关于@@公司人才发展战略的几点建议

1、关于 * 公司人才发展战略的几点建议一流人才造就一流企业。 企业发展更多依靠人才推动， 持续发展的人才带给企业更新的创造力、 更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题 ,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么 ,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、 破解企业发展中的焦点和难点问题 ,建设好一支具有高度事业心、 责任感和团队精神,懂技术、会管理、 能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对* 公司人才结

2、构现状作出的分析：一、公司人才结构现状公司现有从业人员总数约 800 人 ，其中包括：公司公司总部约人，下属各企业人。下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：精选资料由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员 比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。二、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏 少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产 一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低， 各下属 企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由 于企业人才激励单一

3、。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发 挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作 政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持 等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人 才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不 进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业 技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。3 、人才吸纳不力，储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门

4、，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使人才 “智力” 透支严重， 发展空间狭窄， 许多优秀人才失落感增强，最终选择“跳槽” ，导致企业创新能力弱。三、对公司人才队伍建设的几点建议1 、更新观念，拓宽思路。（ 1 ）牢固树立 “不惟学历看能力、 不惟职称看技术、 不惟资历看业绩、不惟身份看素质” 的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计， 搭建 “想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。（ 2 ）建立完善员工职业生涯规

5、划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。（ 3 ）规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在 * 公司这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。2 、科学管理，合理使用。（ 1 ）要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次， （如下图） ：越往上专业性越强，人数越少；越往下走通用性越强，人数越 多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才 配置到合理状态

6、。(2)要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办 法，对于尖端人才要实现柔性流动；对于高级人才特别是高级管理人 才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有 意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养， 培 养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。(3)应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求， 必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更 要切实提高人才管理工作水平。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制（ 、教育培训，提升素质。（ 1 ）首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的

7、教育， 帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。（ 2 ）从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。（ 3 ）建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩， 充分调动员工参与教育培训的积极性， 变“要我培训”为“我要培训” ，变“要我学习”为“我

8、要学习” 。（ 4 ）以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入， 在培训目标制定上融入员工的个人目标， 鼓励员工 “自主、业余和终身学习” ；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。（ 5 ）建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。（ 6 ）根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升， 通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大

9、小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感。（ 7 ）以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干， 在企业尽快形成一支具有国际管理能力、 熟悉企业生产经营操作模式， 具有国际战略眼光的企业管理高级管理人才队伍， 推进企业又好又快发展。（ 、搭建平台，营造环境。（ 1 ） 人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、 人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业

10、的民主管理， 参与企业的重大决策， 增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用 ;（ 2 ） 积极开展谈心交心活动， 在交流沟通中了解情况， 掌握每个成员的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。（ 3 ） 建立公开、 公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员工特别是人才的抱怨。（ 4 ） 根据工作岗位要求和企业价值观要求， 设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选， 使各个方面的人才都有施展其才能的舞台， 从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。（ 5 ） 尊重员工的工作价值， 重视与业务的合作， 以业绩为检验和衡量标准， 建立大家共同认可的核心价值观， 根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。综上所述