受训者的现有的素质； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 2、培训内容的设计： 内容的选择、编辑、开发的方法：内容的选择、编辑、开发的方法： 移植法移植法: :将普通学校、职业学校的有关内容进将普通学校、职业学校的有关内容

10、进 行调整和重新安排，变成培训内容；行调整和重新安排，变成培训内容； 能力中心法：围绕要提高的某项能力选择相关能力中心法：围绕要提高的某项能力选择相关 教材；教材； 任务分析法：确定岗位职责任务分析法：确定岗位职责明确任务明确任务- -列出列出 完成每项任务的操作步骤完成每项任务的操作步骤- -完成每项操作任务所需完成每项操作任务所需 的知识与技能的知识与技能- -确定内容；确定内容； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 2、培训内容的设计： 、内容的逻辑结构：、内容的逻辑结构： 、按工作程序安排；、按工作程序安排； 、按知识系统安排；、按知识系统安排； 、层层分解编排方法；、层层分解编

11、排方法； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 3 3、培训方法的选择：、培训方法的选择： 、讲授培训法：一是陈述、二是说服、三是审美；、讲授培训法：一是陈述、二是说服、三是审美； 操作指南：选定授课老师操作指南：选定授课老师-准备讲授提纲准备讲授提纲-讲授讲授 、讨论培训法：、讨论培训法： 定型讨论、自由讨论、专题讨定型讨论、自由讨论、专题讨 论等形式；论等形式； 操作指南：确认讨论主题操作指南：确认讨论主题-明确讨论目的、规明确讨论目的、规 划、进行必要分组；划、进行必要分组； 展开讨论展开讨论-确认结果；确认结果； 、角色扮演培训法：要求学员进行角色的扮演，表演结束后讨论所、角色扮演

12、培训法：要求学员进行角色的扮演，表演结束后讨论所 得；得； 、案例分析培训法：确定培训具体目的、内容、范围、对象、案例分析培训法：确定培训具体目的、内容、范围、对象-选择恰选择恰 当的案例当的案例-确定时间确定时间-分发个案材料分发个案材料-将参加者分成小组，确定组长将参加者分成小组，确定组长-分分 组讨论，找出问题组讨论，找出问题-挑出最理想、最恰当的策略挑出最理想、最恰当的策略-全体讨论问题的策略，全体讨论问题的策略， 培训师总结。培训师总结。 、游戏培训法：团队精神、创新能力、开发潜能等方面；、游戏培训法：团队精神、创新能力、开发潜能等方面； 操作指南：选择游戏操作指南：选择游戏-传达游

13、戏规则传达游戏规则-实施游戏实施游戏-总结游戏收获；总结游戏收获； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 3 3、培训方法的选择：、培训方法的选择： 影视培训法：运用影视片、光盘等方式进行培训；操作指南：选择和制作影影视培训法：运用影视片、光盘等方式进行培训；操作指南：选择和制作影 视作品视作品-组织收看组织收看-讨论与诠释；讨论与诠释； 拓展培训法：把受训人员带到大自然中，通过专门设计的具有挑战性的课拓展培训法：把受训人员带到大自然中，通过专门设计的具有挑战性的课 程，利用多种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考验，增强程，利用多种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考

14、验，增强 团队意识；操作指南：团队热身团队意识；操作指南：团队热身-个人项目个人项目-团队项目团队项目-回顾总结。回顾总结。 师带徒培训法：由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名或几名新员工。师带徒培训法：由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名或几名新员工。 演示培训法：运用一定的食物和教具进行示范，让受训者掌握某项活动的方演示培训法：运用一定的食物和教具进行示范，让受训者掌握某项活动的方 法和要领，从而掌握职业技能的培训方法；操作指南：确定演示内容法和要领，从而掌握职业技能的培训方法；操作指南：确定演示内容-设定演设定演 示者示者-准备演示资源准备演示资源-实际演示，并组织复习和评估实际演示，并

