HR管理体系搭建思路—成都浪度家私公司

1、 机密 某实业（集团）公司 人力资源管理体系搭建思路 版权所有请勿外传 00九年十二月二十二日 目录 封面 （1） 目 录 （2） 前言 （3） 第一章人力资源管理体系阐述 （4） 第二章人力资源管理工作思路 （5） 第三章人力资源工作任务与收益 （7） 一、人力资源管理现状盘点 （7） 二、人力资源管理现状诊断 （8） 三、人力资源战略规划 （9） 四、组织机构设计与完善 （10） 五、部门职能梳理 （11） 六、岗位设置与职责描述 （12） 七、 职务权限体系设计 （13） 八、 工作分析与流程整改 （14 ） 九、招聘甄选机制设计 （15） 十、岗位评价 （16） 十一、薪酬福利体系设计

2、 （17 ） 十二、绩效管理体系设计 （18） 十三、培训管理体系设计 （19） 十四、员工晋升渠道设计 （20） 十五、核心员工职业生涯规划 （21） 十六、员工激励机制设计 （22） 十七、沟通体系设计 （23） 第四章附则说明 （23） 、八 刖言 人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。 市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的 高端人才引领只能固步自封。如何使企业里的人力资本创造 最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人 才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何 吸引适合企业的优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？ 如

3、何界定企业发展的核心价值观？这是各级管理者着重思考并解 决的问题。 人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、 用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴 而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现 代人力资源管理的真正作用 第一章人力资源管理体系阐述 人力资源管理5P模式: 其中： 1规划与岗位管理是人力资源管理之基础 2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂 3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键 人力资源管理模块 规划体系 (Programmi ng system) 人力资源规划 组织机构设计 部门职能梳理 岗位体系 (Positi on syste

4、m) 岗位设置与职责描述 任职资格模型设计 L职务权限体系设计 绩效体系(Performa nee system) 绩效管理体系设计 人员体系(Personn els system) 一招聘甄选机制设计 培训体系设计 晋升渠道建设 核心员工职业生涯规划 匚沟通体系设计 薪酬福利体系(Pay-ment system) 岗位评价 一薪酬设计 福利规划 第二章人力资源管理工作思路 经验判断 某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系 设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理。在具体的人力资源管理工作中， 人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管

5、理、 薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力 度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效，致 使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需要，人力资源管理 的短板成了制约企业高速发展的瓶颈。 个人认为 、人力资源工作策略： 合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定集团 总部与各分部的HR管控模式，进行专业化管理运作。 人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力 资源管理所面临的具体问题。 结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通 过制度化、流程化、规范化的运行，促

6、进企业人力资源管理水平的提升。 、人力资源工作思路： 根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公 司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作 措施 对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理; 对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造； 进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施; 有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促 使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支 撑公司业务的高速发展。 对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效的人才评价工具，促使企业所 需人才能得到公平、

7、公正的评价。 对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行 之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。 4对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业 薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。 对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企 业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。 进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。 进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业 人力资源的规范化管理。 通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业

8、内 聚力。 进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管 理队伍素质， 第三章人力资源工作任务与收益 、人力资源管理现状盘点 盘点内容 1 、人力资源数量指标 年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数 2 、人力资源结构指标 职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比 3 、人力资源素质指标 年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比 4 、人力资源变动指标 月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比 5 、人力资源经济指标（备注：此项为HR管控的重点） 人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、 人力资本收入指数、人力

9、资本增值指数 6、人力资源制度与流程建设指标 盘点意义： 1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案 2、分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而 促使公司人力资源价值最大化。 二、人力资源管理现状诊断 工作收益 坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出: Ft:* 的各 rK思 对疤 、乙W %解 匕一 ：: i 从而让“当局者”： 正确 认识 自身的 人力资源 把握 正确的 人力资源 管理方向 , 全面的掌握 :人力资源和企 业管理的方式 方法 * 9 工作成果 组织战略与 经营环境分析 人力资源管理 现状综述 人力

10、资源管理 职能诊断 各职能管理现 状与改善建议 整体工作 思路与实施对策 三、人力资源战略规划 工作收益 确保企业战略目标达成 / 确保人力资源的提供 促进企业 的发展 7 指引人力资 I 源管理方向/ 建立人才 梯队模型/ 工作成果 企业 战略与 人才梯队规划 人力资源 战略规划 管理制度 人力资源供需 平衡方案 内部人力资源供给 分析报告 外部人力资源供给 分析报告 四、组织机构设计与完善 工作收益 确保企业战略的实施 建立 可持 续承 载人 才的 载体 工作成果 组织机构管理制度 组织机构图 组织机构调整策略与实施细则 组织架构 设计原则 组织机构 设计规范 组织机构 实施与监督 组织机

11、构 调整控制 I组织机构图 |（ 3年适用） 组织机构 /调整原则 机构调整 实施细则 关键人员 调整策略 五、部门职能梳理 工作收益 清晰各部门所需 具备的职能 确保部门做 正确的事情 降低失误成本 最大限度地减少 部门因职能模糊而存在 的“扯皮”现象 降低运作成本 工作成果 部门职能 划分原则 部门职能文 件化与规范 部门职能的 执行与监督 部门职能的 调整与控制 部门职能管理制度 流程化 部门职能明细 部门职能明细 部门职能明细 推行办法 部门职能明细 的初次使用与修订 六、岗位设置与职责描述 工作收益 7 降低运作成本 最大限度地减少 岗位人员因职责模糊 而存在的“扯皮”的现象 工作成

