电大人力资源管理平时作业全套答案

1、_人力资源管理期末复习指南组织管理状况的一种心理反映。( )一、判断题（每题1 分，共 10分）35 、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的1 、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。( )劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。( )观念36 、按照劳动法的规定，试用期最长不超过6 个月。()2 、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。37 、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它( ) 在强制性下工作不属于劳动保护的范畴。( )3 、人力资源不是再生性资源。 ( )是再生性资源38 我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫4 、人

2、际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把生。 ( )重点放在关心人和满足人的需要上。( )39 、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管理5 、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求中的重点是不同的。 ( )动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。()40 、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的6 、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规内容，必须执行。 ( )划和战术层次的具体规划。 ( )二、 单项选择题（每题1 分，共10 分）7 、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。( )1 、具有内耗性特征的资源是( b) 。包括数量、

3、质量和结构a. 自然资源b. 人力资源 c 矿产资源d物质资源8 、人力资源需求包括总量需求和个量需求。( )2 、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(d )9 、外部招聘的途径更多， 所以比内部招聘更重要。 ( )同a.组织人 b管理环境c. 文化 背景d. 产品等重要，相辅相成3 、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（b ）。10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。()a.人力资源存在于人体之中， 与人的自然生理特征相联系b人还有中期预测力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制c11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。人力资源是一种可以再生的资源d 人力

4、资源是一种能动的资源( )4 、马斯洛提出了（d） 人性假设理论。12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途a经济人 b社会人 c复杂人d自我实现人径。 ( )5 、（ b） 人性假设理论来自霍桑实验。13、会计、工程师是一种职务。( )a经济人 b社会人 c复杂人d自我实现人14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( )6 、（ d）是指狭义的人力资源。15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产a人口资源 b 人力资源 c人才资源 d劳动力资源能力的增加。 ( )7 、决定目标和战略并保证其实施的过程是（a ）。16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( )a战略规

5、划 b 组织战略 c战略管理 d战略选择17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( )8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( )的员工所占的比例的方法是（a）。19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( )a 过渡矩阵法b市场调查预测法20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。9 、人员绩效管理战略的内容不包括（a）。( )a 与市场竞争地位相适应的薪酬水平b与业21、在组织中， 员工培训的目的是提高员工工作绩效。( )务密切结合的绩效辅导体系c与组织战略匹配的绩效目标22、脱产培训是最常用的一种培训方式。()d有效的绩效管理平

6、台及领导机制23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。()10 、薪酬战略的内容不包括（d）。24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。( )a 与市场竞争地位相适应的薪酬水平b与员25、住房补贴属于公共福利。 ( )工职业生涯相关的增长机制c与业绩相关的调整机制d26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断 - 评有效的绩效管理平台及领导机制价”。 ( )11 对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要27、绩效管理就是绩效考核。 ( )求进行分析研究的方法是（c）。28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( )a主管人员分析法b典型事例法c关键事件29、薪酬主

7、要以工资的形式表现出来。( )法d工作实践法30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。12 、不属于人力资源原始成本的是（d）。( )a. 获得成本b. 开发成本 c 使用成本d保障成本31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( )13 、影响招聘的内部因素是( d)。32 、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。a宏观经济形势的影响b政策法律的影响c 竞( )争对手的影响d 组织的发展阶段和策略33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的14 按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定重要因素之一。 ()员的方法叫（d）。34、员工职业生涯满意度是

8、员工对自己职业生涯选择、发展及a. 按比例定员b. 按劳动效率定员c按设备定员精品资料_d按岗位定员动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社15 、工作日志法的优点是（b）。会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(d)a.可靠性高b.全面和深入的了解工作要求a 养老保险b 医疗保险c. 失业保险d. 工伤保险c效率高d调查范围广33 、按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、 职16 、招聘中运用评价中心技术频率最高的是( b )。 a 管业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(a)理游戏 b公文处理 c 无领导小组讨论 d 角色扮演a. 薛恩b 格林豪斯c.