15、组织复习和评估-分析、讨论后再重新演示，分析、讨论后再重新演示， 对问题再予以确认。对问题再予以确认。 模拟培训法：反复模仿实际情境中特定的行为模式，以达到实际情况出现时，模拟培训法：反复模仿实际情境中特定的行为模式，以达到实际情况出现时， 能够做出正确反应，并能最终运用于实际工作的培训方法；操作指南：规划能够做出正确反应，并能最终运用于实际工作的培训方法；操作指南：规划 模拟模拟-完成模拟环境制作完成模拟环境制作-实施模拟培训实施模拟培训-总结评估；总结评估； 沙盘培训法：英美知名商学院借鉴军事上的战争沙盘模拟推演研究开发的现沙盘培训法：英美知名商学院借鉴军事上的战争沙盘模拟推演研究开发的现

16、 代培训模式；操作指南：根据课程目的制作沙盘代培训模式；操作指南：根据课程目的制作沙盘-分组分组-围绕培训主题，模拟围绕培训主题，模拟 实践实践“规定的规定的”或者或者“开发性开发性”活动活动-培训师组织点评；培训师组织点评； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 3 3、培训方法的选择：、培训方法的选择： 头脑风暴培训法：又称智力激励法、头脑风暴培训法：又称智力激励法、BS法、激发创新思维的方法；通过众法、激发创新思维的方法；通过众 人的思维共振，引起连锁反应，产生联想，激发出众多的设想或方案；操作人的思维共振，引起连锁反应，产生联想，激发出众多的设想或方案；操作 指南：提出问题指南：提

17、出问题允许某人提出解决问题的初步设想允许某人提出解决问题的初步设想-其他人借此进行联想和其他人借此进行联想和 深入思考，从而在短时间内产生大量创造性思想的方法深入思考，从而在短时间内产生大量创造性思想的方法整合智慧，为解决整合智慧，为解决 问题提供可能的最佳方案；问题提供可能的最佳方案； 网络培训法：企业通过互联网提供学习网址，或者直接建立最佳的网页，网络培训法：企业通过互联网提供学习网址，或者直接建立最佳的网页， 开设网上课程，发给员工学习卡，准其进入并监督学习时间和进度的培训方开设网上课程，发给员工学习卡，准其进入并监督学习时间和进度的培训方 式；式； 参观培训法：组织学员进行实地性或者视

18、觉信息的展示参观考察；操作指参观培训法：组织学员进行实地性或者视觉信息的展示参观考察；操作指 南：选择参观对象南：选择参观对象制定参观出行计划制定参观出行计划-组织参观组织参观进行效果评估；进行效果评估； 测评培训法：提供一系列相关的知识、能力的专业提问或者答卷，测评培训法：提供一系列相关的知识、能力的专业提问或者答卷， 要求学员在培训师指导下进行学习和练习，通过学习和练习提高学员要求学员在培训师指导下进行学习和练习，通过学习和练习提高学员 的知识与技能；操作指南：确定测评目的的知识与技能；操作指南：确定测评目的编制测评方案编制测评方案准备测评准备测评 工具工具实施测评实施测评分析并得出结论；

19、分析并得出结论； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 3 3、培训方法的选择：、培训方法的选择： 鱼缸培训法：把所有参加培训的学员分为两组，分别围坐成内圈和鱼缸培训法：把所有参加培训的学员分为两组，分别围坐成内圈和 外圈，内圈的人就某一项活体进行自由讨论，外圈的人进行观察和记外圈，内圈的人就某一项活体进行自由讨论，外圈的人进行观察和记 录，从中得到借鉴与启发，谈后，两组交换位置，继续讨论，使问题录，从中得到借鉴与启发，谈后，两组交换位置，继续讨论，使问题 逐步得到深化；操作指南：确定讨论议题，明确操作规则逐步得到深化；操作指南：确定讨论议题，明确操作规则将学员分将学员分 成两组，每组成两

20、组，每组7-20为宜为宜一组围成圈状，另一组环绕内圈形成外圈一组围成圈状，另一组环绕内圈形成外圈 内圈组讨论，外圈组观察记录内圈组讨论，外圈组观察记录在培训师主持下，两组进行总结在培训师主持下，两组进行总结小小 组轮换交换角色，直到结束；组轮换交换角色，直到结束； 工作轮换培训法：让受训者在预定的时期内交换工作岗位，使其获工作轮换培训法：让受训者在预定的时期内交换工作岗位，使其获 得不同岗位的工作经验；操作指南：根据个人，选择与其适合的工作得不同岗位的工作经验；操作指南：根据个人，选择与其适合的工作 岗位岗位制定轮岗的岗位、人员、时间、目的、要求、方式方法制定轮岗的岗位、人员、时间、目的、要求