12、果 岗位设置与定 编管理办法 岗位职责 管理制度 岗位编号 与管理办法 岗位编号与人 员编制一览表 linriliaHq =寻_进 si 一二三召冒旦日三=一目 tlg:i-mi.71 咼 -88 岗位说明书 的运用办法 岗位设置与编制 的试行与修订 七、职务权限体系设计 工作收益 适当授权 明确各 职务权限 提高管 理效率 T-i-ryr 1两极分化 避免失误成本 含卜 t-M- 丄V ff-h 严 n # p . k 利 卜 b宀 g 8 l , r1 1.hsi 甚至控制 浪费成本 工作成果 | r! 权限管理制度 1 V人事管理权限表 1 1 1 二 1权限规定凋亍应 1 1 1 1

13、1 1 授权及其原则 1 丨V财务管理权限表 1 1权限知识与实用原则 | 权限规范与文件化 权赠式 1 1 1 ! v业务管理权限表 A 1 !| 权限监督与控制 !推行办法与修订 | _ 1 - 八、工作分析与流程整改 工作收益 优化工 作流程 工作成果 工作流程管理制度 工作流程图 工作流程知识 工作流程的优化 新流程的推行 设定工作流程 工作流程标准 流程的执行与监控 九、招聘甄选机制设计 工作收益 建立科学实用的人才甄选与录用体系 员 招 管 制 匚 聘 理 度 新员工试用与甄选管理制度 -I;新员工入职才-员工见习/实习. m流程團二I i管理规一 提高招聘降低招聘 *准确率成本

14、达成“无缝”管理 工作成果 初步面试问题与答案分析 初步笔试问题与答案分析 各类职位的专业技能测试 面试测评手册 十、岗位评价 工作收益 两条横线中哪一条长? 工作成果 岗位评价 操作办法 各岗位的 评价标准 各岗位的 评价结果 标准职位 等级表 卜一、薪酬福利体系设计 工作收益 建立 科学的 薪酬 体系 规范 一个 相对客观 的薪酬 标准 企业 承担的 薪资总额 有所 下降 平均 个人 所得薪资 有所 上升 工作成果 薪酬福利管理制度 薪酬 调整策 略与实 施办法 十二、绩效管理体系设计 工作收益 建立“以绩效为导向” 的管理模式 降低运作成本 增加企业 利润 率 工作成果 绩效考核计划表

15、考核项目 考核指标 项目 配分 数据 来源 考核 周期 项目 名称 计算 方式 项目 界定 最咼 指标 考核 指标 最低 指标 绩效考核管理制度绩效考核推行办法 十三、培训管理体系设计 工作收益 工作成果“无缝”式的培训体系 培训师资开发与管理 NO YES 试用 .YES NO 人力部办理 入职手续 培 ；训 见 I习 ;与 I实 I习 入 I司. I 拉 新员工到 人力部报到 人力部实施 入司培训 课堂效果 评价 全面 参观 考核测试 -下属 li + 介绍; i 沟通对象与内? 容介绍 -岗位职责与 标准讲述 土 -新员工的上._ 介绍部门环境/ 岗 刖 培 训 人力部开具见习/ 新员工

16、到 见习部门1安排 新员工撰写 -审核 YES 实习通知1 部门1报到 见习与实习 = 见习/实习报告 NO NO *1终止试用 上 岗 ;作 业 I培 训 见习/实习“ NO _上岗作 1 上岗培训需求- 交流式培训 视屏 培训 新员工撰写 见习/实习报告 阅读式 培训 传/带/帮式 实操训练 部门2.3的见 习与实习 内部 培训师 内训 晋升培训 YES 审核 NO 新员工到部门 2.3报到 工作绩效 改善培训 -安排 丁 1 I NO 1 1 知识技能、 终止试用 1 1 V提升培训/ 培 外派 外部 训 培训 培训师 方 内训 式 调职与 十四、员工晋升渠道设计 工作收益 规 划 员

17、工 展 空 间 留住 营造h 优秀人才 良好的 并激励其 1 1 1人文 上进 1环境 明确员工 评分准则： 晋升与 淘汰 标准 明确员工 晋升流程 工作成果 激励 核心员工 引导 企业发展 十五、核心员工职业生涯规划 工作收益 确保 人才发展 与 企业发展 的 协调 规划 核心员工 的 职业生涯 工作成果 核心员工的职业生涯规划管理制度 核心员工职业生涯规划管理图 人才接替规划与管理制度 岗位轮换管理规定 职业生涯 手册 十六、员工激励机制设计 工作收益 提高员工的 自我管理能力 激发员工 更高的工作热情 提高工作效率 建立行之有效 的激励机制 工作成果 规划型激励手册 （工作丰富化管理规定、决策参与管理规定、目标设置与绩效改善激励） 员 工激励管理制 度 需求型激励检索手册 （各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等） 十七、沟通体系设计 工作收益 I 沟通