9、萨伯d 金斯伯格17 、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课34 、 (c)把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、到实习一共花了 5000元维护、衰退五个阶段。费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(a )a. 薛恩b 格林豪斯c. 萨伯d金斯伯格a. 获得成本b. 开发成本c 使用成本35 、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（d ）职d保障成本业锚的特点。18 、下列选项属于企业外部招聘优点的是：( d)a管理能力型b 技术职能型c 自主独立型a. 招聘花费较少b. 能够更快地填补工作空缺c. 激发d 安全稳定型员工积极性d.可供选择的范围大36 、（d

10、）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保19 、下列选项属于内部招聘缺点的是：( c )险制度。a. 招聘风险大b. 成本 高c. 来源受限a投保资助型b 强制储蓄型c国家统筹型d.不利于增强员工的积极性d 社会统筹与个人帐户结合20、定员管理的过程中没有（d）环节。37 、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例a. 准备b. 定员c 执行d反馈一般为总缴费额的 ( b )。21、以“情景、”“协作、”“会话、”“意义建构”这四大要素为支柱的理a. 20%b. 30%c 15%d 40%论是（c）。38 、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（d）。a.认知主义学习理论b 行为主义学习

11、理论a. 调解原则b. 及时迅速原则c一次裁决原则c建构主义学习理论d人本主义学习理论d 多次裁决原则22、在培训中， 先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后39 、组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（d）。围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(b)a. 必备条款b. 必要条款c. 补充条款a. 讲授法b 研讨法c 角色扮演法d. 一般条款d案例分析法40 、（d）是社会保险的一项基本属性。23 、最常用、最必要的培训方式是(c)a. 强制性b. 统一性c适时调整a. 职前培训b 脱产培训 c. 在岗培训d 业余学习d 公平与效率兼顾24、 (a )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法

12、。三、 多项选择题（每题 2 分，共 10分）a讲授法b 研讨法 c角色扮演法 d 案例分析法1人力资源 ( abe)。25、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（d ）。a 关注的是价值问题b 反映的是存量问题c 反映的是流量问题a面谈准备b面谈过程c提出绩效改进计划d 界d 把人当作成本e 把人当作财富的源泉定绩效2.对于人力资源管理，正确的认识是：( ab)26、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的a以人为核心b 视人为中心c 以事为中心（ a）标准。d 视人为物e. 视人为成本a敏感性b 一致性c准确性d 明确性3、人本管理的基本要素包括( abcd)27、属于行为法的是 (

13、b)a组织人b 管理环境c文化背景d价值观a. 配对比较法b. 评价中心技术法c目标4、舒勒的“”模式包括(abcde)管理法d强制分布法a 人力资源理念b 人力资源政策c 人力资源规划d 人力28、（b ）是用于补充基本工资的一种辅助工资。：资源实践人力资源流程a. 津贴b. 绩效工资 c养老保险d 技能工资5、外部人力资源供给的预测方法包括(ab)29、（c ）是基本工资制度设计的关键步骤。a相关因素预测法b 市场调查预测法c回归分析a. 制定政策b. 工作设计 c. 工作评估d.工资分级法d 人力资源盘点法30、影响薪酬制度设计的外部因素是（d）。6、人力资源的获得成本包括了(abcde

14、)。a. 组织 战略b. 生 产技 术c 组织 文化a招聘成本b 选拔成本c录用成本d安置成d劳资集体谈判本e 岗前教育成本31、职业生涯管理中的组织内部角色不包括（d）。7、对工作信息的收集和分析包括(abcd)a. 人力资源部门b 同级同事c 内部顾a职位名称分析b工作内容分析c工作环境分析问d员工家庭成员d任职者条件分析32、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊8、属于内部招聘优点的是 (abd)情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳a费用低b激励员工c 选择余地大d精品资料_应聘者更快进入角色2 ）以激励为主要方式；9 、按照面试的标准化程度，面试可分

15、为(abc)3 ）建立和谐的人际关系；a结构化面试b 半结构化面试c非结构化面试4 ）积极开发人力资源；d分阶段面试5 ）培育和发挥团队精神。10 、以下属于员工甄选流程的环节有(abcde)3、 如何理解人力资源管理与组织战略的关系a简历筛选b面试c笔试d 体检e解答： 在所有的管理职能中， 人力资源规划最具战略性和主动背景调查性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出11 、公共福利通常包括 (bcd) 等。科学预测， 保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进a 养老金b 养老保险c. 失业保险而保证实现组织的战略目标。 所以人力资源规划在各项管理职能中d医疗保险起