21、、方式方法实施实施 -总结；总结； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 3 3、培训方法的选择：、培训方法的选择： 事件处理培训法：对学员亲历的某个特殊事件进行个案事件处理培训法：对学员亲历的某个特殊事件进行个案 研究，从而找到解决类似问题的办法；操作指南：确定议研究，从而找到解决类似问题的办法；操作指南：确定议 题，制作个人亲历案例题，制作个人亲历案例将学员分组，每组将学员分组，每组5-6人人确定确定 会议地点和会议时间会议地点和会议时间各组开始进行讨论各组开始进行讨论总结学到些什总结学到些什 么；么； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 4、培训方法选择的原则：培训方法选择的原

22、则： 要为内容表现服务；要为内容表现服务； 要注意培训的班级规模；要注意培训的班级规模； 要尊重学员的性格特点；要尊重学员的性格特点； 要尊重成人的学习规律；要尊重成人的学习规律； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 5 5、评估培训效果的方法选择：、评估培训效果的方法选择： 考试法：考试法： 测评法：通过一系列的专业提问或者答卷要求被评估者回答，以检查其培测评法：通过一系列的专业提问或者答卷要求被评估者回答，以检查其培 训的学习成绩和行为的变化。训的学习成绩和行为的变化。 问卷法：以书面的形式，拟定若干题目请有关人员填写、回答、进行分析问卷法：以书面的形式，拟定若干题目请有关人员填写、

23、回答、进行分析 后得出评估结论；后得出评估结论； 观察法：以既定的观察目标，对评估对象进行实地观察，从而做出评判的观察法：以既定的观察目标，对评估对象进行实地观察，从而做出评判的 评估方法；评估方法； 调查法：一种是通过面对面的访谈进行评估；一种是通过查阅培训机构的调查法：一种是通过面对面的访谈进行评估；一种是通过查阅培训机构的 有关总结，报告，以及相关的书面记录，以取得可作为评估的资料、证据；有关总结，报告，以及相关的书面记录，以取得可作为评估的资料、证据； 评比法：由培训工作者和学员自我进行工作学习总结，评估者可从中获得评比法：由培训工作者和学员自我进行工作学习总结，评估者可从中获得 信息

24、、数据；信息、数据； 关键事件法：通过直接观察人们在关键条件下的工作行为来搜集信息，进关键事件法：通过直接观察人们在关键条件下的工作行为来搜集信息，进 而对培训者的变化进行评价的方法；而对培训者的变化进行评价的方法； 绩效指标法：通过分析受训者参加培训前后的绩效对比，同时分析与同期绩效指标法：通过分析受训者参加培训前后的绩效对比，同时分析与同期 未参训的同工种岗位人员的绩效对比，评价培训成效的评估方法；未参训的同工种岗位人员的绩效对比，评价培训成效的评估方法； （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 6 6、培训资料的设计：、培训资料的设计： 培训教材编写的趋势：培训教材编写的趋势： 教材研

25、发无纸化；教材研发无纸化； 教材研发多媒体化教材研发多媒体化：唯有把学习者的听觉、视觉、触觉等器官功能综合利唯有把学习者的听觉、视觉、触觉等器官功能综合利 用，才有可能取得最好的学习效果；用，才有可能取得最好的学习效果； 自助式趋势自助式趋势：自动化、自主式培训：个别化培训；自动化、自主式培训：个别化培训； 超市化超市化： 培训教材编写原则：培训教材编写原则： 针对性针对性 先进性先进性 一致性一致性 （三）、培训课程设计（三）、培训课程设计 7 7、学习环境的设计：、学习环境的设计： 培训场地的设计要体现“以人为本”，注重师生、生生间的 交流、沟通、满足互动教学的需要； 注意问题： 1、培训

26、过程中调整座位会影响学员的情绪； 八、实施培训八、实施培训 （一）、培训内容展现原则（一）、培训内容展现原则 1、因人施教原则：要求培训师面对具体的培训对象，采取因人二 异，实事求是的培训策略，达到培训目标；“人格因素测试”、 “职业兴趣测试” 2、实际实用原则： 培训师要急企业之所急，想企业之所想，善于从“老板”的角度 来筹划，实事培训； 3 3、直观形象原则：、直观形象原则： 培训中运用直观手段，能激发学员的学习兴趣，促进认识能力 的提高：实物直观、图像直观、语言直观； 4 4、循序渐进原则：、循序渐进原则： （二）备课（二）备课 1、影响课程质量的主要因素：、影响课程质量的主要因素： 、

27、良好的课堂秩序、良好的课堂秩序：一是加强教学双方的纪律约束； 二是进行科学分组； 要保持宽裕的培训时间要保持宽裕的培训时间：没有时间保证的培训，必定是一 次失败的培训：按时开始；提供明确的指示说明； 提前准备好视觉辅助资料；快速发放讲义；加速小组 报告；讨论持续时间不要太长； 八、实施培训八、实施培训 （二）备课（二）备课 2、轻松备课十二步：、轻松备课十二步：思考本节课的目的思考本节课的目的；分析学分析学 员；收集足够多的材料：员；收集足够多的材料：“给人一杯水，就要准备好一给人一杯水，就要准备好一 桶水桶水”；精确概括你的演讲目标；制定课程提纲：；精确概括你的演讲目标；制定课程提纲： 总总

28、分分总；添加论据；准备视觉教具；凤头开场：总；添加论据；准备视觉教具；凤头开场： 奠定人们对你的第一印象；控制演讲时间；豹尾收场；奠定人们对你的第一印象；控制演讲时间；豹尾收场； 制定最后需要明确的事项清单：培训师底蕴是上好一制定最后需要明确的事项清单：培训师底蕴是上好一 堂课的关键：堂课的关键：“腹有诗书气自华腹有诗书气自华”，满腹经论蕴于内而发，满腹经论蕴于内而发 乎外，何愁登台无神！乎外，何愁登台无神！ 八、实施培训八、实施培训 （三）、课程实施流程（三）、课程实施流程 1、预热：、预热： 审视外表；审视外表； 放松练习；放松练习； 想象成功想象成功：准备信心卡，将注意事项和重点提示等写

29、在 信心卡上，随时备用，以增强信心； 八、实施培训八、实施培训 （三）、课程实施流程（三）、课程实施流程 2 2、开场、开场 培训师登台“四字经”：目光专注：登台伊始，目光要迎向学员， 微笑示意；衣整气沉；空台出场：培训师活动场地仍有他人在场 的时候，培训师不要贸然出场；静场起音：培训场所未安静下来之 前，培训师要专注等待，不要贸然开讲；凤头亮相：新颖、出彩、 提神的开篇语；坚定自信；喉语唇音：语音保持亲和力和渗透力， 不要为追求洪亮误用喉音，或者追求甜美，多用唇齿音，形成娘娘腔； 敬远嘻近：要从感情上关爱学员，但是不能亲昵，讲课位置不要与 学员太近；不恋一隅：注意培训场所的宽度、长度、不要老

30、站在一 个位置；多居核心：大部分时间，培训师要在中央位置授课，以便 驾驭全局； 八、实施培训八、实施培训 （三）、课程实施流程（三）、课程实施流程 3 3、培训师开场方法：、培训师开场方法： 自我介绍；即兴发挥；做游戏暖场；介绍课前调查； 引用名人名句：突发感叹；借用惊人数据；使 用相关笑话; 选择故事开场；介绍道具；连接背 景资料；情境煽情；历史典故导入； 八、实施培训八、实施培训 （三）、课程实施流程（三）、课程实施流程 4、开场的禁忌：、开场的禁忌：反复诉说讲话题目和内容；反复诉说讲话题目和内容；开场开场 就道歉：就道歉：“很抱歉，今天来晚了很抱歉，今天来晚了”或者或者“很抱歉，由于工很

31、抱歉，由于工 作很忙，准备得不够充分作很忙，准备得不够充分”。开场就。开场就“媚上媚上”：“首先首先 要感谢董事长亲临课堂要感谢董事长亲临课堂”。解释你任课的原因：善意者。解释你任课的原因：善意者 不需要解释，反感者不相信或者对你的解释不感兴趣；不需要解释，反感者不相信或者对你的解释不感兴趣； 开篇就强调该课程的重要性；自我标榜：培训师的价值开篇就强调该课程的重要性；自我标榜：培训师的价值 应该贯穿于培训过程中，而不是开篇就自我推销，自我炫应该贯穿于培训过程中，而不是开篇就自我推销，自我炫 耀吹嘘，时时吹嘘，只能说明培训师的轻薄无知与自以为耀吹嘘，时时吹嘘，只能说明培训师的轻薄无知与自以为 是