16、着桥梁和纽带的作用。12 、在岗培训最常用的方法包括(abc)保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，a工作指导法 b工作轮换法 c学徒法 d观察法及时满足组织不断变化的人力资源需求；13 、培训需求分析的方法有(abcd)等。促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；a观察法b访谈法c 问卷调查法提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；d绩效分析法e经验预测法优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等14 、绩效考核指标确定的原则有(abcd)趋于合理；a一致性原则b结构性原则c可观有利于搞好培训、 职业生涯设计等工作， 促进人力资源开发；察原则d独立性原则有利于

17、管理者进行科学有效的管理决策；15 、员工培训的内容包括 (abc)帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、a知识培训b业务技能培训c价值观培训d文化职业教育法和社会保障条例等。培训4、人力资源规划的作用是什么？16 、帕尔森的“职业 -人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分解答： 1 ）人力资源短缺时的管理决策：为两种类型，即（ac ）。（ 1）利用组织的现有人员a条件匹配b 性格匹配c特长匹配 d期望匹配（ 2）从组织外招聘短缺的人员17 、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有2）人力资源过剩时的管理决策：(bcd)。（1）永久性裁员a兴趣自测b性格自测c能力自测

18、d职业素（2）人员的重新配置质自测（3）降低劳动力成本18 、我国的社会保险包括 (abcde)等。5 、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？a养老保险b医疗保险c失业保险解答： 有效地进行人本管理 , 关键在于建立一整套完善的管理d生育保险e工伤保险机制和环境， 使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、19 、工伤保险制度的实施原则包括有(abcd)。励精图治的精神。a无责任补偿原则b个人不缴费原则c与非工伤（ 1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机相区别，待遇标准从优原则制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。d经济损失补偿与事故预防及职业康复结合

19、原则（ 2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面20 、调解劳动争议的步骤包括(abcde)临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责a申请 b受理 c调查 d调解 e制作调解协议书任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去四、简答题履行自己的职责。1 、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？（ 3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前解答： 1 ）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。者是组织的法规， 是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束2 ）人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；和社会舆论约

20、束， 则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。3 ）传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部（ 4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前门单独使用的工具； 现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。者则是保证人的基本生活。 此外的组织福利制度， 则是作为一种激4 ）现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。励和增强组织凝聚力的手段。5 ）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方

21、（ 5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工一种良好的竞争机制， 有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立作满意度和工作生活质量的提高。组织结构合理、素质优良的人才群体。2 、人本管理理论的基本内容？（ 6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因解答： 人本管理的基本内容是：素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融1 ）人的管理第一；洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。精品资料_6 、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，答：

22、 1.工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能及人力资源管理提供支持和依据。够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利2.一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的使用等方面的计划和控制是很有

23、用的。因此，可以说人力资源或使命以及所承担的职责与任务， 并针对其职责和任务规定相应会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，12 、在岗培训的优缺点分别是什么？明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工参考答案： 1. 在岗培训的优点：作分析能够使工作目标、 职权范围和工作流程与规范的变化适应（1）节约成本组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明（2）容易沟通书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方（3）培训内容更具有针对性面。（4）容易检验培训效果8、员工甄选的方法有哪些？2.在岗培训的

24、缺点：答 :1. 心理测验法； 2.面试； 3.评价中心技术； 4.其他方法：（ 1）往往缺乏良好的组织和结构完善的培训环境个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。（ 2）要求培训者具备高度的责任感和熟练的训练技巧。否则，9、 招聘的流程是什么？培训者容易在传授技能的同时传授一些不良习惯。参考答案： 招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位（ 3）因为在工作中学习，受训者的学习过程容易被打断，可空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确能会导致所学知识缺乏连贯性； ，同时一些昂贵的设备和工作场所定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。也会限制受训者的操

25、作，影响培训效果。1 ）确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。13 、培训需求分析的内容是什么？2 ）制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预参考答案： 培训需求分析的内容包括三个层次：组织分析、算等内容。工作分析、员工分析。3 ）招募：确定招聘策略；发布信息；确定候选人。1.组织分析：主要通过对组织的战略目标、资源、环境等因4）甄选：初步筛选；笔试；面试及其他测试。素的分析准确找出组织存在的问题，并确定培训是不是解决这类问5）录用：作出决策；发出通知；试用；正式录用；签约。题的最有效的方法。 主要内容为确定培训目标、 对培训资源进行分6）评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行

26、评估，并析、对组织所处环境进行分析等。撰写招聘工作总结。2.工作分析：对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、技10 、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。能、态度进行分析，为确定培训内容、设计培训方案提供重要的资参考答案： 招聘的渠道有内部招聘和外部招聘两大类。其中内料 。主要内容为选择待分析的工作岗位、列出岗位所需的职责和部招聘的渠道包含公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇任务清单、明确岗位所需的知识、技能等。用或召回以前的员工等。 外部招聘的渠道主要有广告、 就业服务机3.员工分析：分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。础上

27、确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。总的说来，不同的招聘渠道有他自身的优缺点和适用范围。14 、绩效管理的程序是怎样的？内部招聘可以对员工能力有更全面，准确的判断， 可促成连续参考答案： 绩效管理的程序可以按照工作实施的先后顺序和的提升，达到鼓舞士气激励员工积极进取，提高员工积极性的目的。步骤来（横向顺序） ，也可以按照实施层级的先后顺序来（纵向程同时，从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无论是招聘还是挑序）选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适应新的工作，使组织1.横向顺序：的培训投资得到较快的回报。 但是，内部招聘容易导致管理上的近（ 1）界定绩效亲繁殖，尤其在快速变化的环境里更为不利

28、，对招聘组织的水平、（ 2）设计绩效考核系统组织能力以及公正性都有较高的要求，企业内部要建立一套公平、（ 3）实施绩效考核公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部招聘的意义。（ 4）对绩效考核记录进行分析和评价而外部招聘也有它的优势，它人员来源广、选择性强，人才现（ 5）反馈结果与修正误差成，利于招聘到一流人才，可节省培训精力和经费。新招来的员工2.纵向程序：一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后可以给企业带来新鲜观念、新技术、新方法，还可以回避不必要的高层，形成自上而下的过程。对不同层级，不仅绩效管理者不同，内部纷争。 但也存在一些值得注意的问题，如所新招来的员工不了绩效管理的内容也不

29、同。解组织情况， 进入角色和融入组织文化相对较慢，对应聘者可能了15 、绩效管理有哪些功能和作用？解不多而造成错选，内部员工就失去竟聘的机会而影响积极性。参考答案： 绩效管理能促使员工朝着组织目标不断提高工作绩11 、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？效，绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些答：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产功能，可以改善员工的工作绩效，提供评价员工的事实依据，收集使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。重要的管理信息，促进组织目标的实现。精品资料_16 、薪酬的功能和任务是什么？息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动

30、福参考答案：利保险、职工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。薪酬的功能：补偿功能、激励功能、调节功能。2.劳动关系的法律特征是：薪酬的任务：薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定、劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接薪酬结构调整。的联系；17 、分别谈谈管理者和组织在职业生涯管理中的作用。劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是提供生产资参考答案：料的员工所在的组织；1.管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，在职劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组业生涯管理中的作用有：织的内部劳动规则。（1 ）指导。让员工对职业生涯发展过程、目标、任务有正确五、论述题（共

31、15 分）的理解，及时发现问题并进行指导。1、试述人本管理的机制。（2 ）反馈。倾听员工意见，明确工作任务和标准。解答： 有效地进行人本管理, 关键在于建立一整套完善的管理（3 ）沟通。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员工未来机制和环境， 使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、发展等方面进行交流沟通，并达成共识。励精图治的精神。（4 ）提供信息。及时提供与组织未来发展变化、职位需求预（ 1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机测、个人发展等相关的信息给员工。制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（5 ）利用资源。 使员工明确组织中有哪些资源可以充分合理（ 2）