32、；是； 八、实施培训八、实施培训 （三）、课程实施流程（三）、课程实施流程 5、控场、控场： 通过提问和回答进行现场组织：通过提问和回答进行现场组织： 掌控的掌控的10种介入方式：非口头信号：手势等；积极的种介入方式：非口头信号：手势等；积极的 倾听发言：鼓励新的志愿者：鼓励不爱发言的学员；倾听发言：鼓励新的志愿者：鼓励不爱发言的学员； 借助参与原则（没有发过言的学员参加）；使用和善的借助参与原则（没有发过言的学员参加）；使用和善的 幽默；个人层面的接触（会后）；忽略轻微的不良行幽默；个人层面的接触（会后）；忽略轻微的不良行 为；对于特别恶劣的行为要私下进行交谈；为；对于特别恶劣的行为要私下进

33、行交谈； 八、实施培训八、实施培训 （三）、课程实施流程（三）、课程实施流程 5、控场：、控场： 1、想改变世界，很难；要改变自己，则较为容易，与其改、想改变世界，很难；要改变自己，则较为容易，与其改 变全世界，不如改变自己；变全世界，不如改变自己； 2、“微笑可以换取黄金微笑可以换取黄金”（曼狄诺定律）；（曼狄诺定律）； 八、实施培训八、实施培训 （三）、课程实施流程（三）、课程实施流程 6、收场：、收场： 对课程进行总结：拿出对课程进行总结：拿出5分钟的时间，对所讲授的内容进分钟的时间，对所讲授的内容进 行高度的概括；行高度的概括； 进行激励：激发学员的热情，达到培训气氛的进行激励：激发学

34、员的热情，达到培训气氛的“沸点沸点”。 引经据典，发人深省；引经据典，发人深省； 新颖脱俗，游戏结束：培训的结尾也可以选择使用歌唱、新颖脱俗，游戏结束：培训的结尾也可以选择使用歌唱、 舞蹈、游戏、感言等更多的形式，使本次培训舞蹈、游戏、感言等更多的形式，使本次培训“余香缭绕，余香缭绕， 相伴长久相伴长久”。 八、实施培训八、实施培训 八、实施培训八、实施培训 （四（四) )语言塑造：语言塑造： 1 1、认识你的声音、认识你的声音：陌生人彼此间的最处感知：视觉感占 印象来源的55%，语言因素占人们感知来源的7%；而声音 感知则令人惊讶地占到38%。因此，我们理所当然地应该 给声音更多的关注； 呼

35、吸呼吸：呼吸是发音的动力源泉。 音质音质： 谢谢！再见！谢谢！再见！ 三、培训需求信息的获取对象三、培训需求信息的获取对象 1、出资人：他们的需求，一般决定着培训需求的、出资人：他们的需求，一般决定着培训需求的 最主要方向。最主要方向。 2、目标学员：他们对课程的、目标学员：他们对课程的“希望状态希望状态”，喜欢，喜欢 的学习方式、适宜的教学方式、他们的特俗困难、的学习方式、适宜的教学方式、他们的特俗困难、 个人发展方面的意愿，对培训时间的要求，课程个人发展方面的意愿，对培训时间的要求，课程 适应的进度，适合他们的环境。适应的进度，适合他们的环境。 往届学员：听取他们的建议和意见，就可以扬长避往届学员：听取他们的建议和意见，就可以扬长避 短，少走弯路，使培训收到事半功倍的效果。短，少走弯路，使培训收到事半功倍的效果。 （一）、设计培训方案应遵循的原则：（一）、设计培训方案应遵循的原则： 1 1、系统性原则，从提高、系统性原则，从提高7 7大能力出发：运动大能力出发：运动 能力、语言能力、内在能力（内省力）、能力、语言能力、内在能力（内省力）、 数理能力、视觉能力、音乐能力、社交能数理能力、视觉能力、音乐能力、社交能 力；力； 2 2理论与实践相结合的原则：理论与实践相结理论与实践相结合的原则：理