32、压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面的利用，帮助员工达成自己的职业生涯目标。临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责2. 组织在职业生涯管理中的作用，主要是在员工实施自我任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去管理的过程中， 为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要资源，这履行自己的职责。些资源主要包括一些专门的活动项目和职业生涯管理流程。（ 3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前18 、员工保障管理主要包含哪些内容？者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束参考答案：和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想

33、境界得到进员工保障管理包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。管理等。（ 4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前1. 社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后死亡、灾害等原因遇到生活困难时，由国家、社会给予一定的经济者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激帮助的社会制度。 我国的社会保障制度主要包括社会保险、社会救励和增强组织凝聚力的手段。济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。（ 5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造2.劳动安全卫

34、生包含两方面的含义：一是员工在生产劳动过一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立程中的安全卫生条件或者状况；二是以保障员工在生产劳动过程中组织结构合理、素质优良的人才群体。的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、组织制（ 6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因度等发，没所采取的措施。素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融19 、我国员工保障管理体系建设的原则是什么？洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。参考答案：2 、工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？1. 保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则。参考

35、答案：2. 普遍性原则。1.问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量3. 社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。4. 公平与效率结合原则。2.观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体力工5. 政事分开原则。作的分析，但有可能造成有些员工的反感。6. 管理服务社会化和法制化原则。3.工作日志法：信息可靠性高，费用较低，但适用范围较小，20 、我国医疗保险制度改革的总体目标和主要任务是什么？信息整理量大， 存在误差， 这种方法使用于高水平与复杂性工作的参考答案： 我国医疗保险制度改革的总体目标是：建立、分析。健全覆

36、盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障体4.主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对工作技系。能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。主要任务是：建立覆盖城乡居民的基本医疗保障体系，使城镇5.访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗和范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题出现失真。城乡医疗救助等共同组成基本医疗保障体系，分别覆盖城镇就业人6.工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期口、城镇非就业人口、农村人口和城乡闲难人群。内可以掌握的工作。21 、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？7.典型事

37、例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但参考答案：需要的时间较长，可能描述不全面。1.劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、休8.关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但调精品资料_查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。3 、绩效考核与绩效管理有何不同？参考答案：绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效考核是考核者按照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。绩效管理的过程包括了衡量绩效、 界定绩效、 反馈绩效三个阶段；而绩效考核只是衡量员工的绩效， 因此只是绩效管理过程中的一个组成部分， 也是核心部分， 是管理者所承担的职责的一部分。

38、绩效管理的过程：1. 界定绩效：组织要明确员工行为及成果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的， 哪些结果是应该实现的。一般通过岗位分析来完成。2. 衡量绩效：也就是绩效考核阶段。组织要建立绩效考核系统，使用各种评价技术来衡量员工的绩效。 绩效考核是绩效管理的核心部分。 在绩效考核系统的设计过程中， 组织要作好绩效信息来源的选择、 考核者的选择与培训、 考核周期的制定等工作以及选择考核方法。3. 反馈绩效：组织把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织的目标改进绩效。反馈的形式一般包括面谈、培训、薪酬鼓励等。4、解决劳动争议的途径和方法有哪些？参考答案：解决劳动争议的途径和方法

39、如下：1.通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。 它由员工代表、 组织代表和工会代表三方组成。 劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。2.通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、 同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。 劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政

40、执行机关， 其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。3. 通过人民法院处理劳动争议。六、案例分析题（共15 分）苏澳公司的人员空缺困惑题目： 略问题：请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。解题思路： 先明确案例的问题之所在， 再运用相应的理论针对问题进行分析。 本案例主要是要求同学们运用人力资源战略与规划的相关理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划， 可先说明人力资源战略与规划的必要性和作用，再结合案例内容来

41、进行分析。参考答案： 一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。 这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业做出相应的变化。 而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着， 人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、 招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、 晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期， 组织和企业内外各种因素的变化会更加剧烈。 在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置， 随着劳动力市场的建立， 人才的大量流动或许会变得习以为常。 为了保证